对照2013年度培训总结，2014年你公司的培训将如何开展？你得提前做好规划，制订好2014年公司培训计划。怎么来制订这个培训计划，计划包含哪些内容等，大框架都差不多，但细节方面各企业会有所侧重。那么，请问：1、2014年，你们计划的培训总...
对照2013年度培训总结，2014年你公司的培训将如何开展？你得提前做好规划，制订好2014年公司培训计划。怎么来制订这个培训计划，计划包含哪些内容等，大框架都差不多，但细节方面各企业会有所侧重。那么，请问：
1、2014年，你们计划的培训总课时大概是多少？
2、你是如何制订你公司的2014年培训计划的？结合企业实际，请详细分享你的经验和做法。
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1、2014年，你们计划的培训总课时大概是多少？
2014年，我们公司预计培训总课时大约在500节左右，我们培训内训外训两种方式。
2、你是如何制订你公司的2014年培训计划的？结合企业实际，请详细分享你的经验和做法。
我们是根据员工培训制度制定的培训计划，结合企业实际我讲一下培训计划具体实施的办法：
一、培训的目的：为了公司长远发展，为达成对公司的文化观、价值观、发展战略的认知和认同，提高员工的整体素质，提高公司整体的运作效率，增强企业同行业的竞争力可确保企业持续发展稳定。
二、培训范围：适用于公司各部门和全体员工
三、培训计划的制定：
1、人力资源部负责培训计划的制定和组织实施，建立员工培训档案和培训资源体系，建立并不断完善企业培训教材库、培训案例库和培训试题库，为持续做好培训奠定基础，人力资源部可根据实际需要安排相关部门负责组织相关培训。
2、各生产部、管理部室每年12月25日前向人力资源提报下一年度本部门培训需求计划，配合公司培训计划的完成及完成指定的培训任务，各部门经理是公司内部培训的首选讲师，由部门经理编写对应专业的材料和试题。
3、公司全体员工享有培训权利，也有接受培训和培训他人的义务，形成一种“传、帮、带”的良好氛围。
四、培训方式：内部培训、外部培训
内部培训是指公司组织的各种形式的培训，原则上是选择业余时间进行，以集中授课、部分集中授课和员工自学相结合开展，公司鼓励员工自学与本公司本职岗位有关的业务知识，员工可自购相关资料学习，专业对口紧密的可敬人力资源审核后报销资料费。专业对口不紧密的，通过自学取得一定成果再向公司申请报销，所报销的材料有公司统一放置图书室统一管理，集中授课主要是针对新员工入职培训、员工晋升、转岗，专业学习等多种方式，内部培训讲师的选定及培训补助费选定，内部讲师大部分是由部门经理及优秀专业能手担当，培训补助费每课时80元一课时为1小时。
外部培训经公司批准，可送至外部专业培训机构进行培训。送至外部培训人员在送至前与公司签订培训协议，明确权利和义务。
各位卡卡早上好！圣诞的气氛越来越浓了，我们写字楼的大堂也建起了一个很大的迎新年的宣传品。好漂亮的说。
我公司2014年的公司培训计划目前已正在最后确认中，一般来说，我们的培训分为以下几个板块：
1、员工通用课程：这些项目包括员工日常工作中要求全体员工必须掌握的一些知识，属于常规性的培训项目，具体包括的内容有：公司行为规范、礼仪礼貌、员工健康、安全知识、服务意识等，此类培训每季度由人事部门统筹组织，由各项目主管有相关人员进行，采取由员工口头复述、角色评判等形式进行培训效果确认，人事部门不定期去现场抽查培训效果；
2、专业技能培训：这些是针对各项目员工的特征，提高员工的专业技能水平的培训，主要包括各工种的业务培训，比如：保安防损防盗、洗手间清洁技术、如何处理客户投诉等等，通过这一系列的培训，提高员工的专业技能水平，以达到顾客满意、公司满意的目的，人事管理部门会通过不定期对顾客满意度调查来检验培训的成果；
3、特殊技能培训：这些是针对各个专业要求的资格培训，这个一般会采取外部机构培训的方式进行，比如：安全主任培训等等；这些是为了满足岗位人员资格要求进行的，按照行业的要求公司进行定期培训就可以了。
4、管理技能培训：公司根据需要，每年会安排一些管理技能培训，比如员工晋升培训、员工领导力培训、现场沟通培训等等，通过此类培训，让员工能尽快地提高管理水平，为公司快速发展打下基础；
5、集团共通培训：这在之前已和大家打卡时都交流过，这是集团为了培养集团所需要的人才，而在相应子公司进行的一种培养储备人才的培训，这个培训一般由集团统一安排，各子公司按照员工申请、笔试、面试、合格后再经子公司的领导推荐，员工才有资格进行此方面的培训，具体项目涉及集团业务的各个方面，培训时间长、评价过程相对比较复杂；
此外、公司还会根据集团的总体规划开展一些相应的培训，公司自身也会开发一些公司内部的培训，因为“公司发展、教育为先”嘛。
至于培训计划表格的形式，在此我就不多说了，应该大家基本上都一致的，大体包括“培训类型、培训项目、培训内容、培训地点、培训担当、培训时间、培训对象、评价方法、采用教材”等等，当然离不开培训费用预算哈；
分享明天继续，谢谢大家。
这段时间，我们正在准备今年培训工作的总结，并开始收集各部门明年培训需求，同时按照HR规划和公司领导指示，准备明年培训计划之HR部门版本，以便与培训需求收集整理情况进行对接。在公司明年人均培训课时方面，我们整体计划是150课时左右，这与今年大体相当。在制定明年培训计划时，我们采取了以下流程：
1、 总结今年培训工作。
在总结时，我们会在培训计划课程完成率、参训满意度、参训率、费用控制、培训效果、参与各方满意度等方面进行统计、调查、分析、汇总等，各月之间进行对比，与往年情况进行横向比较，并参考公司领导和各部门负责人对培训工作的宏观评价，总结成功经验，固化后持续推广；同时找出不足之处，寻找完善方案。
今年培训工作的总结还没有最终成稿，所以只能进行以上概述， 目前来看，我们在培训工作方面做得比较好的费用控制、参训率、满意度和完成率等定量指标上，在软性的指标比如培训课程更切合工作实际、培训效果提升、培训对能力业绩提升、培训对招聘考核晋升等方面的影响多数只能定性评价，或与往年进行比较，或主管领导感性评定，也就是说，软性效果的量化评价还比较少，这是需要加大力气给予对应，因为，这些效果的评价和取得，是公司希望的，也是员工个人和各部门共同的期望，我认为，如果直接量化评价难以实现，可以转化成其他项目或指标来评价，这可以开展头脑风暴、积思广益、先简后繁。
2、 培训依据详细梳理。
虽然我们每年做培训计划时，都会适当参考某些依据，但如果不认真仔细梳理或罗列，容易忘记某些内容或项目，特别在针对特定岗位或特别部门时，HR部门更应当给予指导、提醒，应当将所有依据制作成表格，针对不同职位、不同部门分发下去，以指导各部门制作培训计划，或在回答培训需求时参与，这是十分必要的。
经过梳理，我们整理出培训依据的内容或项目有：国家地方或行业法律法规制订修订对公司生产经营的影响、各级政府领导或嘉宾参观指导工作时提出的切合公司实际的希望或意见、今年培训工作不足之处、客户要求变化的内容、公司明年的规划指标目标、公司主要领导提出的特别要求、职务说明书、绩效考核情况、公司重要会议精神、同行或周边企业先进做法或管理经验、领导或员工提供的优秀培训资料或先进经验介绍、出差参观访问归来经验交流、一些反面形象或典型案例的学习借鉴等。
3、 培训费用合理预算。
据目前来看，在公司整体规划中，明年可能会增加一些新产品的生产，理应会在外派学习方面增加不少频次和人数，会适当增加培训费用，其他培训大体与去年相当，经与相关人员协商，在今年培训费用基础上，明年预算估计增加约15万元左右。此预算申请已经向公司领导书面提出，基本没有大的意见，可能会在本月20号左右批准下来。
4、 培训需求科学调查。
我们将于本月10号左右向全公司发布培训需求调查通知，将HR部门制作的2014年度培训需求调查表发放到各部门及副总以上人员，各部门然后发放到各班组，按照发放的培训需求依据参考表进行填写，如遇培训费用，经咨询后填写，要求于15号左右各部门填写完整（包括培训课程名称、培训目的、参训人、主导部门、协助部门、责任人、培训时间安排、培训课时、讲师、培训形式、培训测试、培训费用等），经部门负责人审核签名后于20日前交HR部门汇总。
HR部门对各部门、各领导提出来的培训需求进行汇总，并与HR部门按照培训详细依据对明年培训计划做出的预测进行对比，并与公司培训工作指导思想、今年HR规划、培训费用等进行衡量，整理汇总出明年年度培训计划初稿（包括公司、部门、班组、外部培训等），经HR部门负责人审核，再呈公司领导审批后公布实施。
5、 培训计划重要事项。
不管什么工作，都应坚持20/80原则，培训计划也是一样，我们应当重点做好重要部门、关重岗位、主要项目的培训计划和课程设计，包括培训费用也应给予倾斜，特别是花钱较多的外训工作，一定要做细，下面就着重分析，并给予适当提醒。
（1） 重要部门。在我们公司，销售、研发等属于重要部门，他们对公司经营业绩起着直接的提升作用，其培训需求和项目安排都应给予格外重视，生产、技术、管理等其他部门对公司经营业绩起着间接和保驾护航的作用，也应根据实际情况，在培训项目安排适当就好。
（2） 关重岗位。我们把中层及以上管理岗位、销售大区经理以上、研发技术主任工程师以上、基层骨干员工等划分为公司的关重岗位，公司会在培训、薪资、考核、晋升等方面给予优惠，同时，会根据条件和要求每年进行淘汰和引进工作，以保持关重岗位人员的竞争性、业绩优良性。所以，我们在培训课程安排上会较多的给予他们照顾。
（3） 外部培训。我们会十分关注外训机构的同行业经验、讲师综合能力评价、培训现场互动性、讲师实战经验、课程培训费用合理性等方面，同时考虑考核外训课程对公司、部门、员工的适合性，如果评价为不适合的，将果断取消相应培训需求。
以上五个方面是我们在制定年度培训计划时需要重点考虑的，但同时也会照顾其他细节工作，比如：同行近期有什么较好的培训项目、根据实际工作变化适当调整培训计划、因HR其他模块或公司其他部门需要临时增加某培训项目等，这些临时变化的培训内容，均应根据培训管理制度规定必须经过相关领导审批后实施。
计划出台是辛苦的，甚至是漫长的，有的还必须经过激烈的讨论和反复修改才可以的，但计划再好，如果不给予实施也只能是“空中楼阁、产生不了任何价值”，所以，年度计划制定后，HR部门要主推，积极进行组织、检查、监督，各部门和全体员工也应给予充分重视，积极参与到培训工作中来，让学习与培训成为一种主动行为、自觉行为。
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总体来说，2013年的培训效果并不是十分的理想，因此，对2014年的招聘计划要在制订过程中修正一些不足。因为2013年存在培训不及时的现象，所以需要根据人员配置与流动情况加强培训，增加培训的课时，以满足实际的需要。2014年我们计划的培训总课时达到了96课时，比2013年多了12课时（不包括安全生产专题培训、生产制造部门岗位技能及操作规程等培训、产品研发及新技术、工艺等培训等）。并根据企业的实际情况，2014年培训计划的制订按照如下的方法进行：
一、培训需求的调查与分析。
对于“培训需求”的调查，去年就做的不是很到位，致使很多问题的产生是由于缺乏培训造成的；而且存在部分培训资源浪费的情况，比如对公司制度与规章的培训，其实没有必要每周详细的进行，只要进行简单的培训（或者由直接主管口述），然后月底组织一次新员工进行详细的系统培训即可。
因此，今年的需求调查是在去年的基础上进行调整。先由各部门提出需求，人力资源部汇总后进行分析，同时参照2014年的招聘计划，确保培训能够符合实际，尽量避免培训资源的浪费与培训的不足等情况的发生。当然，再详尽的调查也赶不上变化，因此，每月月底要对下个月的培训需求进行确认，如有变动，则及时改动
二、制订培训清单与预算。
根据培训需求的调查，制订一年的培训清单，同时明确企业外训与内训的分类，外训由相关机构提供外训方案，内训由人力资源部负责组织方案的制订。其中，安全生产专题培训由管理部安全组每季度对各厂进行轮训一遍，要求每月月底对入职不足三个月的员工也要求参加培训。各生产制造部门岗位技能及操作规程等培训，由各生产制造部门制定相应培训方案并报人力资源部备案。产品研发及新技术、工艺等培训，由技术研发中心制定相应培训方案并报人力资源部备案。同时，相关的培训内容、培训对象及签到表等资料必须复制一份也报人力资源部备案。
制订预算时，外训与内训的预算由人力资源部负责制订，各生产制造部与技术研发中心的预算由其各自负责，并报人力资源部备案。
三、确定培训时间、内容、人员与方式。
培训清单与课程确定后，就要按照培训的内容来安排培训时间，对于一些日常培训，比如：公司制度的培训、流程的培训、消防的培训等周期性的培训，要合理安排时间，至少每季度循环培训一次。并制定详细的“培训计划表”，确定培训的时间、内容、培训人员、方式等，预留讲师的栏目待最后补充。此时，要注意培训的时间与节假日等日子错开，如有特殊情况则另行通知等。
四、确定培训的“讲师”。
培训的讲师，对于一些培训内容来说，可以是不固定的，甚至同一课程，前后可以采取内训与外训相结合的方式。比如：安全生产培训，既可以用以前发生生产事故时的经验教训来培训，也可以引入外部培训讲师来介绍其他企业的安全生产事故经验。
五、明确跟踪检验的时间与方式。
最后一点，便是把跟踪检验的时间与方式纳入公司的培训计划，在培训之前就明确了检验的要求，使员工可以更加认真投入的学习，有一定的督促监督作用。另一方面，可以促使HR对培训的效果进行及时的跟踪，及时掌握培训的实际情况，以便进行后期的调整与改善。
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答：大家好，今天周二，天气转冷，雾霾散尽！年终总结计划季，作为人力资源工作计划中重要的组成部分——“培训计划”也是我们人力资源部门迫在眉睫的工作。是故，2014年的培训计划我们这几天也正在加急编排，具体思路与大家分享如下，以求抛砖引玉：
因为培训体系总归也是围绕那几个关键词（培训四要素“培训讲师、培训对象、培训教材、培训环境”）搭建的，所以在这里就不谈构建如何如何的培训体系，只谈具体工作思路，恳请大家能够给予指导哈。
A、围绕四要素进行分析：
1、培训计划编排流程：年度培训需求调研——培训经费预算——培训模式选择——培训讲师的选定及资料的收集——具体到每个月的详尽培训计划。
2、培训对象安排：在昨天的打卡里，已经有所简单说明，我们单位的培训计划按培训对象分为下列几类培训：新员工入职培训、基层员工操作技能培训、中层干部管理技巧培训、高层领导战略理念培训、职能部门专业知识培训、所有人员的共性知识培训。
3、培训方式：跟大家一样，我们也分为内训及外训，内训侧重于基层员工操作技能培训以及内部规章制度、应知应会的知识培训。而其他方面的培训因资源有限，如讲师的人选、知识来源等限制，而选择外训，外训应注重哪些方面呢？一是要寻求合适的培训服务机构进行合作指导；二是要制定专项外训的培训计划；当然，这两项是企业把外部的讲师及资源引进来，此外，还有把相关人员派出去学习的外训模式，譬如金相、探伤、电焊工、行车工等资格证的考前培训等。
4、培训经费预算：这个是从两条线去思考的问题，一方面是企业年度计划里，拟出资多少运用于培训？另一方面是对培训计划进行评估，对需要投入多少人力（讲师）、物力（书籍、光盘、配套设施）、财力（经费、培训费用）等进行预算，努力找到均衡点，制定合理的培训计划，通常的培训计划会根据经费情况及企业实际发展思路等进行适当的调整，对可操作性较差的进行删减，另外对企业实际需要提高的方面进行增添。
B、培训计划制订注意事项分析：
1、培训计划要遵循谁的意见？培训课时、培训的时间要遵循各部门的具体培训需求，譬如说企业在五月中下旬要组织体检和春游，那么培训计划的时间就要与之相错开，总不能自摆乌龙搞重复吧；培训方向须遵循企业的发展战略需要，譬如说企业在2014年是质量提升年，培训的方向就要更多的侧重于技术质量、科研研发、过程管理等；
2、培训计划谁来制定？这个还要回答吗？不就是你人力资源部门么，回答错误！人力资源部在培训计划编排中的角色定位一定要搞清楚，咱们是组织者、策划者、是引导者，但是不可以全盘代替，越俎代庖，年度培训计划的制订，必须要让更多的人参与进来，这样才能获得更多的支持。
3、培训方法要如何定？培训跟炒菜一样，可以说是众口难调，是一件非常吃力不讨好的事情，所以在培训方法的选择上，必须要考虑设计不同的培训方法来适应员工的不同需要，譬如说有些员工不喜欢俗套的课堂教育，喜欢一些拓展训练或者是与讲师及学员之间形成互动的氛围，那么就不可以使用一成不变的“看教材式”培训。
我把培训对象根据年龄段来分，分为三种。
第一种是20-30岁之间的小年轻，年轻人因为刚走出校门不久，对考试拼名次肯定毫不含糊，他们独立性强，喜欢网络、不喜与人交流，很容易产生闭塞、内向，但他们喜欢拼身体、讲速度，建议尝试一些拓展训练；
第二种是30-45岁的中年精英们，精力充沛，家庭美满，责任心与能力都是黄金阶段，相对于年轻人的好动好斗，他们更喜欢坐在一起进行探讨，这时候可以借助头脑风暴法，培训可以采用8-10人一组，弄点水果花生之类的，喝喝茶，在交谈中进行培训。
第三种是年长的老员工，他们经验丰富，已经有点高处不胜寒的感觉，若再让他们像年轻人一样，坐在教室里接受教育，难度着实不小，何不转化观念，让他们出来做讲师，在互动中成长？
C、结语：我觉得年度培训计划不需要排得太过于细致，毕竟有句话在那地“计划不如变化”，所以说年度培训计划要做到抓大放小，做到有宽度，有深度即可，不求密度。另外，培训计划的要做到有弹性还有张力：时间安排上要张弛有度；内容上要能相互串联；讲师选择上只选对的，不选贵的；环境上能现场讲就绝不上课堂。
我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了，欢迎大家去拍砖啊：
https://www.hrloo.com/rz/132166.html
2评论秉骏哥李志勇
1评论不多2023
1评论黄林（子姝）
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