培训有效性评价，先用5W2H做个反思

作者刘卫刚更新于：2022-02-28 16:01 23487

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

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摘要：培训有效性评价，业内已经有非常成型的理论研究基础，公认的有柯氏的四级培训分析模型。但是很多时候，培训有效性得不到保证，其实是从一开始的底层思考没有做彻底。而这个反思的工具，其实我们小学就学过了，那就是记叙文的六要素......

首先对打卡案例进行问题描述：老板要求人事部每个月组织培训，而课程内容重要是内部领导授课和线上自学，但是培训完毕后大家从行为上并无明显改变，导致老板不满。

我们为题主提供一个培训分析工具，5W2H，对目前的培训体系进行反思：

1W：Why 为什么培训？

2W：What 培训什么？

老板对培训的期望是什么？大致上包括：

1）需要员工掌握某种知识、技能，从而为公司业务战略做好准备

2）发现了某个问题，需要通过培训解决

3）通过培训来塑造文化、改善氛围、提高员工满意度

题主一定要多和老板沟通，否则事倍功半，因为最后的有效性评价报告就要呼应老板的期望来进行。单纯从要求每个月都组织培训来看，第三个可能性占比应该多一些。那么题主就应该精心挑选能够对这方面有所反映的指标，比如员工满意度调查结果、体现公司文化或价值观的奖项提名和获奖数量变化、公司内刊订阅和投稿数量变化等。

当然，在线学习也会涵盖知识、技能方面，题主应该选择的指标包括知识考核或技能测试通过率和平均分数、技巧/能力在工作中的应用频率和水平、对业务的实际影响和推动作用等。

3W：Who 培训谁？谁培训？

培训是耗费公司资源和工作时间的行为，一定要根据最佳投资回报率的原则来甄选参加培训的人和有资质培训别人的讲师。老板即使要求每月都要培训，也不意味着全员培训。HR要展开慧眼，按照三最原则挑选学员：学习能力和意愿最强、工作最需要、回报最明显。而挑选讲师，内部的要经过认证，外部的要经过挑选。

4W：When 什么时间

5W：Where 什么地点

这考验的是HR对培训资源和计划的把控能力。题主同样要反思自己的培训时间、场所、教具等是否安排得当，否则也会影响学员的体验感，导致有效性下降。

1H：How怎么培训

目前最常用的培训方式包括：

1）讲授（我讲你听）

2）安排学员阅读讲义（你读我听）

3）视频/音频（在线培训属于此类）（你看，我监督）

4）演示给学员（我做你看）

5）学员小组讨论（你说我听）

6）学员演示（你做我看）

7）学员教其他人（你教我看）

8）拓展体验（给你最直接的感觉）

培训效果越往下越强，HR要设计最有效的培训方式来实现老板的期望。

2H：How much培训费用

其实题主的运气是不错的，一个小公司的老板愿意采购线上培训资源。那么题主应该反思：每年培训经费有什么变化？有多少回报？给销售部的销售技巧培训，为公司增加了多少客户拜访、演示澄清、销售额和续约？精益培训为公司节省了多少浪费的原料？领导力培训提高了多少满意度、降低了多少员工离职？这些需要HR去拨茧抽丝，做足分析工作。

希望得到更多理论基础和模板的同仁可以参看我之前分享的两篇培训有效性分析的文章。

https://www.hrloo.com/lrz/14589278.html

https://www.hrloo.com/lrz/14590312.html

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