试用有规范，能进能出能上能下

HR们说，试用期得利用好，这是法律法规赋予企业的权利，但是用人部门的主管不重视；试用期很重要，但是用人部门的主管实在是不配合，不是试用期不给新人安排能够考查其综合实力的合适任务，就是不按照试用期到期十天前给出留与不留的意见；招聘定的岗位在试用期考查期可以更改，但是，说服用人部门的主管和新员工真的很麻烦。

老板和用人部门的负责人说，业务急、好不容易拿到订单了，赶快安排新员工入职，反正试用期可以随意解除劳动合同，不必担心，错了！这些新员工已经有几年工作经验了，不必安排什么入职引导了，他们会很快就适应的；试用期还考核什么，挺麻烦的！

我认为，试用期管理不到位，会埋下很多颗定时炸弹，真的引发劳动争议，尤其是企业补偿金、赔偿金，HR就得当替罪羊；新员工入职引导很重要，试用期管理须规范，试用期考核须谨慎。在微信上搜索关键词“名企 试用期”出来的链接看一看：

※ “雷军投资，贾乃亮代言，试用期就有6K月薪和900的补贴哟”（侧面映射：试用期待遇不够好）

※ “一年16薪，试用期不打折，互联网游戏行业名企薪资福利的小秘密”（强调说明：试用期薪资不打8折，待遇好）

※ “这波名企实习可转正！不怕试用期！”（侧面映射：试用期内可能被解雇）

※ “试用期一个月，转正买社保，包中餐，×××诚招机械工艺工程师”（法律风险：试用期应该为员工缴纳社会保险）

※ “试用期即上五险一金，作为内部正式员工，×××给足你底气！”（法律解读：社会保险、住房公积金均为法定福利，试用期应该为员工缴纳，不必作为吸引应聘者的条件；侧面映射：有些不规范的企业试用期不上五险一金）

一、入职引导问题：拿过来新员工就用

入职引导，是企业对新员工开展的有关企业文化、岗位职责、行为准则等方面的入职教育、培训和指导，使员工快速适应企业环境，尽快进入岗位角色。

进入一家新的企业，开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工经常会发现自己要在一个完全陌生的工作环境中与不熟悉的人一起工作，于是种种问题接踵而至。新员工入职引导存在的问题得先从新员工本身面临的问题说起，HR应针对这些问题避免相应问题。

（1）新员工面对众多的陌生面孔，工作中也不知该找哪些人员办理相关事项，而企业又没有规范的新员工入职引导手册或成文的规定。

（2）新员工对自己能否做好新工作感到忐忑不安，害怕工作中出现任何意外或差错，而企业又没有岗位说明书，或者也没有安排“老带新”“师带徒”。

（3）新员工面对陌生的环境或焦虑、或分心、或无所适从，无法集中全力做好本职工作，有些力不从心，而企业也没有安排新员工入职培训或心理疏导。

（4）新员工对公司的各项规章制度、管理规定不甚熟悉，不知道什么该做，什么不该做，而企业也没有成文的规章制度汇编并在培训时举例说明。

（5）新员工本意想做好新工作，也确信自己有能力做好，但各种各样的小错误总是不断出现，而企业也没有相对应的激励机制。

（6）新员工害怕工作中出现的任何困难，做事推卸，怕犯错误，不敢担负责任，而企业的试用期考核不规范，岗位的责、权、利也不明确。

现代企业已经把新员工入职引导纳入到企业的整体培训体系当中，新员工入职培训和引导相结合，对于企业和新员工来说是双赢的选择。

二、入职引导的内容与规范手册

新员工入职引导的内容有熟悉工作环境、了解规章制度和认知岗位职责等事项，包括这些内容在内，加上入职引导的职责划分、工作步骤等均应写入规范手册中。

新员工入职引导的三项内容和规范手册的编制规范，具体如下表所示。

三、试用期管理问题：无法无规纠纷不断

试用期管理问题，无法无规纠纷不断，不少企业依然在犯着其他企业犯过的错误，HR你都干什么去了？其实有时候HR也很委屈，使劲想、使劲做，觉得很规范了，觉得没有什么流程上的漏洞和存档的问题了，为什么还是出现意料之外的问题呢？

（1）依据《劳动合同法》第三十九条的规定，相当然的认为，这是用人单位随意在试用期解除劳动合同的尚方宝剑，这就是导致司法实践中很多公司以“试用期不符合录用条件”解雇劳动者且败诉的例子比比皆是的原因。

（2）很多用人单位喜欢以“劳动者不能胜任工作”为由辞退试用期的新员工，这是有风险的，殊不知《劳动合同法》第四十条的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

（3）对于新员工的试用期管理没有采用双向沟通，并运用双向沟通技术传达对新员工的工作指导和对工作结果的意见和建议。

（4）没有《试用期管理制度》等规定试用期满前10天，人力资源部通知员工及所在部门负责人进行转正考核，发放《试用期员工转正考核表》，并办理转正审批手续等。

（5）没有规定考核合格并完成新员工入职培训的全部内容，由人力资源部提醒新员工填报《员工转正评定审批表》和试用期工作总结，并执行转正审批流程。

（6）没有规定根据新员工试用期工作总结进行转正面谈。不了解转正面谈的内容包括对新员工在工作中取得的成绩与需改进之处进行点评，对员工的下一步工作计划与期望进行沟通和交流。

四、试用期激励五大举措

在新员工试用阶段，人力资源部和用人部门要和新员工定期进行沟通，了解新员工动态的同时也让新员工及时了解企业、部门和岗位的要求。对于业绩表现不同的新员工也要采取不同的激励手段，如提前转正、到期转正、延长试用、辞退等。

1．定期沟通

沟通按照是否进行反馈，可分为单向沟通和双向沟通。双向沟通即发送者和接受者两者之间的位置不断交换，且发送者是以协商和讨论的姿态面对接受者，信息发出以后还需及时听取反馈意见，必要时双方可进行多次重复商谈，直到双方共同明确和满意为止。

试用期沟通必需是双向沟通。沟通信息的准确性较高，接受者有反馈意见的机会，产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，有助于建立双方的感情。

2．到期转正

劳动合同中根据劳动合同的期限均会约定新员工的试用期。对于在试用期内无重大违法、违纪行为，经过试用期的培训、考核能够胜任岗位本职工作的新员工，试用期到期日前填写相关资料并经审批后，可办理相关转正手续，即到期转正。

试用期员工转正与否等事宜，人力资源部应和用人部门进行沟通并依据试用期的考核和考核表记录的实际情况执行。

3．提前转正

在试用期内新员工工作勤奋，掌握工作要领及时、适当，工作表现突出，并且认同企业文化，能够很快融入工作团队。鉴于此，用人部门负责人可与人力资源部沟通提出缩短试用期的建议，双方协商，经总经理审批后生效，此即提前转正，但新员工试用期最短不应少于一个月。

新员工提前转正所需填写资料表格和审批流程同到期转正相同。提前转正是对新员工工作等方面的高度认可，能够很好的激励新员工继续努力。

4．协议变更

在新员工试用期阶段由于个人原因或企业原因，也有可能发生协议变更，一般协议变更有推迟转正、延期转正等情况。

推迟转正：员工在约定的试用期内，经过培训、考核，不能很好的胜任工作，但鉴于员工工作态度良好，愿意继续学习试用，用人部门负责人经与人力资源部沟通可适当延长其试用期。延长试用期到期后如能胜任岗位按转正流程执行，如仍不能胜任岗位则按辞职或辞退流程执行。

延期转正：新员工试用期满后，由于个人原因或公司原因没能及时办理转正手续，称为延期转正。延期转正者其试用期自动调整到转正手续办理完毕为止。

5．辞职辞退

试用期辞职是指在试用期内员工经过对新环境的了解及新工作的熟悉和接触，感觉自身对新工作不适应或由于其它原因不愿继续在公司工作，主动提出离职要求。

试用期辞退是指在试用期内由于新员工有重大违法违纪行为、严重违反公司规章制度、不能胜任工作且态度不端正、不认同企业文化等一种或几种情况发生时，用人部门负责人经与人力资源部沟通依法律法规的规定终止对该员工的试用。

不知道还有多少HR伙伴一遇到劳动法相关的问题就焦头烂额，在网上找答案？想要避免企业用工风险，还得需要HR防范于未然！如果你没有系统地学习过劳动法相关知识，建议你了解一下三茅网最新的《人力资源职业经理人》课程，里面有教你高阶HR必须掌握的劳动法相关知识，还有其他九大模块的高阶HR必备技能等你解锁~想了解课程信息的同学请加课程导师微信~