借着本周关于“绩效面谈培训的注意事项”这一期话题的东风,和大家一起分享绩效面谈的几个工具,助力管理者能够实现高效的面谈。首先给大家推荐绩效面谈“最佳实务”的操作流程:
根据这个流程的开展,我们有如下几种武器:
1. 以终为始,明确面谈目标:
先给大家提供一个绩效面谈的定义:绩效面谈指在绩效管理过程中,绩效评估结果确定后,主管与员工针对绩效评估结果,结合员工自身进行面对面的交流与讨论,从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
从这个定义可以看出,绩效面谈的目标是为了员工绩效的持续改进,形成一个PDCA的循环,让员工感受到激励(当然也不排除压力)。
2. 5W1H,让面谈准备充分:
面谈的安排很有讲究,妥善安排的面谈不受干扰,能够提升经理和员工之间互动的氛围。而安排不善则会让面谈支离破碎,效果大打折扣。
时间(When)和地点(Where):面谈的时间应该选择在经理和员工双方都适宜的时间段。推荐经理提前一天把面谈的会议邀请发给员工,并提醒他做好准备。面谈的地点推荐在会议室或其他不受干扰的场所。如果办公环境比较好,经理们甚至可以把面谈地点设在公司的阳台、花园里。
面谈参与者(Who):一般情况下,只需直属上级和员工参与就可以。如果从管理的角度认为有必要,也可以邀请上级、公司HR、员工参与项目的负责人等人参与。
面谈内容(What):在面谈之前要准备好绩效评价的依据(数据和事实),在面谈中视需要可以展示给员工。
面谈的目的(Why)和下一步怎么办(How):面谈到结尾,要形成员工下一步的改善或者提高方向,最好以书面的形式达成双方的一致。
3. “姿势”就是力量:
别小看了面谈时经理和员工的座位安排,这里面可有讲究。一般来说,面谈有以下几种座位安排:
A:经理和员工隔桌相望。这是最标准的座位安排,代表的是正式、权威以及公式化。
B:经理和员工相邻而坐。这种座位安排传递的信息就是:亲切,和谐,不讲究地位差别。
C:双方同坐一边。这个安排体现出的是友好、亲密、愉快。
哪一种最好?取决于经理希望对员工产生的影响。对于绩效比较差、三观又有些不正的员工,推荐使用A。对于绩效还有待提高、态度端正但是安全感不足的,推荐使用B。对于自己团队的核心成员,经理想要引为心腹的,那么C就是最好的安排。
4. 以自评开场,暗藏玄机
表明看来,让员工先做一个自评,这体现出了民主管理的原则,让员工有机会去表达自己的想法。但这里面还有更多的文章。领导者们正好可以借这个机会考察出员工认为自己哪方面做得好,哪方面还有欠缺。如果前者与评价结果不符,领导者可就要注意自己准备的数据和事实是否充分;当领导者需要指出员工不足之处、而员工又未必配合的时候,员工自评中所说出的“欠缺”就可以成为领导者可打的一张牌。领导者还是需要掌握一些“驭人心术”(当然,目的是积极正面的)。
5. 倾听技巧,打开员工心扉
这里引用一幅画来说明倾听技巧的运用。老祖宗在造字的时候,就已经教给我们什么才叫“有效倾听”了。光有一双耳朵,是不够的。我们还要加上一双观察对方的眼睛和体会对方感受的同理“心”。在绩效面谈开始的时候,我们应该给员工一个自评的机会。我们评价员工的时候,也要允许员工为自己辩解。在这个期间,我们要察言观色,根据员工的神态、身体语言等,体会他情绪和心情,从而采取最有效的沟通方式。
如果我们能做到这些,就能成为听的“王”者(注意上图耳朵下方的“王”)。
6. STAR模型,让评价高效有力
在评价员工的时候,我们可以使用STAR模型:
Situation(场景):描述当时的场景。比如:“当时已经临近下班时间,而你收到一封来自关键客户ABC的邮件,要求我们立刻解决某某问题。”
Target(目标):描述从公司角度需要实现的目标。比如:“我们给客户的承诺是在半小时内采取响应。”
Action(行动):描述当时员工采取的行动。比如:“当时你并没有理会这封邮件,也没有沟通和上升给主管,自行下班离开了。”
Result(结果):描述员工当时行为的结果。比如:“这个行为造成客户投诉,公司因为没遵守承诺,还被客户索取违约金。这不仅造成客户满意度下降,还导致公司经济损失。”
7. 汉堡包模型,让员工得到激励
我们知道汉堡包的构造从上至下就是:面包 --- 肉 --- 面包。对应到绩效面谈,就是在总结的时候,先说员工值得肯定的地方,表扬他的成就,然后指出他需要改进之处,最后用支持、期望和激励结尾。这样员工的情绪也经历了一个上扬,下抑,最后再上扬的过程。要保证的是,员工在面谈结束的时候,是带着激励离开的。
希望这七种武器能够对大家有所帮助或者启发。
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打卡学习
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人力资源方面的内容 老师是否考虑写本书
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谢谢分享
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学习学习。
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是这样的。
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学习了,讲的非常全面、细致
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