柯氏培训效果四级评价（一）

作者刘卫刚更新于：2021-06-17 10:28 31709

内容来自 2021-06-18 打卡话题观看本期直播

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在各行业的公司、政府以及各种研究机构的培训界，培训工作者们使用各种理论和模型来设计、开发、运行培训和发展项目。这些工作者们自身的价值也直接关联到所使用的工具能否有助于培训项目的推进，并取得诸如提高士气凝聚力、降低离职率、改善客户满意度、提升销售额和利润率等成就。他们面临的压力就是怎样评价和展示培训工作的有效性。

很多企业培训工作的成果展示，一般都是通过信息和数字，比如培训课程、内容、目标、参加人数、课时等。但是这些都是基于“量”，那么怎样有效地向利益相关者（stakeholder）展示“质”的一面？我们的建议是通过柯氏四级评价法。

柯氏四级评价法由威斯康辛大学教授唐纳德柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评价工具，我们先用一张图来概括柯氏的四级评价模型：

柯氏培训效果四级评价（一）

第一级评价：“好不好？”

第一级评价相当于看京剧的时候，主持人过来对着观众们充满热情地喊了一嗓子：“好不好？”。如果观众们应者寥寥，那表演的质量和观众的满意度不言而喻。所以，作为金字塔模型的最底层，培训评价的第一级就是“满意度评价”，在这一层次，培训的参与者被看作是客户，参与者对培训的满意程度就相当于是客户满意度。如果我们希望培训取得成功，很重要的一件事就是学员对培训做出满意的反应，否则他们会缺少学习的动力。同时，根据他们的反馈，培训工作者可以决定对培训课程是否做出修改以及怎样修改。有人甚至戏谑地把收集学员反应的评价表单称作“快乐评价表”。

满意度评价表的应用度很广，这里就不提供样版了。在设计满意度评价表的时候，我们需要掌握的原则是：

1. 明确好自己想要评价哪些方面

2. 学员的反应要能够量化，至少也要标准化（非常满意、满意、一般、不满意等）

3. 至少包括一个开放式问题，让学员能够自由写出意见或者提议。

通过评价表收集到的学员反馈，我们可以生成以满意率为主要内容的报告。大致内容包括：学员对课程质量的满意度是XX%，对讲师培训技巧的满意度XX%，XX%的学员认为培训课题与工作有很大的相关度，同时，XX%的学员认为培训教室和器材还需要改善。

第二级评价：“好在哪儿？”

如果观众们同样热情地回应：“好！”，而主持人加上一句：“好在哪儿？”，这就意味着，我们向着更高层次的评价 --- 学习层面 --- 进军了。

讲师在一场培训中可能教授给学员的东西包括知识、技能和态度。要评价学员们是否有效学习，我们就需要去评定：学员学到了什么知识？掌握或改善了什么技能？改变了什么态度？这一点很重要，如果学习的目标没有实现，我们就无法期望学员在行为上做出改变。这一层次的评价，有以下要点供参考：

1. 我们可以采取书面考核、实操测试等做法。

2. 为了测评出培训是否有效，可以用“焦点小组”的方式，意即选择相同水平和层次的两组人，一组接受培训，另一组不安排培训，然后让两个组同时进行测试。如果接受过培训的小组得分更高，那就凸显了培训的有效性。如果无法采用焦点小组，那就让学员在培训前、后各安排一次测试，然后比较测试得分。

3. 绩效评价也可以用来检验培训的有效性。

基于第二级的评价，我们能够生成的培训有效性评价报告可以包括：XX%的学员成功地通过了书面测试，这其中有XX%的优秀率；在实操测试中，有XX%的学员合格，获得了认证。通过第三季度的绩效评价，XX%接受过培训的学员在实际工作中提高了效率，减少了出错率。