绩效之途，文化先行

作者 LHYX胡许国 2022-06-19 16:30 20193

内容来自 2022-06-21 打卡话题观看本期直播

今年3月开始我们公司全员实行绩效考核。本月技术部门人员陆陆续续的提交了离职申请，导致部门工作无法安排下去。我们侧面从员工那边了解到的情况是因为绩效考核的原因导致他们离职的。
在实施考核前，技术部门只要按进度完成工作就可以了，实行考核后他们除了本职工作外，还要时刻关注自己其他的绩效指标有没有完成，这对他们来说等于是多加了工作，心里压力也比较大。
请问各位老师，新制度已经实施了几个月，现在问题才爆发出来，是要继续实施还是就此停止呢，如果有改进的空间又需要怎样改进呢？

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摘要：企业要从之前从未做过绩效的状态开始推行绩效，一定是很难的，说是难于上青天也不为过，因此，在企业当中，要推绩效，首先要建立绩效文化，让大家从心理上不抵触绩效，其次，在建立绩效文化之后，关键是建立有效的绩效管理机制和流程，这一点也是非常之重要的。

从话题案例中我们可以看到，案例中的这家公司是从“今年3月开始我们公司全员实行绩效考核”的，在此之前，公司是没有执行过绩效考核动作的，也没有过任何绩效考核工作的准备，此次的这个“今年3月开始我们公司全员实行绩效考核”属于“突然之举”，至少对全体员工来说是这样子的。

我在之前说过多次，薪酬和绩效都是关乎员工切身利益的关键事项，凡是推行绩效管理的企业，只要准备不足、匆忙上马的话，基本上都会遇到各种抵触情绪，但不管员工怎么抵触，“绩效是组织生存的唯一目标”（彼得•德鲁克），所以，尽管绩效工作很不招人待见，但是对企业发展来说，却是一项极为重要，并且不得不做的工作，推行绩效管理是企业发展的必然之举，因此，作为企业方来讲，不是考虑是否要实行绩效管理的问题，而是应该思考如何减轻员工对绩效的抵触情绪的问题，从而更有效地推行绩效。

因此，在企业当中，要推绩效，首先要建立绩效文化。

一个企业，要推绩效，我曾经说过，很难，难于上青天，为什么？因为大家在思想上、在理念上，大家根本没有接受。

那么如何让思想理念接受呢？您第一步要做的是绩效文化。正在看文章的各位管理者，您在公司当中推绩效管理之前，先要建立绩效文化，否则很难成功。那么，不管我是在之前的企业任职时，还是我辅导过的、帮他们做过咨询的上游、下游的合作伙伴企业当中，我都是上来先跟他们做绩效文化，一定要有一个文化的标志，这个标志是什么？我们经常用这句话来代表绩效文化，叫：以绩效管理为纲，纲举目张。这个是我们在很多企业，帮助他们推绩效管理之前，先要建立的绩效文化。什么叫以绩效管理为纲？一个企业，如果评价员工的标准只有一个，那就是绩效。你不要告诉我你行，很简单，是骡子是马拉出来遛遛，我们拉出来遛遛的标志只有一条线，那就是绩效，你为公司贡献大，我们就让你加薪，你为公司贡献大，我们就让你升职，这叫以绩效管理为纲，各位理解么？那什么叫纲举目张呢？公司年底评先进了，你千万别告诉我说，你在公司熬了多少、多少年头，你更别告诉我说，你没有功劳也有苦劳，对不起，这种话，我们再也不听了，如果你已经在公司几年、十几年了，你都没有功劳，那我们还能说啥呢？对不起，我们年底评先进，什么都不看，唯一就看一条，看什么？绩效。谁为公司贡献大，我们就让谁来担任，谁来评为先进，这叫纲举目张。这是关于绩效文化的概念。

当然，中国还有更多的企业，不是我胡老师来帮他们做绩效管理的，人家也有绩效文化，我们听得最多的一句话，很多企业都把这句话当作是绩效文化，叫做：以业绩论英雄。这句话大家听得多不多？太多了。海尔也提出来了叫：赛马不相马，也是绩效文化，等等，每家企业有不同的文字描述，总而言之，正在看文章的各位，我们在推绩效管理之前，必须要先建立绩效文化，这点请各位牢牢地记住。

为什么那么多企业的员工，只要一听说公司搞绩效，心里立刻想到的就是两个字：“扣钱”呢？导致这种认知偏见的主要原因，除了企业对于绩效挂钩的负导向外，也就是说，企业搞绩效是以处罚为主的，还有一个很重要的原因，就是宣传不到位，从而产生了各种扭曲的、负面的信息。所以，做好绩效管理的宣传工作就很重要了，不仅要做好各级管理人员的宣传工作，而且还要由人力部门和各部门专门针对普通员工进行宣传和培训，让他们认识到绩效的重要意义和对企业与个人的价值所在，从而消除误解。否则如果没有准备好就匆匆开始实施绩效考核的话，很有可能就会造成像本次话题案例中的企业那样“本月技术部门人员陆陆续续的提交了离职申请，导致部门工作无法安排下去”，这也就难怪了。

当然，在这之后，关键是建立有效的绩效管理机制和流程，这一点也是非常之重要的！如果没有一套正确合理的绩效管理和业绩评估机制，企业和管理人员没有加强对绩效管理的有关方法、工具和技巧的培训，没有提高管理人员的能力素质和企业管理水平，即使实施了绩效考核，最终也只能沦落为凭领导的偏好、人际关系等等因素来评价员工的结果，这是无论如何也无法激励员工的积极性和主动性的。所以，我一直说，绩效管理是专业性很强的问题，企业一定要引起重视。

我认为，绩效管理并非只是简单地给出一个绩效考核的结果，而是要围绕业务开展和进步、以及业绩提高进行展开，将绩效评价体系变成一个管理过程，而不是单纯地追求绩效考核本身，为了考核而考核，管理者的使命之一就是使目标达成，而且要有技巧地告诉员工其差距所在，才能使员工与企业共同成长。

大家要知道，绩效考核只是绩效管理与绩效改进的初级阶段，你要想做好绩效管理这件事，后面还有很长的路要走的。

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