【05月10日打卡总结】母亲节将至，祝已经是

作者苹果浪漫更新于：2014-05-10 07:48 10323

内容来自 2014-05-10 打卡话题

薪酬设计与管理

薪酬设计一向是人资工作中的一大难题，许多HR都会为此头疼不已。一家公司的薪酬体系如果没有设计好，很容易带来灾难性的后果，如员工人心不稳、工作效率低下、甚至大范围的人员流失等等。做好薪酬工作，对于一家公司而言，其重要程度不言而喻，那么，关于薪酬的设计与管理有什么样的技巧呢？本周我们就这个话题进行了探讨和学习，其中有不少同学的发言极具闪光点，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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母亲节将至，祝已经是母亲的和未来是母亲的节日快乐。

第1课：中小企业如何来进行岗位评价？

要做薪酬设计，首先就要排除人的因素，从岗位的评价入手，这是薪酬设计的基础，也是深入进行薪酬设计的客观前提。无论企业采用排序法、分类法、因素比较法，还是其他方法，都会或多或少的进行一定的岗位评价（即便有些方法主观性很强，并不科学合理，但也是一种岗位评价）。那么该如何进行岗位评价呢？

1、明确企业的参考条件。这是我们进行岗位评价的首要因素，离开了实际的参考条件，岗位评价就只是空谈了，缺乏了实际操作的土壤，也就失去了岗位评价的意义了。

2、选择企业的评估方法。对中小企业来说，评估的方法并不一定严格按照排序法、分类法、因素比较法等执行，可以综合选择，一般建议采取“分类排序法”。

3、进行讨论评估。

4、最终确定岗位评价结果。

第2课：中小企业如何做好薪酬市场调查？

外部调查必不可少，如果没有一定的竞争性或者资源性，不仅影响员工收入，对企业发展也是影响巨大的。对制造业来说，普工的工资是否具有地区竞争性往往是影响其流动率的最直接、最主要的因素。

虽然购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查较为方便，但缺点也是显而易见的。高额的成本是原因之一，同时其准确性有待斟酌，更何况有很强的片面性和特殊性的因素存在。如果本地区的同行业企业相对较少，则调查的针对性、参考性与指导性就更低了。

1、参考本地的平均工资。

2、参考同行业或同类型企业的工资水平。

3、劳动力供求状况的调查。

第3课：中小企业如何进行薪酬设计？

在以前的打卡中也提到过，我们的中高层的薪酬水平在本地区应该算是中上游水平，而普工和行政人员的工资却属于中下游水平，两极分化过大。虽然目前正在进行工资改革，但作用如何，仍需持续观察。

一、先来说说薪酬结构吧。

大体应该分为两类：一类是计时工资，一类是计件工资。

1、通用共性的部分。

包含了基础工资、职级工资、考核工资、餐贴、全勤奖、主管津贴、岗位津贴、技术津贴、工龄工资等。

2、差异的部分。

（1）加班费。（2）计件工资。

二、来谈谈一些不足之处吧。

1、绩效工资比例过低，达不到激励的作用。

2、两极差距过大，内部公平相对失衡。

3、系统化、统一化不足。

4、薪酬设计过多的偏向管理者，基层水平过低。

第4课：如何给员工定薪？

一、定薪的参考因素有哪些？

1、企业的发展阶段与环境。

2、岗位评价（内部评价）。

3、薪酬市场调查（外部评价）。

二、对如此定薪的讨论。

1、企业更关注薪酬总额而非方法是否合理。很多时候，HR在找总经理签发工资的时候，总会听到“为什么这月工资这么多？”这类的疑问，而我们也会详细的解释原因。之所以这样问，是因为员工的工资与企业的效益息息相关，因随着效益的波动而波动，不能一成不变，也不能大起大落。

2、薪酬是否具有弹性。企业薪资的内部公平，不应仅仅体现在岗位不同与时间的不同，也就是说不能仅仅体现在“量”的不同，还应体现“质”的差别。

3、相对合理，而非绝对的公平。有时，我们经常听到这样的抱怨：公司检验人员与包装人员，基本从事相同工作强度的工作内容，但包装人员属于生产人员，实行计件，而检验人员属于生产辅助人员，实行计时工资。故而会经常发生这样的情况，包装人员的工时少，但工资却比检验人员高，所以检验人员就会抱怨。但如果检验人员实行计件也并不合理，如果计件关系到了检验人员的利益的话，那么对不良品的控制就会发生问题，质量控制就会难以把控。因此，在没有更好的办法之前，也只能是相对的合理，而无法做到绝对的公平。

第5课：如何给员工进行合理的加薪？

员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。

一、先来说说我们加薪采取的手段。

1、工龄工资。2、绩效工资的增加。3、对优秀人员的晋升。4、对特殊岗位的补贴增加。5、对技术类人才的技术补贴增加。

二、对如此加薪的一些看法与企业的改变。

1、普调加薪渠道较少、幅度较小，无法广泛的调动积极性。

2、渠道较为多样，利于员工的不同方向发展。

3、虽然绩效工资增加，却是短期行为。

4、中高层增加幅度大，而普通员工增加非常小，两极分化更加严重。

第6课：如何给员工进行合理的降薪？

对员工涨薪是刚性需求，因此，涨薪容易降薪难，也是很多企业面临的问题。先不说员工表现，单就降薪来说，操作上就要求格外的谨慎，这也是很多企业涨薪难的一个重要的原因，万一员工不能带来更好的表现和价值，要降薪就非常的困难了。

一、先来说说降薪的几种情况。