量子管理思维——平权的管理实践(四）

作者大川howard 2022-03-22 14:52 26140

内容来自 2022-03-25 打卡话题观看本期直播

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摘要：从人性的角度出发，经过那么多年的实证研究，学界早就对工作积极性的驱动要素达成了共识，准则几乎从未改变：1）使命感；2）自治，参与感；3）话语权，共同掌权；4）成长的机会。而问题是，官-僚主义剥夺了占比最大的中基层员工的这些权利，却希望他们以奉献的精神为组织试错和创新，这是典型的权责利不对等。量子管理是采取什么样的思维原则来解决这一问题的呢？那就是平权。不要把权利、资源、信息，过分地集中，而是让更多人有话语权；同时，把监督权赋予群众和技术。用原则来治理，而不是用规则来管理；做好制度的守夜人，而不是做裁判。

三、管理者思维转变，事关未来

传统管理思想很容易把因循守旧的锅甩在劳动者的身上，但看过我前面的仔细分析，你会发现这是体制设计本身的问题。要破-局的前提，就需要管理者先改变思维。

任何生物都有求得生存的动机，而遵从这种人性，做好制度安排，才是正确的道路。从人性的角度出发，经过那么多年的实证研究，学界早就对工作积极性的驱动要素达成了共识，准则几乎从未改变：1）使命感；2）自治，参与感；3）话语权，共同掌权；4）成长的机会。而问题是，官-僚主义剥夺了占比最大的中基层员工的这些权利，却希望他们以奉献的精神为组织试错和创新，这是典型的权责利不对等。

此外，管理者需要意识到，经典思想对于人类未来命运发展的走向的设想是非常短视的，因为它无力改变这种思想下必然产生的财富马太效应以及带来的负面后果。在《全球化陷阱——对民-主和福利的进攻》一书的第一章就提到，关于如何解决未来边缘化人口对社会结构的冲击，大部分权贵都同意实施奶-头乐战略（tittytainment），即采取低成本、半满足的办法，来满足大众。具体包括，一是通过发泄性娱乐，比如开放色情行业、鼓励网络游戏、鼓动口水战等。二是通过满足性娱乐，比如大量刺激感官的电影、电视和综艺，俊男美女的花边新闻。只要用消遣娱乐占据大家工作之外的时间，自然也就没时间和精力去深思未来了。对比一下你现在的生活，是不是感觉有些熟悉？这种自欺欺人的问题解决方式是不可持续的。当社会成为《北京折叠》这样的故事背景下的世界，人类还真的会有未来吗？

我们现在正站在技术发展的岔路口，微信这类即时通信技术工具的出现，既可以“为善”，即协助我们让沟通变得更加扁平，帮助减少管理层级，削减合规成本等；也可能“助恶”，把工作切成更小单位，以便让它更低价地外包出去，或者把KPI细化到每一个细节，满足管理者的控制癖好。这并不是危言耸听，上个月X美监控员工wifi流量的事件、去年HB物联科技用智能坐垫监控女员工的事件、前年南京用智能手环监控环卫工人到岗情况的事件，以及早两年dd软件的呼死你功能，这些都在提醒我们要尽快更新管理背后的旧有价值观。否则的话，组织内部的自我消耗和对抗，只会愈演愈烈。

管理者需要敏锐地感知劳动者的心态所发生的时代变化，背景就是不确定的就业环境。传统的金饭碗在现代变得越来越少，这难免影响劳动者的心态。一方面，劳动者想一辈子呆在一家企业长干，基本上不可能。标准普尔500指数企业的平均寿命从上世纪50年代的60年下降到现在的不到20年。而在中国，程度尤甚。2018年6月14日，在第十届陆家嘴金融论坛上，央行行长易-纲称，“美国的中小企业的平均寿命为8年左右，日本中小企业的平均寿命为12年，而我国中小企业的平均寿命为3年左右。” 据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国居然有100万家。另一方面，全世界的劳动者都生活在被劳动替代的恐惧中。要么被外包替代，要么被机器替代。

管理者需要时刻自省。根据盖洛普的研究发现，管理者群体其实并不比自己的员工更加敬业：美国管理人员不够投入的占比达到51%（对比员工的53%），消极怠工的占比达到14%（对比13%）。虽然研究没有中国的数据，但按照我的经验判断，中国可能情况更糟。我接触的不少企业里，连老板也是三心二意的。他们之所以把企业还支楞着，仅仅是因为它还能为自己挣点钱，但他们已经随时做好在未来几年不挣钱的时候全身而退的打算。但不要忘了，决策资源可都在老板和管理者手上，在这种投机心理的影响下，必然导致股东和管理层不愿意再继续为企业的未来进行更多的试错和投资。这种情况下，那我们又怎么能奢望企业的员工能那么去做呢？

还值得一提的是，官-僚-主义并不完全跟组织的规模有关，而更多的是一种思想局限。我曾经咨询过不少小企业的老板，他们提出的人才需求往往非常一致，那就是希望找到一个能干的人，搭建一套类似特斯拉自动驾驶的、能自动运转的系统。这本质其实还是希望能把人当作器物来管理，让自己可以省省心。而如果你了解量子关于能量守恒和变化的哲学，对于中小微企业来说，这种心灵鸡汤似的想法根本不现实。

四、量子哲学思维，助你走在转型路上

那么，量子管理是采取什么样的思维原则来解决这一问题的呢？

那就是平权。不要把权利、资源、信息，过分地集中，而是让更多人有话语权；同时，把监督权赋予群众和技术。用原则来治理，而不是用规则来管理；做好制度的守夜人，而不是做裁判。

量子思维管理下的组织，就好比一座超级大都市，城市因人才的聚集而生。对超级城市的治理，其实只要坚持少数几条原则：1）避免集权；2）相信人的能动性；3）让组织和边界变得更开放；4）降低内部信息的不对称性；5）尊重多样性。市长只需要思考：我们需要什么样的人才，我们如何为人才匹配资源，创造让他们满意的环境，我们通过什么原则让合适的人才留下来。

我认为，海尔制、胖东来、德胜洋楼模式等的成功，它们的意义在于让更多人看到新思维逻辑下的道路也是能够走得通的。当然，这些企业在十多年的管理创新实践中，也沉淀了很多具体方法论和细节，比如独特的考核方法、会计核算方式、薪酬和股权转换等，这些都是新思想在组织生根发芽的保障。毕竟企业的外部竞争性并没有改变，我们需要站在过来人的肩膀上，为企业的管理转型降低潜在的风险和成本。而显然，这是一条对于人类未来，更加可持续的发展道路。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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