【12月04日打卡总结】这段时间，我们正在准

作者秉骏哥李志勇更新于：2013-12-05 16:34 23247

内容来自 2013-12-10 打卡话题

如何制订2014年公司培训计划？

对照2013年度培训总结，2014年你公司的培训将如何开展？你得提前做好规划，制订好2014年公司培训计划。怎么来制订这个培训计划，计划包含哪些内容等，大框架都差不多，但细节方面各企业会有所侧重。那么，请问：
1、2014年，你们计划的培训总课时大概是多少？
2、你是如何制订你公司的2014年培训计划的？结合企业实际，请详细分享你的经验和做法。

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这段时间，我们正在准备今年培训工作的总结，并开始收集各部门明年培训需求，同时按照HR规划和公司领导指示，准备明年培训计划之HR部门版本，以便与培训需求收集整理情况进行对接。在公司明年人均培训课时方面，我们整体计划是150课时左右，这与今年大体相当。在制定明年培训计划时，我们采取了以下流程：

1、总结今年培训工作。

在总结时，我们会在培训计划课程完成率、参训满意度、参训率、费用控制、培训效果、参与各方满意度等方面进行统计、调查、分析、汇总等，各月之间进行对比，与往年情况进行横向比较，并参考公司领导和各部门负责人对培训工作的宏观评价，总结成功经验，固化后持续推广；同时找出不足之处，寻找完善方案。

今年培训工作的总结还没有最终成稿，所以只能进行以上概述，目前来看，我们在培训工作方面做得比较好的费用控制、参训率、满意度和完成率等定量指标上，在软性的指标比如培训课程更切合工作实际、培训效果提升、培训对能力业绩提升、培训对招聘考核晋升等方面的影响多数只能定性评价，或与往年进行比较，或主管领导感性评定，也就是说，软性效果的量化评价还比较少，这是需要加大力气给予对应，因为，这些效果的评价和取得，是公司希望的，也是员工个人和各部门共同的期望，我认为，如果直接量化评价难以实现，可以转化成其他项目或指标来评价，这可以开展头脑风暴、积思广益、先简后繁。

2、培训依据详细梳理。

虽然我们每年做培训计划时，都会适当参考某些依据，但如果不认真仔细梳理或罗列，容易忘记某些内容或项目，特别在针对特定岗位或特别部门时，HR部门更应当给予指导、提醒，应当将所有依据制作成表格，针对不同职位、不同部门分发下去，以指导各部门制作培训计划，或在回答培训需求时参与，这是十分必要的。

经过梳理，我们整理出培训依据的内容或项目有：国家地方或行业法律法规制订修订对公司生产经营的影响、各级政府领导或嘉宾参观指导工作时提出的切合公司实际的希望或意见、今年培训工作不足之处、客户要求变化的内容、公司明年的规划指标目标、公司主要领导提出的特别要求、职务说明书、绩效考核情况、公司重要会议精神、同行或周边企业先进做法或管理经验、领导或员工提供的优秀培训资料或先进经验介绍、出差参观访问归来经验交流、一些反面形象或典型案例的学习借鉴等。

3、培训费用合理预算。

据目前来看，在公司整体规划中，明年可能会增加一些新产品的生产，理应会在外派学习方面增加不少频次和人数，会适当增加培训费用，其他培训大体与去年相当，经与相关人员协商，在今年培训费用基础上，明年预算估计增加约15万元左右。此预算申请已经向公司领导书面提出，基本没有大的意见，可能会在本月20号左右批准下来。

4、培训需求科学调查。

我们将于本月10号左右向全公司发布培训需求调查通知，将HR部门制作的2014年度培训需求调查表发放到各部门及副总以上人员，各部门然后发放到各班组，按照发放的培训需求依据参考表进行填写，如遇培训费用，经咨询后填写，要求于15号左右各部门填写完整（包括培训课程名称、培训目的、参训人、主导部门、协助部门、责任人、培训时间安排、培训课时、讲师、培训形式、培训测试、培训费用等），经部门负责人审核签名后于20日前交HR部门汇总。

HR部门对各部门、各领导提出来的培训需求进行汇总，并与HR部门按照培训详细依据对明年培训计划做出的预测进行对比，并与公司培训工作指导思想、今年HR规划、培训费用等进行衡量，整理汇总出明年年度培训计划初稿（包括公司、部门、班组、外部培训等），经HR部门负责人审核，再呈公司领导审批后公布实施。

5、培训计划重要事项。

不管什么工作，都应坚持20/80原则，培训计划也是一样，我们应当重点做好重要部门、关重岗位、主要项目的培训计划和课程设计，包括培训费用也应给予倾斜，特别是花钱较多的外训工作，一定要做细，下面就着重分析，并给予适当提醒。

（1） 重要部门。在我们公司，销售、研发等属于重要部门，他们对公司经营业绩起着直接的提升作用，其培训需求和项目安排都应给予格外重视，生产、技术、管理等其他部门对公司经营业绩起着间接和保驾护航的作用，也应根据实际情况，在培训项目安排适当就好。

（2） 关重岗位。我们把中层及以上管理岗位、销售大区经理以上、研发技术主任工程师以上、基层骨干员工等划分为公司的关重岗位，公司会在培训、薪资、考核、晋升等方面给予优惠，同时，会根据条件和要求每年进行淘汰和引进工作，以保持关重岗位人员的竞争性、业绩优良性。所以，我们在培训课程安排上会较多的给予他们照顾。

（3） 外部培训。我们会十分关注外训机构的同行业经验、讲师综合能力评价、培训现场互动性、讲师实战经验、课程培训费用合理性等方面，同时考虑考核外训课程对公司、部门、员工的适合性，如果评价为不适合的，将果断取消相应培训需求。

以上五个方面是我们在制定年度培训计划时需要重点考虑的，但同时也会照顾其他细节工作，比如：同行近期有什么较好的培训项目、根据实际工作变化适当调整培训计划、因HR其他模块或公司其他部门需要临时增加某培训项目等，这些临时变化的培训内容，均应根据培训管理制度规定必须经过相关领导审批后实施。

计划出台是辛苦的，甚至是漫长的，有的还必须经过激烈的讨论和反复修改才可以的，但计划再好，如果不给予实施也只能是“空中楼阁、产生不了任何价值”，所以，年度计划制定后，HR部门要主推，积极进行组织、检查、监督，各部门和全体员工也应给予充分重视，积极参与到培训工作中来，让学习与培训成为一种主动行为、自觉行为。

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