【03月19日打卡总结】许多公司的招聘录用决

作者严寒下的红梅更新于：2014-03-20 20:38 21746

内容来自 2014-03-24 打卡话题

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：
1、你们公司的录用决策是怎么定的？
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

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许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。那么，请问：

1、你们公司的录用决策是怎么定的？

根据求职者的能力、专业、技能等综合评价。按不同的岗位确定录用决策。

1）中基层人员的招聘时直接由HR及用人部门确定后即可；由HR招聘专员初试合格后，求职者的薪酬要求等都谈妥后，交给用人部门复式，用人部门复试合格，再次确认求职者的薪酬，并在薪资核定表写明薪酬结构及月收入，在职位申请表签名确认（将面试评语记录于求职者职位申请表），交回HR招聘人员，由HR招聘人员通知其入职。

2）高层管理人员及技术人员，除了HR与用人部门确定外，还需要总经理批准；通常情况下，这类人员的面试都是由HR经理负责初试，然后再到用人部门经理复试，如果是一线的管理人员，HR经理初试后就直接由总经理复试。这层人员是公司较高职位的，而且也涉及的工作范围不同，所以公司比较重视选人环节。至于薪水在岗位范围内，由HR与用人部门协商确定，然后交总经理审批。原则上只要架构没有超编、工资没有超标，总经理不会有任何意见，为了安全起见，求职者的职位申请表，必须待总经理批准后，HR招聘专员才通知其报到上班。

2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。

1）明确岗位说明书内容，并与实际相吻合；我在最近的招聘中，发现公司某个部门需要岗位人员总是招不到，最初的时候没有特别留意，经过一段时间后，仍然没有没有招到人．后来只好自己去到处挖掘人才并经过电话面试后，将符合岗位招聘条件的通过到公司复试，结果还是不合适，有的是因为工资问题，有的是因为用人部门反映技能要求不适合．后面用人部门在面试时，我就旁听．不听不知道，一听就知道问题在哪里了．用人部门的要求与岗位说明书的侧重点完全不同，最后按照用人部门的要求，更正岗位说明书内容，并与用人部门沟通，对于岗位的职责要明确要求，在面试时要与岗位实际工作相吻合．比如明明招聘的是制造工程师，如果面试官用开发工程部的要求去面试，那结果是肯定的不合适．

2）对求职者进行多维度测评与观察；在招聘流程中，招聘专员首先看到的并非求职者本人，而是简历，所以对于求职者来说，简历就是给用人单位第一印象，所以在简历上不能出现错别字及语句不通等现象．从简历上可以看到求职者的基本信息，学历与专业，工作经验等．我在筛选简历时，首先是看求职者的基本信息与工作经验是否与本公司所招聘之岗位要求吻合，在确认这些信息的时候，得整体评价求职者的个人简历内容，然后再进行电话面试，复试，当复试合格后，则要求求职者提供最近服务一家公司的<离职证明>，此证明很重要．当招聘人员收到求职者离职证明后，就进行背景调查，也可以收到离职证明之前做背景调查，目的是确认求职者的求职信息真伪．确保所录用人员的可靠度．

3）HR与用人部门双重面试，保持客观公正决定录用否；在面试难免会有看走眼的时候，所以需要设置双重面试环节，所谓双重就是ＨＲ先进行面试，合格后再由用人部门面试，或是由两个或以上的部门共同进行面试，每位面试官对求职者提出不同的问题，大家观察其回答结果与在面积过程中的反应或动机．结束后由所面试部门协商确定是否录用．