几年前认识了一个创业者,经过并不算长期(5年)的奋斗取得了不错的成绩(年产值1亿)。有一次接到他的电话,说公司的一个元老级技术总监离开公司了。我说,那挺麻烦的,他应该占有一定的股份吧。他说,没有股份,但是我给他的工资够高了,去年底我还奖励他一辆车。接着一通抱怨说,刚到公司,他也是水平一般,现在能力上来了,这不是过河拆桥啊……。我说,李总,人都会成长,不同阶段的需求也不一样。相信您在他走之前也和他彻底的聊过,为什么你们没有达成一致,因为你还没有把人才做为企业发展的核心竞争力。你的事业发展主要是依靠一个绝对优质的客户,你有了业务,就不重视人才,是把鸡蛋放在了一个篮子里。
针对民营企业的人才建设,首先应该是老板用人观念的转变,其次是人力资源给予的专业服务和支持。针对今天的话题,我们从人才建设的专业角度出发来一一分析。
一、人才的定位:通过人才梯队建设,建立高潜人才库。
要留人才,需先识别人才。很多企业谈用人留人,却不知道那些员工在那些业务中发挥着骨干作用,往往到了员工提出离职的时候,才意识到这个人应该留,那个人走了可惜。尤其是在企业达到一定规模的时候,人才梯队的建设应迅速提上日程。人力资源部要能够及时向总经理提供人才报告,告诉他那些是核心人才,这些人才是否得到的充分的关注。如何进行人才梯队建设,之前我在三茅课程也做过专题分享《人才梯队建设与管理之三队九次》,针对如何落地,介绍了一条建设思路和实操模式。人才梯队建设的流程一般是,首先进行人才盘点,从合适的角度对员工进行公平客观的评价。简单来说,人才盘点不外乎八个字“上上下下、高高低低”,从高管到基层有一个自然分层,每一层根据能力高中低又可以分为三类人才。明确每一个层级里那些人是处于最优的层面,就掌握了公司的潜力人才库。
二、人才的激励:倾斜化、差异化、定制化、生活关怀等全方位输入。
找到了高潜人才还让他流失了,这个老板肯定不是眼瞎,是心瞎。找到了高潜人才还不想着用实际行动留人,这个老板肯定不是企业家,是空想家。我们无意恶语以对,中伤所谓的老板。真正的老板一定会认为,人才是投入产出比最高的投资。真正的老板一定会这么说,人资快去拿出好的办法奖励他们,钱不用你们担心。废话不多说了,直接进入对策。
激励对策1:职业生涯规划,从方向上告诉你,我要你和企业一起一直走下去。
职业生涯规划的意义我认为就是要统一思想,统一战线,让你觉得这个战壕是最温暖、最坚固、最有前途,能够打胜仗创造战绩,战利品也会随之而来。虽然说的像套路一样,但是做与不做,千差万别。进一步说,人才所处的阶段不同,有的人只是表现出潜力,并没有成熟,那就更需要做好这个职业规划。找出当下的问题和不足,明确发展目标和为了实现目标而要提升的要求。这样才不负员工,这样培养起来的人才会更有企业认同感和凝聚力。
激励对策2:建立人才梯队不是陈列用的,动态管理,今天你是第一梯次,明天你想去第二吗?
对,梯队管理本身就是一种激励。先不说物质激励,员工自己知道进入了公司的高潜人才库,属于公司的核心人才,你说算不算一种激励。为了保持在人才梯队中的高顺位,员工在工作上的投入和付出也应该是成正比的增长。对于梯队的管理,一般来讲保持半年更新一次,通过最新的人才盘点评价,动态管理人才梯队间流动信息,更加努力的优秀的人将有机会进入高潜人才库,这样才会产生意义。
激励对策3:定制化培养,量身定制培养计划,告诉他诗和远方。
量身定制开始就是告诉他,我要重点培养你。听明白了吗,你有机会进入更高的管理层了。培训什么内容不是这里讲的重点,你只要告诉他,今年对你的培训预算是10万元,而普通员工只有1万元。你只要告诉他,再过一年,你有机会脱产到某国大学学习一年。当然培训也是有风险的,你还要告诉他,做人要厚道,企业培养你也不容易,所以呢要签订一些培训协议,约定服务期,如果你想走了,有些账还是要算清楚的。总之,培训这件事,不能太钻员工的忠诚问题。一句话就是要培的起,还要养得起。不要以为舍得花钱培养,等人才修炼成了,却不愿意提高薪水。还自说自话,企业花了多少钱培养你,最后你忘恩负义……。
激励对策4:股权激励,要玩就玩真的,不要总画饼。
每个企业的发展都会有高峰也会有低谷。当企业辉煌的时候,员工说,老板今年又赚了多少多少。当企业处于低谷时,员工说,走一步是一步,少一分钱工资都不行,有好的机会就赶紧走吧。作为老板,你不要说员工冷血、心狠、势力、没有一个为企业考虑的。那是因为老板你没有让员工参与到真正的分享。你真的想让员工与企业荣辱与共吗,那你得先付出啊。不要光说不练,要玩就玩真的,让员工参与到长期激励----股权与分红。这样你辉煌的时候,员工一起分享了。你遇到挫折的时候,员工会主动献计献策,一起度过难关。
对于高潜员工来讲,道理是一样,但心理落差又更上一层。企业辉煌、企业低谷,高潜员工感受不到荣和辱,但结果全都是负面的影响。一般来讲,股权激励,分为实际股权(多在上市)和虚拟股权两种基本形式。实际股权是企业通过股市买卖实际让员工配股,给予免费或低价或购买额度等。当然也可以不是上市公司,而实际给予核心员工一定比例的配股和年终分红。虚拟配股则是重在分红的部分,是一种分配基数的确定,都与企业盈利水平直接相关。总之,要我留,这算是个理由吧。
激励对策5:说点实际的,你的高潜人才买房了吗?
自古有言,安居乐业。也许在这个高度泡沫的经济时代,房价像天上的云彩一样,只看得到,却摸不到。但也不能回避这个实际问题,作为公司的高潜人才,潜力和价值一定是突出的,你不该为他考虑这个问题吗?但是怎么来做这件事,还是要秉持助人自助的原则。毕竟一套房子不是十万八万就能解决的,但员工也许遇到的是时间和过程的问题。怎么来帮助?5年0利息首付贷款可以吗?实在不行,延长时间10年、20年。内部投资机会保收益可以吗?让员工的自有资金也能够在不损害公司利益下增值。这些其实都不够实际,结合高潜人才的情况和对公司的贡献,为什么不直接建立住房补贴制度呢?能力有多大,责任就有多大。这些看企业的实力量力而行。作为HR,我唯一能告诉老板的就是,把人看作是资源,就会变成企业的资本。把人看作是成本,就会变成企业的负担。
最后,我不得不说,一个好的品牌形象和社会名誉真的是企业无形的资产。所以将公司的品牌打造好,拥有社会知名度,可能是老板要为之奋斗终生的事业的了。很多事情往往相辅相成,文化是积累和沉淀的过程中形成的。从一开始就用正确的态度正确的眼光对待人才,也会才会有企业的百年大计,基业长青吧。
最后最后,鄙视那种一开心就发随意发红包,发汽车,不成体系的暴发户式的激励,回应文章开头。
上文为个人见解,诚恳欢迎批评指正。
18楼 温润依旧
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17楼 luguang2004
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16楼 fuxiaowei
把人看成是资源,就会变成企业的资本,把人看成是成本,就会变成企业的负担
15楼 飘浮
学习了,谢谢
14楼 l老何
学习了,谢谢分享!
13楼 成都听雨
谢谢分享
12楼 徐渤bobo
#赞赏# 南京老乡吗?写的赞。加油。我也是南京哒。。过几天回南京探亲拉。
Farmer仲丹
@徐渤bobo:一直在向石榴姐学习哈
11楼 天之痕21116
首先应该是老板用人观念的转变,其次是人力资源给予的专业服务和支持。说得真好,我们HR一直想达到的目的,但不同老板真是不一样啊,现实也有很无奈!
Farmer仲丹
@天之痕21116:很多老板吃了亏才知道,就像前面那个例子,技术老大走了还不醒悟
10楼 doudou199
学习了,谢谢分享
9楼 周洲0902
学习了,谢谢分享!
8楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
7楼 阿东1976刘世东
还不错!说得有思想!
Farmer仲丹
@阿东1976:握手
6楼 杜老
非常到位
5楼 雨辰1
特别好,很受用,无限感谢
4楼 Farmer仲丹
今天的排版,文字格式影响大家浏览效果了,下次一定认真点
3楼 304170442
学习了,谢谢分享!
2楼 小小一只蝶
要想留住人就得满足其需求,不同的人需求还是有差别的。
Farmer仲丹
@小小一只蝶:更细的划分,分层培养与激励,有道理
1楼 独品咖啡2013
讲得很中肯,很受用。实施起来有些难度