用人部门，你喜欢哪一种HR（招聘方面）

成吉思汗05... 2023-02-14 14:31:02

背景：公司有多个岗位在招聘，受行业、年龄、岗位需求、用人需求等限制，简历量不是说特别多，较多需要经过筛选才合适

A同事做法：只要是简历，就推给用人部门面试，所以简历量、面试场次较高

B同事做法：经过视频初面，合适的才推给用人部门复试，所以简历量和面试量不高

结果无差别，能最终通过面试的都是只有一两个，岗位招聘时间均已经持续好几个月了，过程差别的话就是用人部门直观感受到自己面试了很多人。

阿特洛波斯90751 2023-11-17 09:39 回复赞(0) 13楼

B
王泽强 2023-11-17 09:15 回复赞(0) 12楼

1、B.
Allen1224 2023-06-28 11:15 回复赞(0) 11楼

HR应该先从人力资源角度判断初步符不符合要求，比如学历、专业、经验、稳定性、企业背景和薪酬等等。
我是流木 2023-06-28 11:10 回复赞(0) 10楼

选B，A的做法把很多人力需要初步把关的工作都推给了部门，部门也不傻，时间一久就察觉了，人力部筛选人的水平就是这个样，这种样的都拿来给我们，最终结论，人力部的水平太差了。
哆基朴 2023-02-15 14:28 回复赞(0) 9楼

选C。用人部门希望HR能懂我部门的业务流程，知道我们需要那种人。 HR能长期“养鱼”，有空缺或者有储备计划的时候能够“捞鱼”。

还有，每天跟求职者沟通的量够不够啊？有没有保底200个人有效沟通啊？

成吉思汗05731 2023-02-15 15:15

@哆基朴：在boss上，每天能打招呼的简历，20个不到，没有多少合适的简历~于是我用上了51job，前程无忧、智联招聘、医药行业垂直网站等回复赞(1)

哆基朴 2023-02-15 17:39

@成吉思汗05731：嗯，我是年费会员每天可以打200个招呼。渠道有很多，反正量变引起质变。回复赞(0)
秉骏哥李志勇 2023-02-15 09:48 回复赞(0) 8楼

与企业文化有关。

如果HR话语权较小的单位，用A；如果各部门工作量比较大比较忙，而HR有一定话语权的，用B。
北岛南极洲 2023-02-15 09:48 回复赞(1) 7楼

法无定法，过程由执行者自己把握。

我要的是结果。对结果不产生差异，哪一个都无所谓。
上林 2023-02-15 09:37 回复赞(0) 6楼

问题是用人部门怎么分辨AB两种人呢？假设我是负责招聘的，某个月我给财务部推荐了20个人，财务最终选中了2个人，那么财务部怎么知道这20个被推荐者是我经过初试认真筛选的，还是直接在网上删选简历通知面试的呢？

所以你这个问题成立的前提条件就是公司确定有这么两个负责招聘的HR，且用人部门每次面试一个人之前都要先问问这个候选人，当初你是怎么被联系到的啊，HR都跟你说了啥？
陶朱公51537 2023-02-15 09:01 回复赞(2) 5楼

从用人部门的角度看的话，多数希望自己能有更多的选择，能看到HR在为岗位努力付出。

这样相比较的话，A相对讨巧一些，部门会觉得A很积极的在推进工作，虽然没有合适的人选，但是A推了很多人。

从部门感受，和提升效率上来说，首先HR先筛选下简历，部门复审，部门审核通过的简历HR电话联系，电话联系中太不靠谱的可以放弃。

我们做事有时候不能太实，太实呢是对公司好，但也需综合考虑大家的感受和对自己有利的评价，适当的有些策略去做

成吉思汗05731 2023-02-15 15:16

@陶朱公51537：赞成，谢谢你的回答回复赞(0)
伊丽莎白惠 2023-02-14 15:59 回复赞(0) 4楼

非要选择，那肯定是第二种。但是第二种的HR除了初面以外，还需要复盘和总结最后结果不理想的原因。