【04月16日打卡总结】文化类培训不同于知识

作者沙漠红狐更新于：2014-04-22 07:52 20689

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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文化类培训不同于知识和技能的培训，其作用是潜移默化的，可谓“润物细无声”，因此对其培训效果的评估和衡量有很大难度，需要做更多功课。下面，以评估内容为主线，让我们一起看看，文化类培训评估有哪些措施？

一、以调查表的形式做好对员工满意度的调查，以此来做好对外邀讲师及课程内容等的判断，便于企业今后选择外部培训机构，这种形式也就是所谓的反应评估，这一点貌似各类培训在实施评估时都没有障碍，实施评估的工作量不大。

二、围绕培训内容要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会，必要时将培训过程中、交流会、座谈会上的照片以及员工心得体会发布到宣传栏，一方面以加深受训人员理解，一方面达到考察其掌握水平的目的，一方面还可以达到宣传效果。

三、要想对文化类培训进行行为评估，需要先对员工现状进行摸底，需要针对培训课程所能影响到的员工的行为、特质进行综合分析（如出勤率、积极性等），制作成行为、特质量表，通过前后比较，得出评估结果。该种做法是建立在大量工作基础上的，其难度较大，科学性难以保障。

四、培训的评估尤其是此类培训评估，需要HR做好引导，不是培训结束了就啥事也没有了。HR要在培训后及时组织宣贯，要针对主要工作制定行动计划（或组织竞赛），并跟踪达成进度。通过抓实这些工作，让高层体会到效果，必要时要进行专题书面汇报。

五、以结果为导向，立足绩效考核，对受训人员及其所在部门在培训前后的绩效进行对照，一般需要较长的时间，特别是对组织绩效的对照，建议以一个工作年度为宜。

从上面的内容来看，细心的您可能已经发现，即便如此去做，效果也很难体现。为什么？因为时间要求太长。回到案例中，老板何尝不了解这一点，老板心急的是，作为HR，你不该在我花费金钱组织完培训，你就简简单单发个表让员工填填就没啥事了，你应该还有很多工作要去组织，你还要通过发挥你的职能来巩固培训的成果，具体采取什么措施，你们自己要有准备。退一万步，假使您的老板不明就里，认为组织一次这样的培训就能解决企业的很多问题，改变员工的行为。那您就应该在申请培训时就向老板说明培训可能达到的目的，而不会等到不明就里的老板主动来问你“效果如何”，当然，那种情况可能下，您的老板可能就不会批准培训申请了。但是，不管如何，我们要把工作做到前面，而不是等到老板问起来了，我们才去思考或汇报。

另外，企业文化类的培训实际上应该由企业自己来做。而不是外邀大师。因为大师并不了解你公司的企业文化，大师能给的只能是员工心态类培训或其它公司企业文化等方面的培训，抑或是如何建立企业文化之类的课题。此类培训，对于老板而言，免费听听也就罢了，如果要进行文化塑造，建议引入外部机构梳理。

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全部评论(28) 我参与的评论

24楼唐山庄主

谢谢分享！

2014-04-24 08:11:32 回复赞(0)

23楼 chidyne

很认可，学习了，谢谢！

2014-04-23 17:02:31 回复赞(0)

22楼天齐贸易

新到一家小公司，这家公司之前没有什么规章制度，都是老板说了算，现在要制度规章制度，可是大家很抵触，该任何进行？？？

2014-04-23 15:22:23 回复赞(0)

沙漠红狐

@天齐贸易：先获取领导支持，在充分了解情况的基础上，制定制度，建议制度注重人性化一点，并要经过主要部门领导签字。

2014-04-23 18:18:33回复

21楼小萨

学习了，谢谢分享！

2014-04-23 15:01:54 回复赞(0)

20楼红果果one

感谢分享，学习。

2014-04-23 14:40:31 回复赞(0)

19楼嚼不甜的糖

感谢分享，对于这一块很是认同，企业培训由公司内部资深员工培训可以让员工更加清楚深入的了解公司的企业文化，外邀大师培训，虽然感觉上说是专业一些，但是大师在不了解公司的情况下又怎么能做好公司员工的培训呢

2014-04-23 14:37:59 回复赞(0)

18楼 642753826

谢谢分享！

2014-04-23 14:03:35 回复赞(0)

17楼随风piaoliu

谢谢分享

2014-04-23 13:55:00 回复赞(0)

16楼顾行

谢谢分享！

2014-04-23 13:54:15 回复赞(0)

15楼泽光

感谢分享

2014-04-23 11:41:46 回复赞(0)

14楼高乐高

感谢分享O(∩_∩)O~

2014-04-23 11:40:54 回复赞(0)

13楼 rose2013

首先感谢分享！
培训是企业发展的基础，如果做好培训，并让培训效果显著，是每个HR都在思考的事情。

2014-04-23 11:18:27 回复赞(0)

12楼 longyun1978

民企老总觉得外请培训老师花钱，自己内训放一些（余世维等）光盘，还要求员工做笔记和感想，请问这样有用吗？能确保这些培训的内容真的符合公司的现状吗？

2014-04-23 11:18:07 回复赞(0)

沙漠红狐

@longyun1978：用处不能说没有，只不过程度上的差别，相信你们采取这样的方式培训，在选择课程时也考虑过企业缺少什么吧？

2014-04-23 18:21:57回复

11楼新钓客

感谢分享！

2014-04-23 11:11:50 回复赞(0)

10楼 lunayuan

而且我们有的部门就一个主管或是一个主管和一个员工。怎么进行培训？部门内部岗位技能培训。主管都不愿意组织。

2014-04-23 10:44:36 回复赞(0)

沙漠红狐

@lunayuan：人少不是不培训的借口，培训的方式很多，自学也算，当然效果不会太好。另外，培训也不局限于部门内部。关于主管是否愿意组织的问题，要分清楚，哪些该由HR组织，哪些该由部门来组织，也就是三级培训内容要明确。主管对于职责内内容不愿培训，则要去做思想工作。作为HR要克服困难，创作条件，促成培训。

2014-04-23 18:26:42回复