【08月12日打卡总结】　让我们从一个经典管

作者天王2013王祝... 更新于：2013-08-11 17:28 26901

内容来自 2013-08-12 打卡话题

在考核实施过程中，不少企业会有这种尴尬的现象：考核方案出台后，却很难按计划实施推动，如因工作太忙或其它各种理由，考核数据迟迟交不上来，或忘了统计收集，评价结果也是一催再催，等等，只有HR在上蹿下跳。那么，请问：
1、你们公司是否有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、具体你们会采取哪些有效的措施来确保考核实施按计划完成？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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　让我们从一个经典管理学寓言故事——《兔子与胡萝卜》中领略一下绩效考核管理的魅力分享和考核进度的整个过程。

1、兔王遇到的难题——南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。

2、奖励的必要性——兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。

3、随意奖励，激起不满——一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而且居然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。”

4、兔子们学会了变脸——于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式（当面一套背后一套）的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。

5、有规矩才能成方圆——为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定，兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。　一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。

问题出现了。就必须解决。同样，我们也规划了，各个部门的岗位职责、工作流程、绩效数据的管控流程、考核的申诉流程。成立了绩效小组进行管控。各就其职。落实了“棒子”管理。可这是暴风雨的前奏……

6、注意奖励制度的改革——兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。

7、当规矩被破坏之后——兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？”

　8、胡萝卜也会失去激励作用——时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”

绩效问题一：安逸生活，部门人员就会开始有停滞、偷懒现象的发生。所以产生了绩效。然产生绩效后，有准确定义的指标是绩效的前提。

HR时时刻刻要以身作则，完美的“plan”是一个好的开端，如何“do”才是王道。且在“do”的过程中是磨练的开始，学习总结、改进优化的第一步。因此，推动考核进度的前期工作就是做好绩效考核进度中计划的关键。

一句实用的话：“万事都要考虑到最好与最坏。只有事先了解到最好，才不会出现过度兴奋；只有事先了解到最坏，才不会到时措手不急。”

绩效问题二：推行绩效的是不能操之过急，不清楚企业现状，不做好前期准备，匆忙推行的话，失败就可预知了。

①建立绩效体系。了解企业设立绩效的目标何在？不能盲目说开始考核不考虑后果；

②建立内外部的沟通体系。要绩效——如何绩效？怎么绩效？为什么绩效？梳通关键点与体系操作的稳定性。

③整合相关的工作流程、岗位职责、工作流程与老板文化。

④老板文化不能只是老板文化，就转化为企业的文化达到企业的精神之柱。

⑤奖惩机制建立。包括依据、说明。

绩效问题三：“ABC政策”——“A指老板，B指管理层，C指员工。

A政策：快、准、猛。快：老板要的制度落实要快。准：准确提高企业的效益。猛：推动企业的猛烈的发展。

B政策：同、亲、离。同：一但老板确定政策。80%以上B员将认同并附和上去。亲：在绩效前期，将亲近绩效考核的执行者（HR），关已也好，协助也罢。离：实际推动过程中，事关已理由一片，事不关已，高高挂起，甚至出现各式各样的理由。

C政策：观、切、从。观：一开始在一旁观望。切：了解过后担心切肤之痛；闻：来就来了！最多就是上有政策，下有对策。

绩效问题四：由于老板政策的压力下，企业绩效同样也在这种情况下产生。且比兔子王国严重多了，真让HR上蹿下跳、甚至直接选择离职逃避现象：

①绩效考核推进是HR的工作，以我无关；

②我们自己的工作才是重点的，看HR整天不做正事：收集数据、各个部门找碴、聊那些不现象的“绩效”，没事找事做；

③沟通怎么，讲那么多大小道理，还不如做点实事。多生产出产品，卖些产品。真是“羊毛出在羊身上”

④“奶奶的，越催！越让你难看，本来想推一天，这样老子推三天！”……

⑤“神经”，都是打工仔，摆怎么谱。再整，大不了跳槽！

一系列的问题……让你的工作难上加难！更别说兔子的当面一套背后一套了！

问题五：上有政策，上产对策。

①绩效的表面工作多；

②数据来源不真实；

③绩效传达敷衍了事；

④奖励激制完全失效；

⑤HR成了罪了

……

总结改善方案：

1、老板明白了绩效的重点、难点。重新布局，所有部门经理参与绩效学习一个月；

2、绩效是共赢，不是老板一人获利，也不是老板拿出白花花的银子来开慈善机构。如要实施，先赢人心；

3、绩效是把“双刃剑”，不伤敌就伤已。但同时，也可以从企业中看出多方面的利弊；

4、绩效必须棒子+胡萝卜。首先，争取共鸣、苦口婆心、培训教育、学习指导。然后，优势劣汰、利弊分析、大刀拓斧；最后，达成目标；

5、绩效总结与绩效面谈最为关键。是发现问题、解决问题、优化进度的重中之重。

今天，分享到此。在这过程中真很辛苦，如果有偿试过的HR朋友应该可以理解该过程中的辛酸，其实回头想想。真学习了很多（包括为人处事、抗压能力、遇事变通、心态性格的变化等等）

请多指教！

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全部评论(124) 我参与的评论

64楼丁丁寒月

学习了谢谢但是想请教一下传媒公司各岗位如何制定绩效方案？比如记者编辑等岗位？

2013-11-26 22:59:59 回复赞(0)

63楼 LSQ2314

你说全是问题，根本没有解决方法。说实话体制一开始就存在问题，一直下去的话绩效就很难开展。但是你说的这些分到部门下还是一样流传于形式，有多少是没有认真地做，老板是想自己的公司发展好要的节约成本，要的结果不是过程。他是不会给你明确的制度，更不会给你明确的回答。做出来的绩效也不会给你回复，你就像在那里做着无用功一样。有多少是真的有多少是假的你也不知道，说实话要真心的想做的话最重要是得到老板的支持！

2013-11-12 14:55:58 回复赞(0)