宽带薪酬体系解决职级问题

作者自在如风李娟 2014-10-28 13:58 19909

内容来自 2014-10-29 打卡话题

　　我们公司有一位能力很强的部门主管，属于骨干人才，缺少他部门就很难转动的那种。最近，这名主管向公司提出了加薪要求，领导的意思是这样的人才加薪是应该的，但有一个问题就是，调薪后就会直接和他领导待遇相差无几（本来两个岗位相差就不大），所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
　　面对这样的情况，我该如何来解决？

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案例解读：

1、能力很强的部门主管要求调薪

2、该主管属于骨干人才，对公司影响很大

3、调薪后薪资跟他的直接领导相差无几

4、公司担心直接领导会有意见

目的：解决后顾之忧，留住人才

案例解析：

案例中的问题感觉很简单，不就是解决员工的怨气，调整薪酬的问题吗？其实这反应了公司存在很大的薪酬体系问题和沟通渠道的问题。

一、公司的弊端

我们先说最基础的事情，公司现在存在什么样子的问题？

1、沟通不畅

部门主管申请调薪，居然是直接越过自己的直接领导，直接找到公司的其它领导来申请。证明公司的沟通渠道出现问题了。

一个人要求加薪，第一反应肯定是找自己的直接领导提出要求，直接领导在接到调薪要求之后，根据他的工作成绩和人力资源部商议解决调薪问题。

2、尾大不掉

现在部门主管的权利过大，部门少了他直接很难运转，相当于把直接领导架空了。也正是因为这样，该部门主管调薪申请公司必须要答应，不答应部门无法运转，该部门的负责人也无法解决这个问题。

3、薪酬体系

该公司的薪酬体系也是有问题的，给员工调薪却怕他的直接领导有意见，直接领导有意见肯定是因为不符合公司规定，属于破格调薪。如果属于正常调薪该部门负责人不会有意见，就算高出自己很多也不会有意见，毕竟符合公司规定。

二、解决问题

为了解决上述问题，以下提出几个小小的建议：

1、调整公司制度

该部门主管敢直接找公司要求调薪，越过直接的直接领导，肯定是公司的制度有问题，有空子可以钻，所以公司先要调整完善制度。

针对这一点就可以详细规定：公司人员调薪的申请及办理程序。

2、解决尾大不掉的问题

该部门主管尾大不掉，少了他部门都无法工作，公司要检查工作流程，是不是哪里出现问题了？是因为部门主管掌握核心技术？还是部门主管管理权限问题？

如果是掌握核心技术，公司要考虑到该主管离职给公司造成的威胁，核心技术应掌握在公司手上，不是个人手上。公司可以制定标准化工作流程，让核心技术更好的得到复制。如果是无法复制的，要做好预防措施，什么竞业禁止协议之类的。

如果是管理权限的问题，公司要调整相应的管理机制，为什么部门主管的权限比他的领导大，还因此少了他公司抖无法运转。

3、宽带薪酬体系解决调薪问题

很多时候，有的人无法从事管理岗位，或是该岗位很重要，但是职等不高，薪资无法给得很高，导致人员流失。现在企业都喜欢用宽带薪酬体系，这样有的时候可以留住技术人才和特殊人才。

宽带薪酬体系又涉及到职业发展通道的问题。

以下给出几个参考的职业发展通道：

宽带薪酬体系解决职级问题

三、如何解决现实的问题？

说完深层次要解决的问题，现实急需要解决的问题怎么办？

1、调薪是必须的

现在的情况的必须调薪，该部门主管影响到整个部门的运转，不调薪只能看着部门瘫痪。

2、做好调薪的正常申请程序

按照正常的调薪程序走，该申请的申请，该考核的考核，这种非常规调薪，还要成立调薪审批小组，共同负责调薪的审核批准工作。

3、把问题扔回去给部门负责人

案例中担心部门负责人会因此有意见，这样刚好把问题丢回去给他。

你手下的主管现在要调薪，调薪的幅度很大，而且不给调的话会导致其离职，离职后会影响整个部门的运转。如果调薪的话又不是狠符合公司的加薪程序。让部门负责人自己想办法留住员工，保持部门稳定。

相信部门负责人会选择给手下的主管加薪，而且会为了他跟公司争取。因为不符合公司规定，他又必须留人，留不住他的部门也完蛋了，所以部门负责人还能计较自己的工资跟下属差不多？他现在头疼的是怎么解决留人问题。

嗯，今天的分享就到此结束，请大家参考各个牛人的解答赖解决实际问题。周三愉快！

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全部评论(142) 我参与的评论

132楼边学边走的小姑娘

自在如风老师您好，我是一个新人，看了您的文章觉得非常受益，但对于宽带薪酬这方面了解很少，能不能麻烦您就宽带薪酬的设计、执行等方面的知识指点一二，谢谢。

2014-11-18 14:24:52 回复赞(0)

131楼花生生生

职业发展通道的多元化！学习了

2014-10-30 07:06:16 回复赞(0)

130楼娃是好娃

3、把问题扔回去给部门负责人

案例中担心部门负责人会因此有意见，这样刚好把问题丢回去给他。

你手下的主管现在要调薪，调薪的幅度很大，而且不给调的话会导致其离职，离职后会影响整个部门的运转。如果调薪的话又不是狠符合公司的加薪程序。让部门负责人自己想办法留住员工，保持部门稳定。

相信部门负责人会选择给手下的主管加薪，而且会为了他跟公司争取。因为不符合公司规定，他又必须留人，留不住他的部门也完蛋了，所以部门负责人还能计较自己的工资跟下属差不多？他现在头疼的是怎么解决留人问题。

提供了一个新思路，谢谢~

2014-10-29 21:11:33 回复赞(0)

129楼柒柒妈妈

说得真棒！！！

2014-10-29 20:54:17 回复赞(0)

128楼平安安

学习了，谢谢！

2014-10-29 17:22:04 回复赞(0)

127楼小赖皮嘉

他的直接主管也太没用了吧！这种主管是否可以考虑调换过让其离职呢？

2014-10-29 17:09:07 回复赞(0)

长江851230

@小赖皮嘉：现实中有好多主管这样，这就是不求上进的主管！

2014-10-30 13:45:54回复

126楼查子寒

学习了!

2014-10-29 17:04:26 回复赞(0)

125楼呜呜呜无奈

想问一个问题：如果该同事的直接领导觉得自己的地位受到威胁，本人较为自大，认为自己可以，一怒之下把人给辞了呢？那公司不是得不偿失。。。

2014-10-29 17:02:53 回复赞(0)

124楼 linda2886

非常感谢，觉得获益匪浅，学习的过程也是一个工作思路整理的过程

2014-10-29 16:39:48 回复赞(0)

123楼 kaka513948466

设计的职业发展通道很实用

2014-10-29 16:27:37 回复赞(0)

122楼易玲

分析很透，不过，我不太看好，最后一项“把问题扔回给部门负责人”，我倒是感觉是否可以尝试，把“加薪”的这件事，争取一下部门负责人的建议。可以先摆事实：这个人对部门的作用是什么。处于尊重，可以寻问式问一下部门负责人：加薪是否是留住他的最好的方法。然后让部门负责人提出加薪，HR部同时可以做个顺水人情，提醒一下部门领导的上线，同时也看一下这个领导是否是一位“赏才”之人。这样既不得罪领导，又让他受到尊重，起码可以避免“部门间”不必要的矛盾的产生。

2014-10-29 16:18:41 回复赞(1)

121楼鸿临福地

学习了

2014-10-29 16:17:32 回复赞(0)

120楼昆明老街

感谢分享

2014-10-29 15:38:59 回复赞(0)

119楼唯我独享

谢谢分享

2014-10-29 15:24:03 回复赞(0)

118楼小鱼yy

分析很全面，谢谢分享