目前的公司没有绩效考核,我还是只能谈谈以前公司的绩效考核指标,存在以下几个的问题:
1、指标的制定缺乏员工的参与
指标的制定只有中高层、部门主管领导参与,员工只是接通知,参加培训,被告知考核方法,有些员工甚至连培训都没参加,根本不知道自己的考核指标是如何得出的,考核结果最终有什么用处,至于自己在工作中存在着哪些问题,这些问题又是由什么原因造成的,应该如何改进等,就更是无从得知了。
改善办法:在国内的一些企业里,上下级之间的沟通,往往是不公平的。管理者习惯了一味地通过命令、指派等方式来指挥员工工作,忽视或者不允许员工发挥他们的聪明才智和主观能动性,这种不平等的沟通只会出现一个结果——压服。其实质却是压而不服,管理者一厢情愿,自以为任务布置下去就万事大吉;员工一肚子抱怨,带着不满情绪去工作。如果企业在推行绩效管理时不能激发员工的潜能,不能获得员工的真实想法,目标得不到员工的认同,上下级之间不能达成一致,那么即便设定了很好的目标,最终也难以顺利完成。
所以主管领导要主动加强与员工之间的绩效沟通,关于绩效沟通,之前我有过分享。绩效考核是以实现员工、主管领导、企业的共同利益为目的的,是一致的,他们之间是绩效合作伙伴关系。与员工成为绩效合作伙伴要求管理者要放下经理的架子,凡事都应和员工沟通并达成一致意见。
2、考核结果、评价流于形式
经常有员工这样反应,考核的结果、上级对其的评价与自己的努力没有多大关系,考核的结果、评价就是看“人缘”,主管领导的打分就是人情分,有的主管是“老好人”,所有人打的分都差不多,几乎没有什么差别。使得绩效考核基本上流于形式,没有起到真正作用,反而各种的打分、评价到增加了工作量,使得员工颇有怨言,绩效考核执行起来很难。
改善办法:这种情况多半是指标不够量化,人为的因素太多。可以要求管理者多与下属员工接触并观察记录,对下属员工的工作流程、标准要熟悉、掌握,量化考核指标,减少人为因素,要严格参照评估标准,避免让评估者去评估不熟悉的员工。
对于“老好人”式的主管领导,可以适当采用强制分布法进行绩效考核。
人力资源部要及时统计、分析绩效考核结果,对明显不重视绩效考核或打分明显不合理的地方,人力资源部应责令相关人员改正。
分析一下目前的公司,一直未推出绩效的原因:基础管理工作薄弱
由于公司建立初期,经营状况一直不好,忽视了内部管理,有一些规章制度,但形同虚设,没有好好的执行,基础管理工作非常薄弱,这样的状态,如果实施绩效管理,难度非常大。
改善办法:
(1)公司现在需要一个清晰的发展战略,完善内部的基础管理工作,比如:现有制度的执行、流程管理的规范、岗位职责的明确等。
(2)充分准备。在具备了一定的管理工作基础,就要充分做好绩效考核的准备工作。
A、对员工进行心理辅导,避免抵触情绪,让员工明白,绩效管理的目的是帮助员工更好地完成本职工作,是为了员工更好的发展;要让优秀员工明白,只要干的好,就会获得优秀评价,绩效工资就会高,职业发展前景也会更好。
B、培训到位。让各级管理者和员工都掌握绩效考核的相关工具、方法和技巧,要让管理者和员工都知道如何定绩效计划、如何进行沟通、如何改进、指标是怎么制定的,怎样才能完成。同时应该使各级管理者和员工理解绩效管理制度规定,并熟练掌握绩效考核内容、评价标准和考核表单等。
67楼 ai213leen
学习
66楼 andybb
学习
65楼 小草渝
学习
64楼 阳光和土地
说得有道理,分享了
63楼 沙漠王
个人认为,绩效的实行可以从部门为试点,逐步实行并推广开来,不要一下子就全面的铺开,要有计划性的执行。
62楼 缘如影
最近比较忙,现在过来支持下,继续加班!
孔祥璐
@缘如影:今天有点空,过来补课,我也很忙,但没加班,只是停休了!
61楼 追风的牧羊人
我们公司现在没有绩效考核体系
60楼 高海凤
其实现在中国很多企业不适合推行绩效管理,就算只是单单的绩效考核也很难进行。但是很多领导者期望通过绩效管理来改善目前的状况,希望可以通过绩效管理解决一切的难题,又不想通过循序渐进的方式等待,真的挺不切实际的。我觉得如果想推行绩效管理的话还是先抓好基础的制度建设,有制度有执行有记录,这样可以促进绩效管理的推行。
59楼 四月蔷薇
学习学习。。。
58楼 小葵葵
学习了
57楼 燕1980
学习了
56楼 桐梧雨
學習
55楼 秋恋云韶
说得有道理,学习了。除了上述的改进方法之外,HR部门职员的专业性应该也是个影响因素吧。
54楼 嘌喨寳鋇
学习了
53楼 Sunny大仪
学习了
52楼 时光未成双
学习了。谢谢。
51楼 太行纵队
学习学习在学习
50楼 新钓客
学习
49楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持,周末愉快!
48楼 丹丘
谢谢
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