【热点讨论】乐视宣布面试简历无需填写年龄和婚育信息

营销式招聘的特点和利弊！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

聊聊我的两点看法：

1、营销式招聘的特点

乐视的这种做法，其实是一种营销式招聘。

这种招聘方式最大的特点是，很懂营销对象的痛点和需求。

女性求职的痛点是非常明显的，大龄未婚，或已婚未育。

年龄和婚育情况是企业最为关注的两个方面，是她们求职中的拦路虎。

所以当乐视反其道而行，打出了不一样的言论。

无疑是在为女性发声，这对女性来说是非常受欢迎的。

尤其让因年龄和婚育而求职受阻的女性感受到被关注、被尊重和看到更多希望。

从而产生更多“联动反应”：

因为，一位女性代表的不仅仅是一位女性，她们背后有很多优秀的男性求职者群体，以及更多符合要求的优质女性群体。

等于我们是在免费帮乐视进行公司品牌和企业文化的传播。

所以，先不管乐视后续的实际招聘与管理行为如何，至少在企业雇主品牌、招聘资源获取，包括人才吸引上，都极大的占据了有利地位。

这就是一种营销手段。

通过关注和解决主要受众群体的需求，取得他们的信任，来获取更多用户的关注和资源。

还比如擅长营销招聘的HR在与候选人沟通中，会更多从对方角度考虑：

比如你搜到一份合适的竞争对手的销售总监简历，营销式招聘不会在一开始的邀约沟通中，一上来讲自己企业怎么怎么样，岗位怎么怎么样。

而是会先关注对方，了解对方，了解他现在求职的目标和诉求是什么？为什么这份工作机会适合他？能给他带来什么？

先让对方先产生兴趣。

从一开始的本来有些排斥，到想要了解一些信息，到觉得可以当面沟通，就有意愿来企业面试。

从而达成邀约到面的目标。

这都是营销式招聘的场景和动作。

2、营销式招聘的弊端

营销式招聘的有利之处很明显：

企业雇主品牌的快速传播、获取更多的人才资源，有利达成招聘目标。

但它同样也有弊端

一是尺度没把握好，会适得其反

乐视如果只是说的好听，实际行动完全不是这样，也就是说一套做一套。

那迟早会被人唾弃。

需要把握好与求职者沟通，和了解信息的方式与技巧。

比如虽然没有让求职者写年龄婚育状况信息，但面试的时候会根据对方的外貌形象、毕业时间、简历信息来做基本评估。

以及站在关心对方的角度或转化一下沟通技巧，一样可以获取这些信息。

但如果没有做好这方面的分寸把握和沟通技巧，则会带来极大冲突和隐患。

一个人是否真诚是最基本的品质，却也是最珍贵的品质。

而一家企业是否真诚，同样如此。

你可以不用说漂亮话哄我，但你绝不能说谎话骗我。

这就像招聘面试的时候，如果HR只说企业和岗位的好的地方，而轻描淡写，甚至没有如实告知岗位的挑战之处。

就会导致新人入职以后，出现巨大的心理落差，要么有种被骗的感觉，要么适应不了离职。

导致双输局面。

毕竟合作是长期的，所以诚信是第一位的。

二是一旦失去信任，就很难重新获得

这就像你去一家商店买衣服，老板和你说这件衣服质量多好多好，可你回家没用几天就报废了。

那你绝不会再去光顾，哪怕对方和你说这一次绝对没问题，甚至还给你便宜，你也不会相信。

因为从这件事情中你了解到，对方的目的是为了营销，达到自己获利的目的，而不会真的为你所想，或是真心想要合作。

所以营销式招聘，重点是招聘合适的人，而不是为了营销而不择手段。

营销只是一种帮助获得更多关注和资源的一种方式，无论是个人还是企业，无论是招聘还是合作，都应保持自己的初心。

基于双方的需求匹配，基于双方的共同进步与发展的期望，进行沟通与合作，才是正道。

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危机公关管理，机会有时就在话题制造

——无奈才会做危机公关

一、要说乐视招聘策略，先看看乐视。

其实曾经我也是乐视的爱好者。毕竟有时观影也确实方便。

但到了今天，不知道是看电视的的时候少了，还是乐视推广得少了，或者是乐视的反应速度不够快了。反正都好久没有用过乐视了。

所以，很多时候，看似平静的生活背后，其实有许多人在内心里焦虑。无论是老板还是员工，其实都不一定有表面的平静。而更是有许多人在生活中或思考，或期待，或无奈的在等待命运的裁决。

而乐视，给我的感觉，在很多时候就是这样。

短期看，确实平静，逍遥，甚至会让局外人艳羡。

但内里的心情、心思，或者并不让人知道。

但无论乐视的发展战策略如何，毕竟瘦死的骆驼比马大，烂船还有三斤钉呢。所以，乐视，就算是只靠着现在的资源做运营，也同样带着一群人在生存。

而在这种大环境经济持续走低，就算是低得平缓，但也同样没有看到上扬的拐点在哪里。

所以，在我看来乐视，在短时间内还说不上有多大发展，或者会有多大的管理变革。在背后大拿没有下决心改变之前，估计维持现状，不再大亏就已经是好的期待了。

想来应该有不一些人，在这样的企业管理状态下工作过，或者说生活过。——没有多大的期待，看似悠闲，但却消磨着人心。

而这估计就是为什么有人说乐视看似亏着，员工却赛神仙的原因。但在短期看乐视并不是一个有更高追求的职场人的好的发展地。反而适合35以上者的养老地。

毕竟，没有好的奋斗者目标，自然不需要太多太大的工作激情。

所以，这估计才是背景。

二、责任要有，期待同样要有。

1、降低标准，顺理成章。

有人说，没有老板在的企业还能整齐的带着400多的员工前行。乐视的管理算是做得好了。

这种说法说对也没有对。

要知道，在今天的绝大多数稍有规模的企业里。其实其老板大多数时间都不会在企业出现。

甚至有的员工工作几年了，可能从来不知道老板是谁，甚至连面也没有见过都完全可能。

这就如在前几天，我在“哪些工作可以外包，如何评估效益？”的话题中，于《外包？其实是目标下的委托和部分责任转移》一文中说的一样：老板嘛，自然是幕后就行了。而公司的管理，承包给CEO就行了。

所以，乐视老板在国外，其实不影响乐视的自身管理。

因此，乐视的组织依然存在。而各层级岗位的管理责任、工作义务同样存在。不然就不会有现在说的招聘了。

毕竟，看似逍遥的日子，不一定真的适合所有的乐视员工。有人走，要人来，就是必然的结果。

只是，在短期内乐视对人力的需求目标，想来在突破的期待上会少了很多。

那么，降低目标标准，也就顺理成章。

那么，在招聘中看得过眼就行，似乎毫无问题。就算是人来人往得密切些，也会在原有完善的管维基础上，可以快速的适应并运营。

2、危机公关，需要话题。

乐视无论如何说还是一大块比马大的企业。

而无论是老板，CEO，或者普通员工，其实在平淡的外表下，同样怀揣着翻身的梦想。

这个梦想就算不够强烈，但却期待着机遇。

而这份机遇，对于困境中的人来说，有时可能就是蝴蝶的一次不经意的扇翅。

所以，无论是招聘人才，还是制造话题。有时都是一个机会。

而本就危机下的乐视，自然也需要做公关。

那么，在今天这个满天下都在压力勃发、焦虑横生，渴望减压，不要内卷的社情下。

乐视的管理者，在企业招聘需求本就不高的现实下，顺带不费力的制造一个话题。看是否能借机掀起一点波澜，引进一点机遇。想来这才是较为客观的实际。

而这似乎也算是资源的合理利用。也是管理者管理能力和价值的体现。——能抓住一切机会去获得万分之一的机会。

所以，乐视的招聘决策中年龄、婚育等不再成为招聘必须严格要求，其实也就是在这种无奈带期待的状态下的自然而然。

没有多大的伟大人设，也没有过多的奇妙。

也只是一次合理的运营管理。

但这恰恰就是很多管理者没有的机会管理能力。

所以，乐视的招聘决策，无论是否投机。但还是值得称赞。毕竟也算是给了众多求者一定的心理安慰。——还是有人在反对卷，在降低耗。

小结：

作为管理者，我们应该明白自己的真实需求是什么。

而无论企业、人生状态如何，我们也要在顺应时势中怀揣梦想。渴望着机遇的同时，我们也要学会去为自己创造机会。

不要因机会几率的大小，而真的一直摆烂躺平。机会只会在行动的人手中。共勉。

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在选拔人才以胜任某项工作时，企业应遵循多维度、综合性的评判标准，以确保所选人才既符合岗位需求，又能为企业带来长期价值。

一、专业技能维度

专业技能是胜任某项工作的基础。企业应关注应聘者的专业知识储备、技能掌握程度以及实际操作经验。例如，对于技术岗位，应聘者需具备扎实的理论基础和丰富的实践经验；对于管理岗位，应聘者则需具备战略规划、团队管理等能力。

古人云：“工欲善其事，必先利其器。”专业技能就如同工匠手中的工具，是完成工作的必要条件。

二、综合素质维度

除了专业技能外，综合素质同样重要。企业应考察应聘者的沟通能力、团队协作能力、解决问题的能力以及创新思维等。这些素质对于提升工作效率、推动企业发展具有重要作用。

如《论语》所言：“君子和而不同，小人同而不和。”在团队中，具备良好综合素质的人才能够与他人和谐共处，共同推动工作的进展。

三、工作态度与价值观维度

工作态度与价值观是决定一个人能否长久发展、与企业共成长的关键因素。企业应关注应聘者的责任心、敬业精神、诚信度以及是否认同企业文化。

如诸葛亮所言：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”这提醒我们在选拔人才时，要关注应聘者的日常行为表现，看其是否具备积极向上的工作态度和正确的价值观。

四、发展潜力维度

企业在选拔人才时，还应关注应聘者的学习能力、适应能力以及未来发展潜力。具备这些素质的人才能够在不断变化的市场环境中迅速成长，为企业带来新的发展机遇。

如《孟子》所说：“得道多助，失道寡助。”企业选拔具有发展潜力的人才，就如同得道者一样，能够吸引更多的资源和支持，推动企业不断向前发展。

可见，用人单位在选拔人才以胜任某项工作时，企业应秉持公正、公平的原则，将评判标准聚焦于个人的能力、素质与潜力，而非受年龄、性别、婚育等外在因素所限。这样的做法不仅体现了企业的开放与包容，更有助于挖掘并发挥每一位员工的最大价值。

首先，年龄并非衡量一个人能力的唯一标准。古人云：“学无老少，能者为师。”无论年长或年轻，只要具备相应的专业技能和综合素质，都能够胜任某项工作。因此，企业在选拔人才时，应摒弃“以年龄论能力”的偏见，给予每一位应聘者平等的机会。

其次，性别也不应成为评判人才的标准。正如《诗经》所言：“窈窕淑女，君子好逑。”男性和女性各自拥有独特的优势和特质，应平等地参与职场竞争。企业在选拔人才时，应关注应聘者的实际能力和潜力，而非受性别刻板印象所限。

最后，婚育情况更不应成为评判人才的因素。个人的婚姻和生育状况与工作能力并无直接关联。企业在选拔人才时，应尊重应聘者的个人隐私和选择，避免将婚育情况纳入评判标准之中。

乐视新生代文化传媒首开先河，高调提出：在招聘环节，应聘者简历中无需填写年龄、婚育等情况，且在办理入职流程及在职阶段只有负责员工档案管理的人员有权查看应聘者的身份证件等个人资料。并且，乐视认为，年龄、婚育情况都不应成为能否胜任某项工作的评判标准，也不应成为阻碍个人实现自我价值的绊脚石。这很值得受到尊敬的企业人力资源管理举措，应该成为其他企业选拔人才的标杆。

所以，企业在选拔人才时，应摒弃年龄、性别、婚育等外在因素的干扰，以能力、素质与潜力为评判标准。这样的做法不仅有助于选拔出真正优秀的人才，更能够营造一个公平、开放、包容的职场环境，让每一位员工都能够发挥自己的最大价值。

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有网友问刘不是：

乐视新生代文化传媒在妇女节那天宣布：从即日起，在乐视招聘环节，应聘者简历中无需填写年龄、婚育等情况，且在办理入职流程及在职阶段只有负责员工档案管理的人员有权查看应聘者的身份证件等个人资料。

乐视认为，年龄、婚育情况都不应成为能否胜任某项工作的评判标准，也不应成为阻碍个人实现自我价值的绊脚石。乐视宣布面试简历无需填写年龄和婚育信息，这种做法，你怎么看？作为HR，你会效仿吗？

金杯银杯，不如劳动者的口碑

乐视债务高达188亿，乐视员工每一天起来，就要面对公司即将支付的每天百万利息，如此债务高企状况下，依旧坚持反内卷，乐视公司究竟是靠什么活着呢？

唯有靠对劳动者的尊重，否则真的是树倒猢狲散了，从2023年开始，乐视就实行了“一周四天半”的考勤，工作时间也相对灵活，即上午十点至下午三点，上午十一点至下午四点都是符合规定的。

乐视公司这几年就靠着北京乐视大厦的物业租金、《甄嬛传》、付费内容、版权分销和SP业务等，艰难存活着，这样的公司不能倒，毕竟还要还债。同样的，在尊重劳动者方面，河南的胖东来做的人性化关怀，可能会更多一点。

俗话说：人聚财聚，人散财散。贾跃亭虽然身在海外避难，但是应该也知道这个道理，想想贾老板跑到国外国外搞法拉第电动车，结果也没有爆发，就说明贾老板经营管理方法在美国落不了地，生不了根，最终还有回归国内，从这两年乐视网的一系列操作来看，背后一定有创始人的背后指点。

当下“职场淡人”大面积流行，职人们更加注重工作和生活的平衡，过去民企老板们的PUA已经不再管用了，而且职人们普遍对“35岁人生就报废”的说法非常抵触，对个别岗位的性别、婚孕歧视也是心有余悸，在这样的情况下，乐视在自身深陷债务困境的情况下，选择尊重人才，无非就是重新给企业树立了Flag。

从每周36小时工作制，到年龄、婚育情况不应成为胜任某项工作的评判标准，不仅戳中了不少打工人的心，也会转移大家对乐视欠债和欺诈股民的矛盾，生活绝不是为了更好地工作，但工作一定是为了更好地生活，乐视的运营管理高手们，再一次化腐朽为神奇，想让乐视成为令人尊重的企业。

无有独偶，据说自2022年3月份开始，携程公司也开始混合办公试验，数据显示，考勤数据对绩效无明显影响，但得到了60%以上 成员工强烈支持，离职率也下降三分之一，但从对员工的尊重情况来看，现在众多的互联网企业开始纷纷实行弹性工作制，在年龄和婚育情况方面也开始放松对员工的现在，也确实是一种社会的进步。

对于这次乐视不限制年龄、婚育情况的新举措，咱们吃瓜群众还是骑驴看唱本，毕竟靠400 +乐视员工不 996工作还不起乐视的债务，靠《甄嬛传》也保住乐视的荣华富贵？人家乐视做宣传，吸睛，博同情，咱们HR要根据企业情况来做，能够尊重劳动者更好，如果尊重不了，也不要去祸害劳动者，毕竟情况不同嘛！

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    乐视宣布面试简历无需填写年龄和婚育信息，对于求职者来说，是积极信号，这是乐视继宣布执行每周4.5天工作之后，又一对就业环境利好的政策。从乐视这一系列动作来看，不难发现，乐视在树立自己良好的外部形象，对于提高其社会关注度和招聘效果有很大推动作用。其实，不同企业其人力资源政策各有不同，这与企业的人力资源管理理念息息相关，不敢说，所有企业都会效仿乐视的做法，但可以肯定的是，乐视这一做法给就业市场传递了积极信号，让乐视的品牌影响得到很大提升，大家对乐视的关注也有所增加。从这一角度来分析，不难发现，企业做招聘也好，做销售也罢，企业口碑营销是很好宣传企业的途径，具体可以从三个方面入手：

    一、名人代言。

    名人代言会给企业口碑增加曝光率，因为名人效应所带来的传播效果是显而易见的。当然，名人代言需要支付高额的代言费，作为企业要有这个经济实力。做名人代言，需要注意四点：一是找与企业产品想匹配的名人；二是选正当红的名人；三是制作有创意的广告宣传；四是找德艺双馨的名人。名人代言宣传的是企业口碑，因此，选对名人对于企业口碑影响是息息相关的，当然，名人代言什么产品，也会有所考量，企业选择名人代言也会非常谨慎，这是双向选择。名人代言是借助名人的社会影响力，给企业口碑带来连带效应，增加企业的社会关注度，同时企业所经营的产品也会受到社会的关注。

    二、制造“话题事件”。

    “话题事件”是一种提高企业口碑的最快捷方式，比如乐视的这次宣布面试简历无需填写年龄和婚育信息，就很好达到提高乐视口碑的目的。在很多企业，不管是应聘登记表，还是面试的时候，都会问求职者的年龄和婚育信息。而乐视却打破常规，宣布：从即日起，在乐视招聘环节，应聘者简历中无需填写年龄、婚育等情况，且在办理入职流程及在职阶段只有负责员工档案管理的人员有权查看应聘者的身份证件等个人资料，并强调年龄、婚育情况都不应成为能否胜任某项工作的评判标准，也不应成为阻碍个人实现自我价值的绊脚石。乐视这一政策是在三八妇女节那天宣布的，天时地利人和都具备，达到了很好的宣传乐视良好口碑的效果。“话题事件”往往能吸引大众的眼球，引发社会的广泛关注和讨论，能直击社会的痛点，引发大家的共鸣和响应。“话题事件”博的是大家的眼球，是打破常规之举，给企业口碑带来流量关注，从而在社会树立良好的企业形象。

    三、员工的口碑可以口口相传。

    乐视在宣布面试简历无需填写年龄和婚育信息之前，已经宣布执行每周四天半工作制，这走在很多企业的前面。当很多企业在实行单休、大小周、双休的时候，乐视已经率先实行了2.5天休息制。此消息一出，引发网友一片叫好，网友们纷纷表示在哪里投简历。不管是乐视的宣布面试简历无需填写年龄和婚育信息，还是率先实行2.5天休息制，都是乐视在做和谐劳资关系的促进者，迈出这一步确实会让员工叫好，很多人都十分羡慕乐视员工，有这样一个善待员工的公司。乐视一系列政策，向大家传递一种积极信号，那就是公司和员工不是对立的，可以是命运共同体，可以相互双向奔赴，善待员工，相信员工也会感恩公司，用勤奋的工作和卓有成效的成果回报公司。当从员工的口中得到肯定的叫好，就会从员工朋友圈口口相传，这种企业口碑营销才最有影响力。

    我们都知道，乐视目前的状况是“群龙无首”，乐视创始人贾跃亭人在美国，没有回乐视，但贾跃亭还是乐视的控股股东，在大老板不在的情况下，乐视现在还有400多名员工，而乐视经营数据也是不错的，实现了经营利润和现金流的双平衡，有《甄嬛传》等的影视版权收入和大楼的出租租金。乐视在没有老板的情况下，员工能实现自治，经营数据还不错，过着没有老板的神仙日子，给我们很多思考：在一个没有老板的公司里，员工可以靠自治把公司经营得有条不紊，劳资关系反而和谐起来，公司不再是老板一个人的，打破老板存在的价值和老板思维，让员工和公司双向奔赴，相信公司会往好的方向发展。

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不管怎么说，我个人认为招聘时候不要设置年龄和婚育的人为门槛是一种社会进步和文明社会应该有的姿态。道理很简单，每个人都应该享受平等的就业机会，有权利依据自己的能力和贡献过上自己想要的生活。35岁以上的人就不养家糊口了吗？生育过的女性就不配自食其力了吗？答案显然是否定的。对于那些还在设置招聘年龄限制，男性优先，以及那些对35岁以上的员工实施裁员的企业，是时候更新观念了。

这是一种进步，体现的是企业的开放、包容和尊重

自由和平等是所有词语中最有魅力，最有力量的词语。每个人都应该是自由和平等，这是社会进步和社会文明的表现。这些概念不是抽象的，也不应该是抽象，就应该是反映在招聘条件这样具体的事情上。一个文明的、健康的、有道德的社会就是能够让每个人都有平等的机会是展现自己的才华，贡献自己的力量。一个文明的、健康的、有道德的企业，你可以追求效率、追求效益、节约成本，但是不能想当然的设置障碍，把部分合适的群体排除在外。爱出者爱返，福来者福往。乐视的这一行为是一种进步，体现的是企业的开放、包容和尊重，我相信这样的企业也将获得来自社会的尊重。

肯定有人会举出例子，为什么大公司很多要求必须是985、211的学校，这不也是歧视吗？我想说的是这两者其实还是有区别的。对于考上985、211的学生和普通大学的学生之间造成差异的主要原因是后天的努力和个人的天赋，并且211和985在高考录取的时候是对于所有的高中毕业生来讲是机会公平的，只要你足够努力，足够有才华，那么你可以选择更好的大学，反之你就上次一点的大学。这一类的限制条件属于后天的条件，这个条件本身也可以部分反映出能力的差异。然而年龄和婚育这类条件和努力和能力都没有必然的联系，它只是一个简单的生理和社会属性，这些属性不会因为个人的努力和才能发生变化，因此把它作为限制条件是不公平的。

选人还是应该回归到人岗匹配本身，把合适的人放在合适的岗位这一原则才是根本

招聘的核心价值还是在于找到符合岗位履职要求的人员，而不是其他。那么显然我们需要考量的是候选人的能力和素质是否满足岗位要求。至于候选人的年龄和婚育情况，比如是煤矿下井的工人，我认为可以对年龄做出要求，毕竟这份工作对体力是有要求的。再比如对于长期驻外或者出差很多的工作，可以对婚育做出要求，或者把工作的要求与候选人讲明，这是合理的。对于那种不分情况，直接规定只要35岁以下的，不要已婚已育的这种规定，是反S会和反文明的行为，不能用从效率或者经济的角度来辩驳，这是糟粕，是退步，是一个文明社会需要纠正的。

HR效仿不了，各位企业家和老板们是时候改变你们的态度了

这个事情看起来是针对年龄和婚育的，其实意义远远不止。这是对平等和自由的一次呼吁，提醒我们重新审视周围的政策、制度、管理方法，是平等、自由、包容和尊重的吗？这个社会是因为我们的存在，让更多的人更幸福、更体面、更有尊严了吗？忠心的希望每一个努力自强的人都能被公平认真的对待。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了我对乐视招聘新举措的看法，强调了此举对职场平等的重要意义，第二部分则罗列了企业在效仿乐视招聘新举措时需要全面考虑自身实际情况和法律法规等因素。】

一、乐视招聘新策迎职场平等新篇：

      乐视新生代文化传媒在妇女节这一天的宣布，如同一颗石子投入平静的湖面，激起了层层涟漪。该公司决定，在今后的招聘环节中，应聘者的简历将无需填写年龄、婚育等个人情况。这一做法无疑向公众传递了一个信息：在乐视，个人的能力和潜力将是决定录用的唯一标准，而其他诸如年龄、性别、婚姻和生育状况等因素将不再成为进入职场的门槛。

      从人力资源管理的角度来看，这一决策具有划时代的意义。

     在传统的招聘流程中，应聘者的个人信息，尤其是年龄、婚育状况等，往往会在无形中影响招聘者的判断。例如，某些企业可能更倾向于招聘年轻未婚的员工，因为他们通常被认为更加有活力、能够投入更多的时间和精力在工作中。而已婚或有子女的员工，则可能因为在家庭和工作之间的平衡问题上，受到更多的关注和质疑。

      然而，这种传统做法忽略了一个重要的事实——个人的能力、工作态度和团队合作精神，才是决定一个人是否适合某个岗位的关键因素。年龄、婚育等个人情况，并不应该成为评价一个人工作能力的标准。相反，过度关注这些因素，可能会导致企业错失那些经验丰富、技能精湛但年龄稍大或有家庭负担的优秀人才。

      乐视的这一招聘新举措，正是基于对人才平等和尊重的考虑。他们意识到，每个人都有自己独特的生活经历和价值，而这些经历和价值并不应该成为他们进入职场的障碍。因此，乐视选择了一种更加开放和包容的招聘方式，即所谓的“盲聘”。这种方式旨在消除招聘过程中的偏见和歧视，确保每个应聘者都能在平等的机会下展示自己的才华和能力。

       除了体现对人才的尊重和平等外，乐视的做法还符合了现代劳动法规的精神。根据我国《劳动法》的规定，企业在招聘过程中不得对应聘者进行性别、年龄等歧视。这意味着，企业在决定是否录用某个应聘者时，应该只关注他们的工作能力和岗位匹配度，而不应该受到其他无关因素的干扰。乐视的“盲聘”政策无疑是对这一法律规定的最好实践。

       实际上，除了乐视之外，已经有一些企业开始尝试类似的招聘方式。例如，某些科技公司在招聘技术人员时，会采用“匿名面试”的方式，即面试官在面试过程中不知道应聘者的性别、年龄等个人信息，只关注他们的技术能力和解决问题的能力。这种方式有助于确保企业在招聘过程中更加客观、公正地评价应聘者，避免受到无关因素的干扰。

       然而，尽管乐视的“盲聘”政策在理论上具有很多优点，但在实际操作中可能会面临一些挑战。例如，如何确保招聘者在不知道应聘者个人信息的情况下，仍然能够全面、准确地评价他们的工作能力和岗位匹配度？这可能需要企业在招聘流程和方法上进行更多的创新和探索。

      Tips：乐视新生代文化传媒在妇女节这一天的宣布无疑为职场平等和多元化开启了新篇章——他们的做法提醒我们，在职场中评价一个人应该基于他们的能力和潜力而非其他无关因素。希望更多的企业能够效仿乐视的做法，共同推动职场平等和多元化的发展。

二、审视新策企业跟进需量体裁衣：

        在乐视新生代文化传媒宣布其招聘新举措之后，作为HR，我对这一做法进行了深入的思考。

        对照我所在公司的情况，我们公司目前已经有四位办理完退休手续返聘的员工，且我司女员工人数大大超过男员工人数，所以于我们公司而言，在年龄和性别上其实是没有门槛的——在招聘过程中，我司早已把候选人的个人的能力、工作态度和团队合作精神放在首要考虑因素，所以，我们公司不存在效仿乐视的需求。

        对于其他企业，是否决定效仿乐视在招聘中的新举措——我认为需要全面考虑企业的实际情况、法律法规的约束以及招聘效果和人才匹配度等因素。

       首先，企业需要评估自身的文化和价值观是否与乐视招聘新举措相契合。

       职场平等和多元化是现代企业管理的重要理念，但并非所有企业都能立即接受并实践这一理念。如果企业内部存在严重的性别、年龄或婚育歧视问题，那么仅仅通过改变招聘政策是难以解决根本问题的。在这种情况下，推行乐视招聘新举措可能会遭遇来自企业内相关利益群体或高层管理者们的抵触和反对。因此，在效仿乐视之前，企业必须对自身的文化和价值观进行深入的反思和评估，确保“盲聘”政策能够在企业内部得到真正的认同和支持。

         其次，企业需要密切关注法律法规的约束。

        不同国家和地区对于招聘过程中的歧视问题有不同的法律规定和监管要求。在我国，《劳动法》和《就业促进法》等法律法规明确规定了劳动者享有平等就业的权利，禁止在招聘过程中进行任何形式的歧视。然而，这些法律法规的具体执行情况和监管力度可能因地区而异。因此，企业在决定效仿乐视新举措时，必须确保自身的招聘流程符合当地法律法规的要求，避免因此引发法律纠纷和不必要的风险。

          最后，企业需要关注招聘效果和人才匹配度。

         虽然乐视招聘新举策有助于消除歧视和偏见，提高招聘的公平性和多样性，但也可能导致一些优秀的应聘者因为其他因素（如经验、技能等）而被忽视。如果企业过于追求平等和多样性而忽视了岗位的实际需求和应聘者的实际能力，那么可能会导致招聘效果不佳，甚至影响到企业的正常运营和发展。因此，在决定效仿乐视招聘新举策时，企业需要建立更加科学、全面的评估体系，确保能够准确识别并吸引真正适合岗位的人才。这可能需要企业在招聘流程、面试技巧、评估标准等方面进行更多的创新和探索。

       Tips2：企业在决定是否效仿乐视新举措之前需要进行全面的考虑和评估。如果企业的文化和价值观与这一政策相契合，且能够确保招聘流程符合法律法规的要求，并建立科学全面的人才评估体系，那么效仿乐视招聘新举策无疑是一个值得尝试的选择。然而，如果企业的实际情况尚未成熟，或者存在较大的法律风险和招聘效果不确定性，那么选择逐步改进和完善现有的招聘流程可能更为稳妥。

      Tips3：无论企业选择何种招聘策略，都应始终坚持以人才为中心的理念，努力为每一个应聘者提供平等、公正的机会和环境。只有这样，企业才能真正吸引和留住那些具有潜力和才华的人才，为自身的持续发展和创新提供源源不断的动力。同时，我也希望更多的企业能够关注职场平等和多元化的问题，积极推动相关政策的制定和实施，共同为构建一个更加公平、包容和繁荣的职场环境贡献力量。

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但愿“好的做法”不要变了味儿

乐视的做法，无疑会受到广大求职者的喜欢，希望能够带动其他用人单位，但这种做法要坚持“不变味儿”，还是不容易的：

1，不填写，可以不可以聊聊呢？

求职者在填简历时，可以不写年龄/婚育等情况。我们可以一分为二来看看：

年龄问题：还需要脱了裤儿打屁式的再写出来吗？身份证号码自然就可以推算出来，也不知道当初设计“年龄”这一栏的人是多么的S13了，以至于现在来“无需填写”。从这里看，不填写年龄的做法，并不能体现乐视有啥突出的地方。

婚育情况：婚或育，虽然没有明显的对应栏需要填写，但在紧急联系人填写时，或者家庭成员填写时，会是什么要求呢，如果发现“没有写另一半或者小孩”，会不会引起用人单位再提醒求职者“有的话就可以写上”，如果不写，自然就说明什么问题了。嘿嘿，这一项与“年龄”项的写与不写，是不是近似了。

等情况是啥情况：除了年龄/婚育，还有哪些是可以“不填写”的呢，乐视并没有再说清楚，而是用一个“等”字来招待，到底是只有年龄/婚育两项呢，还是有其他更多的方面，不得而知。

可以聊聊吗。虽然可以表面上不填写，但如果认真观察分析应聘者自身所带的简历，或者在面试时不经意聊那么一两句“私人”问题，并没有在“不填写”范围内，很难保证所有面试官都不聊。

2，真的只有“负责档案管理的人”才有权查看应聘者身份证件等个人资料？

这样的承诺或表白，是经不起推敲的：

首先，入职办理时，那些没有管理员工档案的人员，比如一些HR者、用人部门人员等，是完全能够了解到求职者不少个人信息的，特别是他们想掌握或了解某人时，我认为是根本无法杜绝的。

其次，依规定查看，员工的个人档案/求职申请表/简历等资料，即使公司有完善的档案管理办法，用人单位管理人员也是可以申请后查看的，况且相应的管理办法还不一定完善，那相关人员的查阅权限会更充分，还有这个档案管理人员如果不能“自清”呢，有没有对其违反时的严厉处理办法呢。

这一点，不要说在乐视，就是很多用人单位都无法做到，哪有管理人员不能查阅下属档案或相关资料的道理，对不？

3，逆势而行？还是广告？

年龄/婚育情况，不少单位在招聘时对求职者都很在乎，不管是明面上的简历填写，还是当面聊，既要问询，有的还要多问一些相关内容，很久以来，都是求职者非常不感冒的事儿。

在这样的习惯做法之下，乐视敢于走出来说“不”，的确值得称道，至于有一点“逆势”而行的感觉，但这种做法，是真的要实诚的做，还是只表面强调，而实际落不了地呢？还是现在落一下地，然后不久后就松懈不能坚持了呢，或者公司说一套/用人部门做一套呢，或者干脆只是打一下广告，外人真不得而知。

4，不变味儿才怪

大家注意到没有，社会现象几乎都有这样一个规律：凡是做得不好的方面，都会相对更加强调要做好，而做得好的地方，一般不会再怎么强调了。

但是，做得不好的，不管怎么强调，要上一个台阶，或者变化太多，几乎也没有可能，说难听一点，能够保持住不下滑就非常不容易了，顶多变化一点点、开始变化一点后面就恢复如初等，是多数事情屡走的老路。

控制或限制那些“不填写”的方面，毕竟对用人单位有太多的好处，表面上不填写，并不意味着“不想了解，不去打听”等，与其“想了解”，不如“就不要标榜自己多么自清，毕竟大家都不傻，不可能“你说什么就信什么”，更多的是长期看“你怎么做”。

有这份承诺，当然很好，想变成现实和落地，并且持久下去，可不是说说就行的。但愿跟进者不要盲目，而要从自己到底“行不行”来考量。

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乐视新生代文化传媒在妇女节当天宣布的这一招聘政策，无疑是一个具有进步意义的举措。这种举措是对个人隐私的尊重，也是对工作能力评判标准的合理调整。

首先，年龄和婚育情况与一个人的工作能力和专业素养并无直接关联。

在传统的招聘流程中，这些信息往往被用作筛选应聘者的依据，这在一定程度上限制了那些年龄稍大或婚育状况特殊的优秀人才的职业发展。乐视的做法打破了这一传统观念，使得招聘更加关注应聘者的实际能力和潜力，有助于吸引更多优秀的人才。

其次，保护个人隐私是现代企业管理的重要原则之一。

乐视在入职流程和在职阶段限制员工个人资料的查看权限，体现了对员工隐私权的尊重和保护，有助于构建良好的企业文化。

作为HR，我认为这种做法值得效仿。在招聘过程中，我们应该更加注重应聘者的专业技能、工作经验和个人品质等方面的考察，而不是过分关注其年龄、婚育等私人信息。但是，我们也要考虑不同岗位对员工的要求，有些岗位需要创新性和拓展性思维，很多年龄偏大的面试者被思维定式所束缚，面试的时候不一定能看出来。另外也要符合法律法规的要求。

取消填写年龄、婚育等信息的做法可能会给企业的招聘流程带来一些新的挑战。例如，如何更加准确地评估应聘者的实际能力和潜力，如何确保应聘者的精力和体力跟得上岗位的需求等。因此，在实施这一政策时，我们需要在面试环节严格把关，以确保招聘的质量和效率。

总的来说，乐视的这一做法体现了企业对于人才和隐私的尊重，也展示了其在招聘流程中的创新和进步。作为HR，我们应该认真思考和借鉴这种做法，在岗位招聘条件允许的情况下予以借鉴，为企业招聘更加优秀的人才创造更好的条件。

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应聘者简历中无需填写年龄、婚育等情况，且在办理入职流程及在职阶段只有负责员工档案管理的人员有权查看应聘者的身份证件等个人资料……这是什么神仙公司？

即使胖东来，也在招聘要求中写到：年龄35岁以下（含35岁），男女不限。胖东来的招聘逻辑，是用高出当地近一半的薪资打动人，然后再提高标准。因此去胖东来我们会看到，即使保洁也可能是19岁的小姑娘。

职场中，不仅有年龄歧视，还有性别歧视、身份歧视、地域歧视……歧视现象是否严重？我觉得挺严重的。

朋友36岁的软件工程师，竟然连续两周都没有接到面试邀约，唯一的一次，仅聊了几分钟，他自嘲又被拉去凑人头了。

朋友创业失败，45岁求职发现根本没有任何机会。不得已，只能不断扩大求职范围，依然没有什么太好的机会。年龄歧视实在太卷了。

本以为乐视网肯定是一家高盈利公司，谁知道从最新发布的2023年三季度报告，前三季度净利润为亏损15.95亿元，上年同期净亏损3.53亿元，亏损扩大；营业收入1.42亿元，同比减少46.92%。即使这种情况下，乐视依然无996无内卷，公司没有拖欠过工资和社保，还不拘一格选人才。

在乐视招聘环节，应聘者简历中无需填写年龄、婚育等情况……如果所有的招聘网站都这样，只显示候选人的专业素养，而不是年龄婚育等个人隐私，结果会怎样？

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