如何提高业务骨干的狼性，胜任管理工作？
本觉得自己在10月将不再进行打卡。每个月底总是会让我觉得非常的忙碌（虽然11月1号将讨论如何对待说自己总是忙碌的人）。事实上月底总是要比平常更忙的！
以前的我甚至是现在我也觉得自己的狼性差了点！我去部队当兵的重要缘由之一就是想去培养我自己的杀气！但几年的部队生涯之后发现的杀气增长并不多！
在我到企业工作不久的时候，就时常听到我的老板告诉我们：要想当一个领导，不仅需要杀气还需要树立自己的威信。而如何让自己具有这两点可以从以下几个方面来看：
一、学习巴顿将军如何部队充满杀气
巴顿将军在指挥部与副官讨论军队为何失贩的问题：
巴顿：你知道这个部队为什么惨败？瞎子也可以立即看出来。他们看起来不像军人，他们的举止也不像军人。何必期待他们打仗像军人呢？
副官：你说得对，纪律很差。
巴顿看看表然后坚定地说：15分钟后，我们要开始把他们变成战斗狂，他们会甩掉对德军的畏惧。但愿上帝，他们永远畏惧我。
后来，巴顿经过了厨房，要求厨房开伙通知后，如果15分钟内没有来参加的吃饭的就不准再进门。当他来到医院看见医生没有戴头盔。
医官：我戴头盔不能用听诊器。
巴顿想了想：那就在钢盔上挖两个洞，让你能用听诊器。
。。。。。。。
就算把钢盔挖出两个洞来也一定要戴头盔这样的纪律，这样的刨队，还有这样的精神，是输还是赢呢？神奇将领和不败军魂的常胜奥秘在哪里？从巴顿对士兵们的要求，我们可以找到答案。
事实也证明，在后面的战争中。官兵们脱了失败、畏惧的情绪，部队成为纪律严明、斗志旺盛的部队。在巴顿的领导下，他们屡建奇功。从这位杰出的军事将官身上，我们能够学到些什么呢？
那就是，将懦夫变成战斗狂在于思想和行为的高度统一；建立无缝隙的管理制度；保证对制度和命令的无条件服从。
所以：要让想培训成为领导的员工具有狼性：一是制定并严格执行合适的制度，让领导执行具有依靠和背景。二是从领导做起，从我做起，坚信榜样的力量无穷。
二、如何树立个人的领导威信
一般来说要在一帮老同事中间树立自己的威信是很难的（相对外聘一个领导人而言）！为什么呢？因为都是老同事，大家互相对各自的情况很熟悉，同事们对新领导的缺点和劣势也很熟悉，彼此知根知底，年纪也差不多，资历也差不多，所以内部提拔的新领导很难让老同事们产生敬畏感，很难让老同事们“心服”，自然，权威很难树立起来
心理学家们有研究，领导人和下属“距离”太近，往往比较难以树立权威感。但在一个部门内部，很难人为制造这种“距离感”和“神秘感”。 在人员很多，管理很规范的大公司，一般新经理人上任前会进行专门的管理培训，而且还会配备一个辅导员，这样新经理人过渡就比较容易，树立权威也比较容易。
第一，要想当领导就要保持在业务上的一定优势和领先地位。想让人服气，在业务上要领先才行。当别人来请教的时候，自己才能给与足够的指点。否则，下属有问题请教，自己也给不出什么好的意见，别人从内心自然就会不服气，权威自然就树立不起来。
第二，要愿意分享，愿意交流，帮助下属不断成长。领导人帮助下属的能力提升，下属自然感恩在心，权威也就容易树立。
第三，遵守公司的规章制度要率先模范。有任务和下属一起承担。有荣誉，首先归属下属，有批评，首先自己承担。
第四，待人办事要公正严明。下属之间的矛盾冲突发生时，要公道处理，不能偏袒任何一方。
第五，要能借势，争取上级的支持，争取一定的权力。一个人被提拔为领导人，表明上级对其很信任，但是信任不一定会授权。有些人虽然被提拔成管理人员，但是手上却没有什么权力，上级也一直把这些权力把在自己的手中。选人的权力、考核的权力、奖惩的权力往往是新人树立权威的必要武器和资源，一定要有，否则也很难树立权威。
第六， 领导人特别是新领导人要能快速学习管理和领导知识。不懂可以请教上级，也可以请教其他老领导，还可以看书学习。培训不一定是最好的学习方式，只要有心，学习的方法途径无限多。如以前我推荐大家阅读的《卓有成效的管理者》就是很好培养领导能力的书。
第七：计划、倾听、沟通的能力。一个好计划必须要有人执行，而好的沟通才会有好的执行。要能知道别人知道的东西，要能将自己的想法沟通给别人。
第八：承认错误的能力。好的领导者从不试图隐藏自己的错误，他们有足够的自信去承认和改正错误。
三、迫使员工进化的3种方法
1、轮岗制：中围有句古话：流水不腐，户枢不蠹。这句话用来形容“轮岗制”在企业中的作用再合适不过一个人在一个岗位太久，就会形成惰性，而轮岗制则会使人对工作充满新鲜感。并能让个人取得多种技能，同时为企业培养了全方面人才，形成了一定的制约和危机，解决了人才的断层问题，有一定的替代性，促使每个人必须积极上进。
2、管理储备人才制：必须要求每个部门作好管理人员的自行培养，做为接班人，否则不给其升职机会。这样一层层支撑，既可以看作对可能危机的准备又是公司人才培养、人事体系建设的一种形式。解决了企业招人难的问题。
3、绩效考核制：以公司生产经营目标、管理流程和岗位职责出发，建立公司的绩效管理体系；以绩效规范公司现有的薪酬福利标准和结构，井建立相应的管理措施，保证措施能落实到位。
收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有标准；
个人效益与企业整体效益挂钩原则——凡人都来关注企业整体效益，相互监督；
动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
综合考核与专项考核相结合的昀原则——努力使考核个性化并具有针对性。
如可实行以绩效为基础的末尾淘汰制等！
总之：领导能力必须自己过人还能育人，必须能承责并公平！
工胜任管理工作
上榜得茅豆
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23楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 中国人就是太讲人情，特别是对于新晋的领导与原同事间，巴顿将军的案例太值得研究了。
阿东1976刘世东
@Miss一点儿李倩：感谢肯定！共同研究！
22楼 你若盛开Q清风自来
因为“流水不腐，户枢不蠹”买了9本书，在这里学习的不仅仅是人力资源相关知识，也是根据老师的分享在各个方面的探索与学习。安利一下，当当网这几天在做活动，买书很实惠。
阿东1976刘世东
@你若盛开Q清风自来：话是在理
21楼 只想再遇你
适当的权威才能维护好公司制度
阿东1976刘世东
@只想再遇你：话是在理
20楼 pilijun723
比较适用
阿东1976刘世东
@pilijun723：看过后希望有所帮助！
19楼 会微笑的糖果
读这段话 比较有感触“要愿意分享，愿意交流，帮助下属不断成长。领导人帮助下属的能力提升，下属自然感恩在心，权威也就容易树立。”现在很多领导希望下属快点出成果，但是忽视了对下属技能和一些做事方式方法的培训。很多时候，下属也在瞎忙，忙的结果也是不尽人意的。如果这个时候领导能提点一二，梳理思路和方向，下属才能不断成长和进步。这样也能去承担更多的责任，帮领导分担更多的任务。
云卷云舒7
@会微笑的糖果：这正应了那句话，方向比努力更重要，领导其实就是方向，方向清晰了，员工才能不瞎忙。沟通交流能力欠佳的领导会让员工迷茫不已，就象老师，不能只是自己懂，更重要的是让学生懂。
阿东1976刘世东
@云卷云舒7：正解！
18楼 苹果与知识
最后一句话下面隐藏的白字“工胜任管理工作”是什么东东？
阿东1976刘世东
@苹果与知识：你将全文点开来看吧！你看到的应该是不全的！
Anaana
@苹果与知识：应该是更胜任管理工作
17楼 凌云2013
领导能力必须自己过人还能育人，必须能承责并公平！
阿东1976刘世东
@凌云2013：同赞！
16楼 梦游少夫人
谢谢老师的分享，特别适合现在的我学习，谢谢！
阿东1976刘世东
@梦游少夫人：希望有所帮助！
15楼 颠沛流离的栀子花16071210
最后一句到位
阿东1976刘世东
@颠沛流离的栀子花16071210：感谢肯定！
14楼 万年大魔王
专业型人才不一定能做好管理岗位的工作，其实题主最好的解决办法就是把工资条线分开，当然，内部有人胜任最好，没有的话招聘当然是要做的，至于谈培养狼性，我觉得挺扯淡的，因为人的性格是很难后天改的，与其把一个不适合的人放在不适合的位置，大家都别扭，还不如把人放在合适的地方，人力资源不就是干这个活的么。最后说一下轮岗，轮岗一定程度上会增加企业的成本，所以很少有企业会去做，当然一些大企业为了培养人才而专门做这样的项目，这种机会要把握，如果轮岗得不到企业的支持，那也就失去了轮岗的意义。
阿东1976刘世东
@万年大魔王：还是魔王实际！指点到位！专业人员就该做专业的事！只是本问老板想从内部！所以只能想法提升！谢谢魔王！
一鼻子灰
@万年大魔王：应该说轮岗是把双刃剑，看要怎么用起来，对于在日常工作中出问题最多的部门可以考虑由提出问题最多的部门的人互换，试试换一个思路或者换一个角度能否解决，对企业和员工来说都是一种出路和提升。
万年大魔王
@阿东1976：你老说我指点，我不好意思的。。。我只是随便发表一下看法，东哥你别在意，大部分观点我都是支持你的，每天打卡辛苦了。
13楼 一鼻子灰
这是一种比较理想化的思路，作为团队的领头羊，专业上比下属强是必然的，但是还是理想化。
一鼻子灰
@阿东1976：员工的士气提升，要么加薪，要么就是职位晋升，很多企业的晋升通道实际上是有天花板的，制度有，口号有，实际上有透明的天花板阻止了，这样的后果就是员工士气低落进而放弃进步，更有甚者选择离开。这是很多企业的通病
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：所以老板的态度很重要！
12楼 Dolly09840
老师写的太好啦，作为一个大二的学生又学到了一些东西，厉害，以后多像老师学习！
阿东1976刘世东
@Dolly09840：感谢肯定！
莉莉123
@Dolly09840：大二就开始学习专业网站了
系主任
@Dolly09840：欢迎同学们都来学习~
11楼 百树
分析到位，值得学习！
阿东1976刘世东
@百树：希望有所帮助！
10楼 鲍雪雪
阿东老师，我做人事时间长了，很想挑战一下别的岗位。
阿东1976刘世东
@鲍雪雪：看你的发展方向是做什么？还有你的人事岗位都做什么工作！一如果你向总经理靠近：那么你可以先转行政办公，容易入手；二是在此后向销售支持服务（可以通过销售服务学习销售业务，同时可以知道研发方向，与产品要求，生产要求）；三是转生产组织，可了解生产业务全面并能了解质量方向与采购供应要求！这样的你的知识面就全了！如果想向HRD靠拢：那就转将HR的六大模块，从人事管理档案等转招聘，培训，再到薪酬绩效！现在：如果不想做人事，那么接触更广的可以是行政办公或稍专业的销售平台服务
9楼 鲍雪雪
有机会，我们三茅大咖们再探讨一下轮岗制吧，结合企业实际探讨这个问题。还有我个人从事人事工作由五年的时间了，在人事的岗位上比较稳定，如果我能给自己调岗，阿东老师给点建议。
8楼 浪蝶
写的不错，学习了，谢谢。管理者要如何树立威信，除了自己过硬的知识，也跟自身的魅力、阅历有关。记得 我的一位前辈告诉过我说：“管理者亲和也好，冷酷也罢，关键要看自己怎样去做，找到自己的适应方式，自己独特的特质，去对外树立自己的形象和威信。”这方面我还得不断提升与琢磨。
阿东1976刘世东
@浪蝶：外树形象，内立威信！是领导应具备的！但打铁还需自身硬！
浪蝶
@阿东1976：受教，多谢。
7楼 糖糖008800
学习
阿东1976刘世东
@糖糖008800：希望能有所帮助！
6楼 小穆鑫
轮岗制并不适合每个公司吧，
阿东1976刘世东
@小穆鑫：应该是可以的
5楼 不迁不贰
说的都在点子上，不愧为实战派领导者！
阿东1976刘世东
@不迁不贰：期望能共同进步！
4楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 阿东的从纪律提振士气以及树立威信、推动员工进化都是非常好的具体的解决思路和办法。赞！
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：感谢师姐肯定！
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：一早起来就学师姐的文！在师姐忙时还有高质量分享给我们！必须向你学习！
阿东1976刘世东
@阿东1976：其实我真心想说的是通过制度的支撑让没有脾气的老实员工做领导有点底气！然后用业务能力让他们服气！
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