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打卡案例的描述“很多人虽然有专业能力，却欠缺授课技能，导致学员的培训满意度不高”，验证了一个道理：技术水平最好的人未必就能成为管理方面的骨干。虽然企业内训师并非管理职位，但是其工作内容有相当大的部分和管理职位一样，是与人打交道，比如演讲、与学员沟通互动、根据业务目标设置培训目的、根据学员的反应和进度来调整培训手段和方法等。技术好的人，未必在这些方面具备足够的意识和水平。当年孔令辉和刘国梁并称中国乒坛双星，孔的技术要好于刘，但最终成为总教练的却是刘。为什么？就是因为孔令辉更接近一个”技术宅“的人设，内敛，沉默，而刘国梁则具备出色的沟通能力、影响力。
因此，对打卡企业的建议就是建立企业内训师的认证和管理机制，可以参考以下的步骤：
第一步：挑人。
什么样的人合适做内训师？前面讲了，单纯技术好，不一定能做内训师。但是技术不好，肯定不合适——因为在学员面前没有威信。所以，我们应该挑专业技术至少处于良好水平、愿意与别人分享和交流的人来做候选人。
第二步：对内训师候选人进行培训（俗称TTT – Train the Trainer）。
我们知道，TTT的主要目的就是让内训师候选人们具备企业培训的知识、技能和意识，有这样一些要点：
- 企业培训和学校教育的区别（例如下图）
- 成人学习的特点和障碍（例如下图）
- 具体的技巧，包括各种培训手段、课件制作、培训工具的使用等。
- 成人学习的效率模型（例如下图），让内训师候选人知道，面对成人学员，要学会综合使用各种培训手段，实现“参与式”课堂。
- 内训师的角色
- ……
有条件的企业尽量聘请外部专业讲师来进行TTT培训。如资源受限，HR要承担好这个角色，这也是HR能够在各部门培养支持自己工作的人脉的绝佳机会。
第二步：考核
一般包括书面测试和操作测试。由内训师评审委员会（一般包括HR和各部门经理）来批改试卷和评价内训师候选人的试讲操作，并做出最后是否通过测试的意见。
第三步：认证和见习管理
通过测试的候选人，发给内训师证书，并进入“见习期”。就好比驾驶证的实习期，处于见习期的内训师暂时不能独立开发和讲授课程，需要观摩其他内训师的培训课堂，学习和提取经验，并参与和支持其中的部分课程。评审委员会要持续对其进行观察、评价和反馈。
第四步：转正和长期管理
见习期满，经过评审委员会的最终评价合格的内训师，可以开始独立承担培训课程的开发讲授。建议公司从这个阶段起，从薪酬和绩效方面对内训师岗位进行持续管理。可以设置内训师岗位津贴来认可其具备的技能，再结合其授课时长、质量、学员满意度和回报率等为内训师计发课时费。
这样，挑到合适的人，通过培训来让其具备技能和意识，然后再辅以一整套管理系统，就能建立起一支有质量的内训师团队。
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19楼 pepsisolo
学习了
18楼 给你幸福的猪
老师说的不错
17楼 幸福在线
专业能力是基础吧，授课技能是锦上添花
刘卫刚
@幸福在线：不一定的。有的员工虽然专业一流，但由于不具备授课技能，反而制约了他帮助组织提高绩效的能力。所以，专业能力和授课技能需要并重。
16楼 GetyourCrayon
经常来打卡，进步，领取资料...
15楼 llm1989924
看课程类型吧，如果是常识类课程，HR自己就讲了。内训师还是要做专业内容的，如果授课能力不行，还可以培养。
大卡
@llm1989924：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 天天向上wx02
收获明显
13楼 dai可可
没有机制，内训师选拔就是一阵风。常常内训师有了，却没有课程产出。
@dai可可：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 GRSun
选拔只是开始
@GRSun：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 怼烎丶
培养内训师要有套循序渐进的系统过程，切忌操之过急
@怼烎丶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 HRHONGYANG
如果公司没有内训师培养制度的该怎么建立比较好嘞？
@HRHONGYANG： 从HR的角度来说，即使没有制度，也可以先从选拔、******的步骤做起来，用仪式感增加内训师候选人的荣誉感，让业务部门的领导们看到好处，再慢慢赢得他们的支持。
9楼 jiya
单纯技术好，不一定能做内训师。但是技术不好，肯定不合适，总结到位了
@jiya：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 楼佳飞
打卡
7楼 末路穷途
学习了，打个卡！！
6楼 代呆
感谢分享
5楼 jannyzhu怡瑾
选拔的时候，可以安排专题演讲或者现场授课，考察其的表达能力。
@jannyzhu怡瑾：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 kaylalalala
3楼 老松鼠
请专业机构来给内训师做培训是个不错的方式
@老松鼠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 AmilyJJ
需要规避两种情况：被强拉过来或被逼过来报名的；抱着“教会徒弟饿死师傅”心态的。
@AmilyJJ：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
刘卫刚老师—— 本篇文章来自刘卫刚老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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19楼 pepsisolo
学习了
18楼 给你幸福的猪
老师说的不错
17楼 幸福在线
专业能力是基础吧，授课技能是锦上添花
刘卫刚
@幸福在线：不一定的。有的员工虽然专业一流，但由于不具备授课技能，反而制约了他帮助组织提高绩效的能力。所以，专业能力和授课技能需要并重。
16楼 GetyourCrayon
经常来打卡，进步，领取资料...
15楼 llm1989924
看课程类型吧，如果是常识类课程，HR自己就讲了。内训师还是要做专业内容的，如果授课能力不行，还可以培养。
大卡
@llm1989924：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 天天向上wx02
收获明显
13楼 dai可可
没有机制，内训师选拔就是一阵风。常常内训师有了，却没有课程产出。
大卡
@dai可可：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 GRSun
选拔只是开始
大卡
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11楼 怼烎丶
培养内训师要有套循序渐进的系统过程，切忌操之过急
大卡
@怼烎丶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 HRHONGYANG
如果公司没有内训师培养制度的该怎么建立比较好嘞？
刘卫刚
@HRHONGYANG： 从HR的角度来说，即使没有制度，也可以先从选拔、******的步骤做起来，用仪式感增加内训师候选人的荣誉感，让业务部门的领导们看到好处，再慢慢赢得他们的支持。
9楼 jiya
单纯技术好，不一定能做内训师。但是技术不好，肯定不合适，总结到位了
大卡
@jiya：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 楼佳飞
打卡
7楼 末路穷途
学习了，打个卡！！
6楼 代呆
感谢分享
5楼 jannyzhu怡瑾
选拔的时候，可以安排专题演讲或者现场授课，考察其的表达能力。
大卡
@jannyzhu怡瑾：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 kaylalalala
打卡
3楼 老松鼠
请专业机构来给内训师做培训是个不错的方式
大卡
@老松鼠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 AmilyJJ
需要规避两种情况：被强拉过来或被逼过来报名的；抱着“教会徒弟饿死师傅”心态的。
大卡
@AmilyJJ：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
刘卫刚老师——
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