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首先来梳理一下劳务派遣公司与员工终止合同相关的法律法规。
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着劳务派遣公司在与员工终止合同时，需要遵守劳动合同法的一般规定。
根据《劳动合同法》第三十六条、第三十八条和第三十九条的规定，劳动者和用人单位可以协商一致解除劳动合同，劳动者也可以因用人单位的某些违法行为（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等）而解除劳动合同。同时，如果劳动者存在某些情形（如严重违反用人单位的规章制度等），用人单位也可以解除劳动合同。
还有，对于劳务派遣单位来说，如果其行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销，根据《劳务派遣暂行规定》第十一条，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
此外，如果劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者《劳务派遣暂行规定》的某些情形（如被依法宣告破产等），与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
需要注意的是，2023年4月14日，CAIZHENG部印发《关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知》（财综【2023】12号）文，根据要求：够买主体不得借政府购买服务名义变相用工，不得将人员招、聘用，以劳务派遣方式用工，以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。
可见，劳务派遣公司在与员工终止合同时，需要遵守《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定，确保合同的合法性和公正性，维护劳动者的权益。
所以，根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣合同到期后，如果双方没有达成续签协议，那么合同自然终止。在这个过程中，劳务派遣公司需要确保员工的合法权益不受损害，同时也要遵循合同法的规定。
但是，针对本案例中提到的员工情况，由于国企不再设立复印岗位，导致员工无法继续从事原工作。劳务派遣公司提出将员工调至保洁岗位，但员工因个人原因（包括面子问题和腰椎疾病）拒绝接受这一安排。在这种情况下，劳务派遣公司不能单方面以员工不愿意续签合同为由终止合同。
这是因为，虽然岗位调整是劳务派遣公司的一种常见做法，但必须符合相关法律法规的规定，并且要考虑到员工的实际情况和权益。员工因健康问题无法胜任新岗位，属于合理拒绝的范畴。因此，劳务派遣公司不能简单地将此作为终止合同的依据。
此外，如果员工因腰椎疾病无法胜任新岗位，根据劳动法相关规定，员工在患病或者非因工负伤期间，单位不能解除劳动合同。同时，如果员工的疾病影响到了其工作能力，单位在解除劳动合同前应当进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果给予相应的补偿。
综上所述，劳务派遣公司在处理这种情况时，应当与员工进行充分沟通，了解员工的实际困难和需求，并尽可能提供合理的解决方案。如果确实无法达成一致，劳务派遣公司可以考虑与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的经济补偿。同时，公司也应当注意防范法律风险，确保在处理员工问题时合法合规。
最后，建议劳务派遣公司在处理此类问题时，应当充分尊重员工的权益和感受，积极寻求双方都能接受的解决方案，以维护良好的劳动关系和企业形象。
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