只要功夫到，没有学不到

作者康利达招聘 2014-08-29 09:13 975

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我刚毕业也是在小公司，没有人教我，老板让我做岗位说明书、绩效考核表和招聘等等一系列的事情，因为没有专业人士带我，所以也是全靠我一个人在摸索，不懂的就在网上下载资料或是模板，然后再结合自己公司的实际情况做出修改，刚开始的时候弄的是一点都不好，一方面是太“死板”和过于繁琐，而且也没有及时跟业务人员进行沟通，所以将绩效考核表弄下来之后，下面的人员真是怨声连连，搞得我也是不知所措。当然，站在我个人的角度，我就感觉自己弄的是很好的，因为自己规划的和安排的都非常的细致，但是在业务人员看来就是公司对他们的条条框框太多了，主要让他们成单即可，根本没有必要规定那么多的细枝末节，这样反问会让他们感到有约束感和老板对他们的不信任。

问题既然出来了，那么就要解决问题呀，况且老板将这最为核心的东西都交给你了（其他也没有人能干这事，也没有能干的人，只能挑大梁了）。首先，我让老板看了一下我的绩效考核方案，老板看了也是说：不懂！我彻底的崩溃了，那可是花了好长时间，绞尽脑汁思考出来的呀，他也不懂，真是受尽打击呀。然后，他挑出了一些具体的毛病，还有就是分数设置的方式，一定要简明扼要，直接就写上若是完不成任务要扣除多少分，完成任务，做出什么贡献要奖励多少分和多少钱，别搞一大推虚的东西，现在是现金就是王道！让老板挑出一些毛病后，最后我又找业务人员进行谈话，问问他们呢具体的不满意在什么地方，希望改进的地方又是什么，员工谈完话之后有找部门主管谈话，商量一个月让他们完成多少的销售额是合适的，设置部门奖金。都谈完话之后，我就又回头看了一下，想想成自己就是一个业务人员，若是被别人这样规定，自己感觉怎样，说实话就是会容易让人反感，而且里面有许多的虚的东西，月底考核的话，根本不知道分从哪里得又该从哪里扣除，最后根据自己的总结和谈话的记录，我又大幅度修改，总算是弄完了，比以前简洁多了，而且现在绩效考核时充分的以工作业绩为重，完不成绩效工资就会受到严重的影响。现在虽然在实行，但是还有很多欠缺和需要改进的地方，因为无先例，所以对于公司的销售额这一块以及要扣多少分数这一块，做起来仍然是非常的棘手，以后还会不断地修改和改进。

我们从小接受的教育就是有人交，有人带领我们进入学习的领域，自古有一句话就是“师父领进门修行在个人”。我们大学毕业进入一家公司，最渴望的也是有个专业的人能够指引我们，能够让我们在这条道路上走的更长和更加久，说实话能有一个让自己成长的平台是至关重要的，但是现实就在眼前，你想想当初的选择，有没有要坚持的理由，若有就踏踏实实的干吧。在一家新的公司，不懂得就要问，案例中，已经实习三个月了，但是还是不了解公司的情况，那么请问你平常都在干嘛呀，长一张嘴，不是光用来吃饭的，还要张嘴向别人请教，问问题呀。针对公司的情况以及员工的反映，总结出目前公司的状况以及处于什么阶段，员工现在有什么不满的，你都可以稍加整理，然后总结成报到反应给老板，我建议最好不要有电子版，因为我也是发给他了，他忙得都不看，我就打印出来，直接去找他，这样就能够当面指出或是表态。

虽然老板并不是专业的HR出身，但是既然能够做到老板的位置上，那么还是有许多值得学习的地方的。针对招聘途径，选择的不恰当，那么就要拿出来不恰当的依据来，最好是能够通过数据来说明，这样说服力会更强一些。

还是那一句话，只要一个人想进步，那么就没有什么能够阻止他前进的脚步。这个处境虽然和其他人比起来有许多的不足之处，没有别人学到的东西多，但是我们要把它当做一个锻炼自己的机会，就权当是练手了，这个公司就在你的掌控中了，练得不好就撤呗（呵呵），我们要把困境当做是成长与历练的机会，这样才能够让自己成长的更快！