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前段时间领导叫我到办公室，让我做绩效考核和薪酬设计调整，说实话，从事人事工作5年了，这部分一直也不是我的强项，虽然有做过一些框架式的东西，但是真正落实到操作层面的，还真没有成功的案例在手，所以当时心里有些忐忑，下面我先跟大家分享一下我这纠结又煎熬的两周。
首先我们公司高层对于绩效考核体系的必要性有一个强烈的认知，但是我们企业是民营企业，因此有些凌驾于制度之上的事情时有发生，所以制度这把双刃剑，我得好好地运用一下；
绩效考核的地基，岗位说明书，这个得完善和建立很大程度上会影响到绩效考核体系是否接地气，因此，这部分的工作我们整个部门安排了两周时间在进行，步骤是这样的：
1、给各部门经理发邮件说明绩效考核体系建立的必要性和高层的重视程度（这里最好让公司最高领导人跟着你的邮件进行回复以表明支持的态度）；
2、收到各部门经理写的部门岗位职责以及岗位说明书（当然，你希望这些大佬们按照你的格式写，那就是痴人说梦了），这中间肯定有一些钉子户的存在，比如说技术部和销售部这类觉得是公司中流砥柱的部门，收集起来非常困难，我采取的方式是和部门经理沟通，由HR部门派一个专员和部门经理提供的一个专业人员进行对接（这个专业人员必须是公司的老员工或者是副经理级别），详细了解部门岗位设置中每一个岗位的职责和关键点，方便日后做校标和权重分配；
3、对这些岗位说明书进行系统的整理，保证措辞和格式的完整统一性；
4、拿着整理好的部门岗位说明书，逐一和各部门经理进行对接，逐条的确定其部门岗位说明书的指标是否合适，有无需要添加（这个时候有些部门经理会提出一些之前没有想到的指标，注意做好登记和添加）；
5、针对各个岗位出具岗位说明书，对于在岗的人要求其确定后签字，作为以后绩效考核体系建立的地基。
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4楼 jackliv
赞同。一是地基夯实观念，二是过程方法简明扼要。
3楼 郭海艇
不错哦！期待后面的过程，支持一票！
唐月
@郭海艇：谢谢海艇，根据实际的问题，我会继续更新滴
2楼 乙文
是的，绩效考核依据岗位说明书，来进行核定标准，支持第4票，有空欢迎回访，
@乙文：谢谢乙文
1楼 带你去海边
投上第1票，支持你一下呵呵！
@带你去海边：谢谢亲的支持，嘻嘻，我会继续努力的
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4楼 jackliv
赞同。一是地基夯实观念，二是过程方法简明扼要。
3楼 郭海艇
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唐月
@郭海艇：谢谢海艇，根据实际的问题，我会继续更新滴
2楼 乙文
是的，绩效考核依据岗位说明书，来进行核定标准，支持第4票，有空欢迎回访，
唐月
@乙文：谢谢乙文
1楼 带你去海边
投上第1票，支持你一下呵呵！
唐月
@带你去海边：谢谢亲的支持，嘻嘻，我会继续努力的