【05月14日打卡总结】绩效考核的目的决定了

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-05-20 14:21 38182

内容来自 2014-05-23 打卡话题

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、如何看待绩效考核结果的应用价值？
2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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绩效考核的目的决定了考核结果的应用，反过来，考核结果应用也反映着绩效考核目的所在，虽然说不同单位进行绩效考核目的大同小异，但正是因为这些不同，会影响和指挥着员工工作努力程度和前进方向。今天，我不想说采用正态分布、强制分布、九宫格等方法将月、季、年员工绩效考核结果运用到兑现绩效工资、奖金、升职、加薪、培训提升、更多授权、更好发展机会等，因为这些，都是大家运用得比较多而且常见的，都比较熟悉。下面，我想说说可以运用的一些其他方面，仅供参考啊。

1、参与更多管理。

对所有员工，不管是总经理或者普通员工，被公司比原来更重视是非常开心的一件事，这其中之一就是根据其绩效考核结果，经过本人申请、提名、审查、职工代表审核、批准等程序，让优秀员工参与更多的班组、部门、公司管理，比如：参加某些具体的会议、发表自己的看法、定期向领导提供意见等。

当然，这种参与，根据绩效结果，有比原来参与更多范围管理的人员，也会有减少参与程度的员工，总之，保持有增有减，总体上保证参与人数平衡。

2、满足个性福利。

我认为，不同成长环境、价值追求、家庭背景、经济条件的员工，对福利待遇的满足也是不同的，如果一直用公司已经设置的福利项目去强制给予，并不一定让其满意。

可以设置不同绩效考核结果对应不同的福利总额，将各项福利费用罗列在具体的表格里并进行公布，让员工自己进行点菜式选择，只要总额不超出就行，比如：同样费用的海南三人双飞五日游和三人全年人身保险，员工认为哪项更好就选哪项。这样，就能满足不同的个性需求。

当然，如果届时由于项目费用增加或减少，也可以在享受项目的预期时间范围内进行调整，同样，以总额控制为准。

3、展示标兵形象。

绩效考核的目的就是要激发全体员工的工作积极性，共同出力，较好完成各项经营管理目标，对此，树立各部门绩效标兵形象，并对其模范事迹进行大力宣传是十分重要的，既满足了优秀绩效员工的精神需要，激励他严格要求自己进一步提升业绩，另外，对其他员工也是一种方向和标兵作用，是身边的楷模，只要通过努力，业绩是可以提升起来的，这样的标兵更具体形象，更有说服力和榜样作用。

这些标兵形象，要在公司宣传栏、内刊、网站、各种会议和活动中进行广泛宣传，尤其是他们的具体事实和工作态度，要进行详细的跟踪，必要时可以进行现场视频播放，如果是现身说法的会更好。

当然，那些应当被批评和不提倡的言行，可以不点名或用马赛克的方式模糊头相，与标兵形成正反对比，让其他员工看得更清楚。

4、推荐省市评优。

全国各行各业，上至国家，下至县区，都有许多评优组织，当然，一定要选择政府机构主办的，这样的相对更权威，对外知信力更强。如果员工绩效考核突出，完全可以代表公司向上级主管部门进行推荐，如果有幸获得省市先进，不但是员工个人的荣誉，更是公司形象的良好展示。

在推荐过程中，一定要本着绩效为先、德才兼修的原则，特别是要推荐那些十分认同企业文化、爱岗敬业、屡创佳绩的员工，他们一旦获得这些特别的佳奖，对全体员工的正面影响和积极带动作用是非常巨大的。比如：雷锋、焦裕禄、郭明义等时代楷模不知激励了多少中华儿女积极投身于祖国建设事业，其强大的引领作用我们有目共睹。

5、提醒注意事项。

虽然我有意撇开了绩效考核结果在物质方面（工资、晋升、培训、机遇等）的运用，但根据需求层次论和人们满足的需要，考虑考核结果运用时，应注意以下三点。

（1）制度为大。不以规矩不成方圆，如果没有事先设定绩效考核各种结果的具体运用，届时如果由领导来口头决定或临时指定，那将会乱成一锅粥，而且会产生诸多抱怨，进而影响正常工作秩序，所以，一定要有相对完善的绩效管理办法（包括考核结果如何运用），不管是物质的、精神的都要有一个执行流程。

（2）物质为先。在绩效考核结果运用方面，一定是要先运用物质项目，再考虑精神项目，不管是任何职位的，都应运用基本的奖金、工资、福利等体现，如果只有精神的奖励而没有物质的鼓励，眼看着别人有物质自己没有，也将滋生不必要的心里失衡。

（3）公平为首。在考核结果运用时，一定要处理公平，做到：结果运用规则透明、运用情况接受员工检查、违反规则行为处理公开、最终结果公榜展示。

今天是问答式打卡分享模式的最后一天，习惯了二年多的形式，下周就要改革了，虽有舍不得的依恋，但仍希望三茅在不断创新中前进步伐更大些，只有这样，众多的HR者才能云集这里，这里才会是专家们、HR者不舍的分享乐土。

向昨天轻轻说声“再见”，期待着下周全新的案例式打卡分享。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(82) 我参与的评论

81楼 yhw2014

学习了！

2014-05-30 18:47:51 回复赞(0)

80楼 xzx5772

学习啦，谢谢

2014-05-24 08:25:05 回复赞(0)

79楼方程无解

学习啦，谢谢分享！

2014-05-24 08:12:53 回复赞(0)

78楼盅盅

一直拜读您的分享，希望在新的分享形式中继续看到您的精彩。

2014-05-24 08:11:25 回复赞(0)

77楼 helen366

拜读了，衷心感谢牛人一直以来的精彩分享！周末愉快！

2014-05-23 22:09:37 回复赞(0)

76楼连长

学习了，感谢分享！

2014-05-23 21:52:35 回复赞(0)

75楼一申

很好的分享，但同样的考核结果对不同岗位的应用有哪些区别呢？

2014-05-23 21:43:57 回复赞(0)

74楼 JeffreyWei

谢谢分享！学习了

2014-05-23 19:46:52 回复赞(0)

73楼顾行

谢谢分享！周末愉快！

2014-05-23 17:55:30 回复赞(0)

72楼 bs552211

您好！如何规避高薪管理人员的工资风险，对工资方面做一个劳动合同的补充协议应该注意哪些方面，能给我提点建议吗？

2014-05-23 17:07:31 回复赞(0)

71楼蓝雨芳

感谢分享!

2014-05-23 16:45:08 回复赞(0)

70楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，每天学习一点点，每天进步一小步

2014-05-23 16:22:52 回复赞(0)

69楼 beibei8792

秉骏哥:
您好！
我是HR菜鸟，最近一直在享受着您的分享养分，非常感谢您的无私及带给大家通俗易懂的专业共享。现针对昨天的课程有如下2个问题想请教您，可以吗？
请问：1、你们的绩效面谈反馈是在每一段绩效考核的过程和结束HR都要参与的吗？那么HR在参与面谈以及前期排程的沟通上需要投入的时间会很多（即使只选重点岗位），忙得过来吗？那么企业总人数和HR的人数比例应该如何设置才合理？
2、HR部门内部的面谈反馈如何做才合适？如果HR部门本身只有2个人的情况（经理带一个助理），又如何做好绩效考核和面谈反馈呢？
非常感谢

2014-05-23 16:01:56 回复赞(0)