【职场指路】为了头衔而平薪跳槽，是否值得呢？

当我们的价值感和存在感得不到满足时，第一反应就是跳槽走人，这点无可厚非。但是，到底是环境真的太差，还是你的技能没有修炼到位？这是需要我们理性审视的，没有方向的变动只会增加职业曲线，并不会真的带来职业发展机会。

工作的本质是价值交换，这种价值体现在你的专业技能、经验、成功项目、行业背景等相应资本上面，如果不具备这个资本积累，可能跳多少次都无济于事，何况还是从外企到私企，成熟的规范化企业，到初创公司这种从零开始的企业性质大转变的环境。

在职业选择之前，我们先要明确自己跳槽的成熟度，因为有些事情，是我们通过跳槽也无法解决，比如：

1、没找准自己的定位却不满现状。这样的离职其实跟跳槽二字没有半毛钱关系。

2、自我期许与自身能力间的差别。职场人都有共同的感觉叫做怀才不遇，其实怀才不遇是种能力缺陷，比如没有处理好人际关系，搞不定领导，推进不力事情，关注不到细节，产生不了结果都将原因归咎于环境，若无法自我批判与反思，怎么跳都一样。

3、没有资本积累却想要提高收入。很多人都有一个认知误区：觉得跳槽就会涨薪，跳槽必然升职，但其实变化的不是Title而是你的能力结构，你已充分具备足以支撑你迈向更高职级的能力。

以上情形是我认为你所处的环境，个人的成熟度尚未到达跳槽的时机，为了让大家直观分析自己的跳槽成熟度，也可以找我免费领取这张《跳槽成熟度自检清单》（关注首页获取联系方式，备注“清单”）

对于跳槽这件事，除了成熟度问题，接下来的企业选择也至关重要。这里就不得不说到职业规划的问题了。职业规划如同我们发展方向的导航，缺少规划的燃料越足，离目标就会越远。在我的咨询辅导中，遇到太多HR肯于付出、愿意努力，但因为没有找到发力的方向而浪费了青春，陷入职业发展困境。总结起来无非两点原因：定位不清、能力不明。

一个人有效的成长，必须要符合一个逻辑，一个结构。逻辑是你的方向感，结构是你的能力值！对于找到方向的三个关键点在于：

洞悉自我：先要明确自己是什么人？这是你的天赋；再看自己适合做什么？这是你的特长；最后要知道自己凭什么能做到？这是你的入门条件。

洞悉环境：哪里是自己的发展赛道？比如外企、私企和国企，各自企业特点是什么？选择的行业定位是什么？自己的判断方法是否合适？是否能适应企业环境？

精准匹配：一个人的成功，最重要的不是天赋和能力，而是在适合环境状态下的天赋和能力。换言之你的这些优势对于所处环境，是顺势？还是逆势？记住：不要妄图去改变客观世界。

尽管我们都称呼自己为HR，但专业型HR和综合型HR所需的能力结构显然不同，HR专员与HRM最本质的改变也是思维模式的变化：你是否已经深耕在某个领域，给自己带来足够的沉淀增长价值，且能带领团队去攻克难题？而对于跨行业或跨企业性质的选择，更要沿着上述思维去构建自己的职业定位，这样才能让自己职业定位清晰无比，不会越走越窄。

无论你怎么跳、跳去哪儿，核心的专业能力才是决定你“身价”的根本。而这种能力的背后，离不开行业的深耕和耐心坚持。

跳槽所带来的的升职加薪固然诱人，但贸然从一个企业跳槽到另一个企业，反倒可能错失掉成长的机会。如果没有遇到能让自己产生质变的机遇，耐心的在现有公司经营下去，坚持或许是更有利的选择。毕竟比起眼前的职位、薪酬更为重要的是自身能力储备！

升职、涨薪、跳槽这都是适用于能力卓越的人，因为原有的薪资与他的能力不相匹配，他值得拥有更好的薪资和平台。在我们看到别人跳槽涨薪的同时，也要看到他为此付出了怎样的努力。即便你认为有些人的努力程度并不充分，但也要对自己的职业发展负责！

一句话总结：拥有核心竞争力的人，永远不缺少机会。对于有准备的人来说，跳槽不是选择而是水到渠成。我这里也有关于职场竞争力的测评工具帮助大家客观判断，查看主页获得联系方式（备注“测评”）

关于我：500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

欢迎关注我的首页，与我联系、互动链接。

查看原文

抓住这两点，就不会产生选择困难症！ 

文／黄兰兰，写作、讲课、咨询，致力于为HR管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

我们往往希望他人给我们建议的时候，其实大多时候自己心里是有一个倾向的选择或答案的。

只是希望能通过别人的回答来更加证实或肯定自己的选择。

毕竟，你的很多背景和信息是别人不了解的，你自己才是最了解自己的人。

那我们为什么容易陷入困惑或纠结呢？

从心理学角度，除了“趋利避害”的本能和“什么都想要”的贪心，还有两个因素会造成我们容易陷入纠结或选择困难症。

1、陷入“自我”角色，而忽略第三方视角

怎么理解呢？

就比如这个案例中，案主无非是认为现在的工作晋升空间很小，向上发展无望，同时又是专员职位，而现在这个新机会则能够让自己直接从“专员”职级跃升为“经理”职级。

我们都知道，在一个企业里内部晋升，按照1年一次晋升算是非常快了，如果从专员晋升到经理，至少得是2年以上，而且还要考虑岗位空缺、上级评价、个人业绩等一系列不确定因素，这个事情就显得比较困难和遥远。

这也是大多数人在一个企业里甚至做了5年以上也未必有升职。

所以，现在就有经理这个机会，当然很诱惑人。即使薪酬没有太大浮动，但看得出来案主是偏向这个答案的。

但我们无论是求职还是跳槽，往往会犯一个习惯性思维，大家知道是什么吗？

那就是你想得这些全是关乎“你的想法、你的利益”，而忘了如果你拿到这个角色，你能提供对方什么价值？

以及能不能给你带来长期收益？

比如你是否能够胜任这个职位？对于初创企业来说，机会很多也很好，你过去了做的好就是核心员工，但如果做的不好，就是炮灰！

因为初创企业本身就是一种试错的模式，一种不确定性。你是否愿意投入和接受这个挑战。

如果企业经营不善，薪酬2-3年没有涨幅，你是否还愿意继续陪企业熬下去呢？

如果你成为初创企业市场试错的炮灰，你是否为了一个经理职务愿意承受这个结果？

以及如果把这个人换做是你的好朋友，你是否建议他去接受这个挑战呢？

如果这些你考虑过后，你依然对这个机会说“YES”，那就说明你看重的不仅仅是这个职务。

那去了之后，即使没有达到你的预期，你也会平和接受。

这就是非利益导向，而是成长导向的心态。

这种心态才会帮助你创造另一种好的可能，也能帮助你战胜挑战。

机会和选择本身没有好坏对错，重要的是你不能只考虑目前这个机会给你带来的好处、亮点和收益。

而应该跳出“自我”，从第三方视角，从做坏的角度，从能否给对方带来价值的角度来考量这个机会。

最坏的情况你都能接受，还有什么不好选择的呢？如果出现好的结果，那就是锦上添花。

2、习惯短期利益驱动，而忽略长期规划

如果你很容易被一个新的机会吸引，可能是因为你只看到了当下你的困局。你把当下的困境和新机会的好处放一起比较，当然是后者胜。

这是那些习惯跳槽的人的思维模式。

就像一个跳槽频繁的销售，促使他频繁跳槽的原因，往往是因为他老盯着目前他的一系列烦恼：

比如公司客户太难搞业绩上不去、上级太偏心给自己的资源最差、产品太复杂市场很难接受等等。

导致他短期内收入上不去，他就会开始焦虑、不服，就没有了耐心，所以就会容易离职，想换一个新机会试试看。

而没有去思考，是不是这种状况会一直持续，还是只是短暂的。

还比如有人问“我现在28岁了，左边是一个升职的机会，右边是计划生baby，我该怎么办？”

她之所以纠结，也是因为陷在了当下的困局，因为目前来说，好像升职更实际更有利。

但如果放到一个长周期去看，也就是我们的职业生涯不是35岁也不是45岁，按照老龄化趋势，我们的职业生涯可能要到65岁甚至还可以更长。

这个时候，你是选择在这个时间去生娃更明智，还是升职更有利呢？

或许你就侵清晰了很多。

这就是，如果我们把一次机会、一份职业放到长周期去看，是不是你的想法和决定就会完全不一样呢。

这就是，学点心理学，不仅可以帮助你轻松改变员工行为，也能帮助自己解开心中迷惑。

欢迎大家扫描下方二维码，关注我的人力资源心理学课程，9大工作场景下如何通过心理学解决你的困惑和问题。

查看原文

（声明：如果你想看本文请一定要看完，如果无法保证看完，请现在退出。看一半退出的，后果自负。）

    好想过一个不纠结的人生，但每次面对选择，需要放弃某些已经得到的，才有机会、并不确定获得某些你想要得到的，这时的纠结相当痛苦，尤其是你已经拥有了一定的资源、物质，并且这些资源、物质让你很享受，很安于现状的情况。这在心理学上叫损失厌恶，举个例子就是损失100元带来的痛苦要大于得到100元的快乐。

    来看看题主，薪酬基本没有变动，但是否用外企的光环、齐全的福利换取一个职位头衔？是否用没有晋升空间的稳定性换取一个有一定风险性的，可晋升的岗位？他纠结了，不知道该怎么选。

    来，提供几种方法，分析一下遇到这种问题该怎么做。

    一、鱼和熊掌怎么选？

    鱼和熊掌，二者不可得兼，舍鱼而取熊掌也。这是我们很小时就懂的道理，但道理是死的，人是活的，遇到具体事情我们还是很难取舍。就像网上流行的那句话：我们懂得了很多道理却依然过不好这一生。

    鱼和熊掌的价值很好判断，做决定也就容易。薪资五千和一万相比，我们也很好做决定，不用纠结。而偏偏出现了薪酬基本没变，让无法量化价值的头衔和福利去对比，让有风险的机会和稳定的所得去对比，价值无法量化，各有长短该怎么比呢?比如鹿茸和熊掌该怎么选呢？

    二、鹿茸和熊掌怎么选？

    当在两个无法用价值称量的事物中做选择的时候，选择的方法是看你内心的需求，你更需要什么就选什么。

    如果你是一只猫，你还会要熊掌吗？当然不会，你的需求很明确，就是鱼！我不会变成人，我也不需要鹿茸和熊掌。就像职场中的某些人，他们清楚自己的能力，不想晋升，只想找个稳定的，福利好的工作，一旦找到了，就等着养老。

    很显然题主不是那只猫，他想要的是什么呢？是鹿茸还是熊掌？如果他想强筋壮骨那选鹿茸，如果他想补气补血那就选熊掌。回到本题，如果他是事业形的人，需要晋升空间，认为工作机会更重要，那就去那家初创企业当HRM，如果他是家庭形的人，需要一个福利齐全，可以留出更多时间照顾家庭的工作，那就留在外企当好你 的HR专员。

    简单吧？

    等等……

    好像哪里不对，如果只是二选一这样没问题，可现在是：我已经有了鹿茸，现在我想要熊掌，而且我还不想失去鹿茸怎么办？

    三、损失厌恶的背后

    这个问题就又回到了开篇提到的损失厌恶。怕已经得到的东西再失去，这种心理状态每个人都有，针对本题，他厌恶的是什么？背后的真像又是什么？我想可能有两个原因，一是能力不足，二是不够自信。

    题主想上进，想把握机会获得晋升，但不确定自己的能力可以100%的驾驭该岗位，万一有什么风险，比如能力满足不了岗位需求，公司没能站稳市场，经营不善，自己不但失去了工作，也失去了以前拥有的福利齐全，适合养老的工作。如果你能力足够强，足够自信，是没有这些担心的，这个岗位我一定能胜任，这家公司不行了，凭能力肯定还能找到一家更好的公司。

那么你该怎么做？

    四、答案

    其实这种选择题没人给得了答案，或者说每个人可以根据自己掌握的知识、技能、资源，做出自己的选择，但那个选择不是题主的，你给不了题主的标准答案。题主不管做出什么样的选择，也没有对错之分，因为你只能做一个选择，而另一个选择无法验证是否优于你的选择。如果你选择留在外企，那你不会知道如果选择初创企业会变成什么样子，是干的风生水起还是艰难生存；同样，如果你选择初创企业，也不会知道留在外企的你是风平浪静的过到退休还是享了几年的福，企业倒闭，身无一技之长，最后找不到工作。

    1、困惑从哪来？

    既然没有对错，为什么还要纠结？因为你不知道自己想要什么！内心的需求不明确！看到稳定你想要，看到机会你也想要，什么都想要，其实不是贪得无厌的问题，是需求问题，你不知道自己想要什么！也有的人管这叫给自己留条后路，可是那些习惯给自己留后路的人，没有能走的远的。那些成功的人，走在前面的人，都是心中有坚定的目标，一往无前，从不左顾右盼，更不会惦记着后路。

    2、该怎么做？

    在职场中，给自己一个明确的目标，定位，然后制定实现这个目标的计划，这个过程用专业术语来说，就是职业规划。

    要有自己的职业规划，知道自己想要什么！在选择上就不会纠结！知道自己想要什么，也就知道什么可以舍去。把与你实现目标无关的东西带在身上，只能是个累赘，影响你目标的达成。回到本题，如果题主有清晰的目标，知道自己需要的是晋升机会，那就不要去想福利好、稳定的工作。想要获得晋升的机会，你要努力、要奋斗，至少要比其他同事强，而安稳、舒适的工作环境，只会让你丧失斗智，就是你的累赘。如果题主没有职业规划，有的是家庭规划，工作上的需求就是稳定，那晋升的机会即使砸到你头上，你也不能要，否则你的工作和生活一定是鸡飞狗跳。

    如果你是一只羊，就不要去干狼的工作，不要有人一画饼你就冲。如果你是狼，就不要留恋狗窝的舒适、安稳，主动出机，去寻找你的机会。

（有没有顽皮的宝宝，只看了开头和结尾？留言说说你的感受！）

三茅打卡茶话会招募成员！！

三茅最热闹、活动最多的社群来了！在这里你将：

遇到一群志同道合的HR；

提前知道更多好玩好笑的内容；

赢取三茅送出的活动福利；

获得牛人导师进群分享的福利......

更多精彩活动，等你来解锁，只有200个进群名额，现在还剩38个位置，有兴趣的同学赶紧扫码加入！

查看原文

　　外企正规、福利全，适合养老，HR专员，晋升无望；面对初创企业HRM机会，虽薪水变化不大，但职位有上升，且有一定风险。楼主面临二选一的犯难，建议如下：

1、楼主挺优秀的

　　二选一或几选一时的犯难，理论或专业上讲，楼主可以用SMART工具进行自我分析，想必楼主对此工具运用是比较熟悉的，这里就不学究了。

　　如果这个工具能够给楼主指明方向的话，估计楼主也不来这里听听大家的意见了。所以，我从另外一个角度来挺一下楼主：

　　外企正规、福利齐全，短短8个字就把企业的形象给我们展示清楚了。针对楼主，虽发展远望，但不能说明其他同事不想继续待下去“养老”。我们再想想，是不是所有的外企都如此正规、福利全呢？显然不是的，这里就不想举例了。

　　楼主所在的外企，给我们的印象就是“还不错的”，那么，反过来讲，楼主是怎么入职这家正规外企的呢？或者说是凭楼主什么本事呢？分析到这里，大家的答案也许就出来了，这也是我想重点说的。

　　那就是：楼主其实也挺优秀的，至少是适合这家外企的用人标准。我们可以想象一下楼主的情况：知名院校毕业、HR专业背景、形象不错、沟通交流能力强等，其他的大家可以继续想象。简单总结，你没有这些硬核条件，正规外企也不会聘用，对不？

　　如果这样理解起来还不清楚的话，我再举类似例子来说明，正规、福利全、适合养老这9个字，你可以联想到什么单位？是不是传统的国企、机关事业单位、政府部门等，他们在招聘员工时的各种条件，考过公务员的朋友都领教过的，确实，在这些单位，晋升、向上发展等，可不是一天两天就能够实现的，不说论资排辈，但领导起码也得在思想、业绩等方面多考验你几回吧，否则，他同意你晋升，你若出错误或不胜任，他也是有责任的呀。

　　说这么多，其实就是楼主要充分看到自己的优势即“挺优秀的”，建立起足够的自信，有了自信，干啥都容易成，是不是这个理儿？

2、晋升发展无望与机会前景不错

　　楼主为什么认为“所在外企晋升空间小、向上发展无望”，背后隐藏的条件就有：在这家外企待了不少时间，还是专员一个，兴许还向上级提出过晋升之类的事情却迟迟无望，甚至看到过其他同事有升迁。

　　同时，为什么就认为“初创企业的机会前景不错”，想必也有：去面试过，看到一些新喜的景象，比如谈得来的上级、清晰的上升通道、行业发展前景好等，而且朋友推荐前想必对这家企业是比较了解的，包括里面的中高层甚至老板等。

　　所以啊，楼主展示在我们面前的只是冰山一角，透过一角去发现更全貌的冰山，就是我们可以协助楼主去进一步思考的内容，有了这些，如何选择，是不是会更清晰一些？

3、年轻，为何不折腾

　　HR专员、不想养老、想发展，这说明什么：

　　意味着楼主还年轻、有上进心、有自己的追求，不管是工作还是职位，都不满足于目前的状态。

　　人生能有几回搏，年轻时不闯，难道上了年轻来折腾，趁现在父母未老未病之时多寻寻适合的机会，等到上有老下有小时，那时真得谋稳定和养老的工作了，毕竟孝、教都是责任和义务啊，否则，你怎么对待父母，你的子女今后就会怎么对待你。

　　树挪死，人挪活，在这里得不到重用或者需要等太长的时间，青春很短、耗不起，为什么不可以找更能让自己发挥能力的地方呢？

　　拼了搏了，不管结果怎样，自己后悔的成份总归要少一些，总比干等苦等死等划得来、想得开，奋斗过、努力了，即使不理想，经历也是自己人生宝贵财富，在今后的工作和生活中，都可以有用武之地的。

4、也有总结的地方

　　自信的同时，楼主也要清晰自己的不足之地，也就是：在外企，为什么自己向上发展无望呢？

　　不说自己，难道别人或者其他同事也是“向上发展无望吗？我想，不至于都是这样的结果，想想看，如果大家都向上发展无望，那么，那些管理者，企业难道都从外面招聘请空降兵？其实，只要内部有合适人选，聪明的领导或老板都不愿意空降的，因为内升的员工，企业付出的成本要低，而且更为稳定。

　　所以，即使能够凭自己那些硬核条件顺利入了职，却为什么不能晋升，其实就原因而言，不外乎三个方面：一是与上级的关系处得不够好，或者不是同事中较好的；二是工作中仍存在不少失误或不足之处，也可以说学习力不够强，表现的结果就是工作业绩不是拔尖的，如果提升你，领导怎么服众和放心将更大责任的工作交给你；三是与其他部门关系不太好，上下工序或公司内外部有人曾经到领导那里投诉过自己。

　　三者居其一，晋升都比较难。当然，这样分析也不一定全对，因为还有可能是楼主上级某些特别过分的要求，甚至超过原则的，责任似乎是在上级那里。

　　但我认为，即使是领导过分的要求，难道领导只针对楼主一个人？对其他下属就不曾发生过？所以啊，那么别人是如何应对这些要求的，又得到怎样的晋升了。

　　所以啊，会分析问题的人，只有从自己身上找原因，才可能找到解决的办法，如果从别人身上找原因，即使找准确了，你又如何改善或改变呢，改变别人比登天还难，是不是？至少不要让曾经犯过的不明智再在新单位中重犯。

5、新岗位、新贡献

　　初创企业，什么都是新人，包括组织架构、人员、工作职责等，不说朝令夕改是家常便饭，至少可以说“只要干了领导不满意的一两件事情，是很容易走人的”。这也是楼主意识到“有一定风险性”的原因。

　　所以，既然选择到新单位，即使遇到这样那样的困难或问题，只有迎头冲上去尽快解决和处理，不要再想着从前的安逸、规范、平静等，选择了前方和战斗，就不要想着家与和谐。

　　奉劝楼主几句话：初创企业，要尽快搭建HR制度流程平台，不用太复杂，只要能较大程度或全部落地，今后再逐渐完善，以便让老板看到你是专业的；尽快组建自己的团队，以绝对服从你的安排为第一重要，否则，再优秀的人选也要放弃；多与各部门和上级领导交流，润滑好上下左右的关系很重要，不求别人帮你，但求关键时刻不说你坏话就够了；有特别不服你或明显违反制度的，一定要坚决处理，这样才能显示出你的原则性和威性，间接也表现出了你的专业性，会让你的位置更加稳定。

6、注意跳槽的节奏

　　青春很短，折腾有限。如果是原地折腾，我是不建议跳槽的，楼主跳到新单位，虽然薪水不见涨，但职位有提升，如果在这里工作得风声水起，自然可以继续干下去，如果随着时间的推移，不管是企业原来对楼主的承诺有变，还是领导过河拆桥、喜新厌旧，还是楼主学习、工作能力遇到了瓶颈，那时楼主再跳，起点是不是更高了，到更大的企业、谋更高的薪资和职位都更有希望。

　　但是，可不能遇到困难或问题就打退堂鼓，特别是初创企业，问题更多更严重，不但有资金方面的问题，也有人员磨合，还有制度规范和执行力等，都不可能与正规外企相提并论。面对这些问题，只有想办法尽快解决，没有任何退却的理由，只有解决这些问题，你才能显示出你的能力，别人才更服你，而你也从中提升了能力。

　　如果遇事就退，短短几年的青春，能跳槽几次啊，30岁后就要靠经验吃饭了，而且用人单位对在某一单位工作时间长短即稳定性也是非常看重的啊。

　　所以，跳槽有风险，我们需谨慎，这不是一句口号，更是经历和经验之谈。

HRBP资料包来了！

很多同学跟我反馈说想要HRBP的资料包，今天就给大家安排上了！

超全HRBP资料包，涵盖：HRBP的资料包HRBP岗位说明书、HRBP工作学习手册、HRBP绩效工作手册、HRBP七大胜任力模型、HRBP常用工具、华为HRBP实战分享......

限量200份免费领，手快有手慢无！

查看原文

一、薪水的本质：

      不知道大家对于企业给付给各位的薪水是如何看待的？薪水的本质是什么呢？有人说薪水的本质就是雇主购买员工每天工作时间的价格，而我认为薪水的本质不是雇主在为员工每天付出的工作时间出价，而是在为员工可以贡献给企业的价值或者带来的价值出价。

       所以，话说回来，题主你在考虑是否值得跳槽之前，你要先问一下你自己，你能给新公司带来什么价值？

      在现在雇主这里，题主能贡献的价值就是HR专员的价值，在正规外企里面作为HR专员可能只能给雇主提供一到两个人力资源模块的执行层面的工作，之所以你工作起来没有什么困难，就是有赖于公司比较齐全的规章制度，之所以你能够拿到的薪水还能让你比较满意，有赖于公司健全的福利，现雇主按照成熟企业的薪酬福利体系付给你的也是HR专员的薪酬，对于现在雇主而言，他们是不亏的。

       在未来雇主层面，题主要接受新offer不应该计较的是薪水与原来的持平，而是要担心自己是否能不能干得了初创期企业的HRM的工作，这才是正常的逻辑。原来的单一模块的执行层面的工作内容，骤然改变成人力全面的管理内容，题主你要先问问你自己，能不能适应得了这个工作内容的变化，并且在新公司内贡献应有的价值，如果你现在的能力给新公司带不去一个真正HRM的价值的话，那新公司雇用你就是有风险的，因为我不知道新公司的薪酬结构，但是从这个角度来判断，正常情况下新公司应该知道你的原来工作经验就是HR专员的工作经验，新公司给到与你原来持平的薪水，也表明新公司愿意给你机会，不愿意承担过高的人力成本及你如果能力不够的风险，从这个角度新公司也不亏。

       在题主的层面而言，你的能力目前就是一个专员的能力，新旧雇主给到你的都是人力专员的薪水水平，说明你现在的水平就是这个市场价格，现在的薪水是多少重要吗？关键是你未来的薪水是多少？对你自己而言，新旧雇主给到的薪水都是你真实能力对等的价值体现，在经济层面，你以专员的能力去履职HRM的职位，能力没有增长、可贡献的价值没有改变，薪水不变也是很有道理的，在经济方面，题主你不亏的——因为本质上你的能力没有提升。

二、跳槽的逻辑：

        不知道大家对跳槽背后的逻辑是怎么看的？我认为跳槽背后的逻辑只有一个就是跳槽提供了个人价值的重新评估机会。那个人价值的重新评估的表象是什么呢？在我看来有三种可能：一种是升职、一种是加薪、一种是既升职又加薪。

       促使题主选择跳槽的驱动是什么呢？是加薪吗？显然不是。题主在原来公司里面的职位就是一个普通的人力专员，且企业比较成熟，题主本人也看到自己的晋升空间有限，那说明题主在原雇主体系内实现升职、加薪、或同时升职加薪的可能性不大。题干里的那句话已经把题主的跳槽原因答复得很清楚了——晋升空间很小。题主之所以选择跳槽就是想通过跳槽来实现自己职位上的晋升。

        既然新雇主给到的是一个HRM的职位，虽然是一个初创期公司，薪酬福利也比不上题主的现雇主，但是在抬头上面HRM与现在的人力专员显然不能同日而语。这只是新工作表面上的一个好处。

        新工作除了抬头提升了之外，薪水又没变，难道还有什么其他好处吗？

        新工作最大的好处就是给到了题主全模块工作的机会、建立管理思维的机会、提升自己管理能力的机会。

       一个公司的HRM是要参与人力全模块管理的，这个机会可以说是难得的，而且可以在短时间内对题主的各模块的工作能力有大幅度的提升。当然，题主可以留在现有公司里面继续工作，但是可以扪心自问，在你们现在的公司里面要具备全模块的工作机会是不是难于登天？在成熟的大机构里面，基层员工的工作都已经是“螺丝钉”化了，“一个萝卜一个坑”，题主是人力专员，而且公司长期内看不到太多的晋升机会，那说明题主在未来很长一段时间内干的工作还是专员的工作，对题主个人的能力提升没有任何的帮助。

       一个公司的HRM是管理岗位的工作，HRM的工作模式和方式会与一个大公司的人力专员有很大不同，初创期企业的HRM能够给到题主多方面的新鲜经验：比如建章立制、比如团队的组建、比如与公司高管共事、比如参与公司战略层面讨论等等，这一切都是你现有公司HR专员职位所不可能接触到的工作内容。一个具备管理思维的人和一个不具备管理思维的人的差别还是很大的，在问题的处理、逻辑思维方面可以说是天差地别，这种差别在有经验的面试官面前还是很容易识别出来的，所以新雇主不给你加薪，也大概源于此吧，所以，从这个角度来说，HRM的工作机会对题主建立管理思维是一个很好的机会。

        一个公司的HRM会面对很多HR专员层面接触不到的复杂问题，要想胜任HRM这个职位，涉及到题主管理方面能力提升问题，当然也是给到题主管理方面能力提升的机会。题主如果接受这个新工作机会，会发现你需要提升的方面有：沟通能力、运营能力、所在行业专业知识储备、战略管理能力等，当你的能力没有提升的时候，你会发现你在HRM的工作岗位上会举步维艰。

        综上，我还是那句话“进化是第一要义”，跳槽不管是给你升职、加薪还是两者皆有，实际上是给到你本身价值的一次重新评估机会，既然价格方面没有增长，说明题主现在具备的能力在市场上价值就是这么多，那如何实现你真正的重新定价呢？那就只能是在题主能力上去了，可以给到雇主提升其他附加价值的时候。

       现在给到职位的提升，只能是一个有那么多潜在能力提升的机会而已，题主不应该算小账——薪水涨了多少，而是要算大帐——能不能胜任以及如何提升自身能力。

Tips1：新老雇主给到题主的薪水就是题主能力的市场价格的客观体现。

Tips2：新职位的机会我在文中都已阐述完毕，面对新工作，题主不应该纠结自己的薪水问题而是要纠结自己能不能干好的问题、如何干好的问题。

Tips3：能力提升了，可以给到雇主提供的价值提升了，自然市场价格也会有相应的增幅，有能力薪水提升不是问题。

#三茅史上最强购课补贴#

想买iphone 12、iphone 11、华为P40......的同学看过来！这些三茅全都免费送！

不管你是要手机、相机、电视机、化妆品、日用品、话费、超市购物卡、京东卡......只要买课，三茅全都送给你！买课学费全返，清空你的购物车！

补贴金额有限，先到先得，还有神秘福利！想咨询活动的同学请扫码咨询

查看原文

是否值得，看个人，也要搞懂宁鸡头不凤尾？

        在人的自由追求心中，也在许多故事书中，总是告诉我们，要做一个能掌控自己的人。因此，大多数时候我们都要宁做鸡头，也不做凤尾？

        但事实上，这样的选择其实没有对错。人对于自己的位置的选择，总是在无奈或者自我认识中选择。

        所以，是否需要为头衔而来一个跳槽，这真的需要看一个人在目前的职场定位是什么。

        一、跳槽一定是理性的，才会让后悔的机率变小。——有评估才会有衡量

        在前两天，我地和在职场成长学习系列《职场成长学习8——学会计算跳槽的成本与职业生涯决策》中对跳槽的几种思考角度与跳槽决策平衡有过分享。

        在分享中我说过，如果是一场不在计划中的跳槽（如那种因为一点不开心。而说走就走的离职），往往会对我们的职场生涯造成3~6个月的中长期的影响。如果我们不能及时转变认识，及时止损的话，甚至会负面影响到我们整个职场生涯。

        因此，面对有的机会，我们一定要明白怎样去平衡跳与不跳的机会成本。

        在上述链接的《职场成长学习8》中有一个跳槽决策平衡表。也许可以帮到大家。

        但在总体上看，其实我们可以着重考虑这二点：

        1、现在自己的能力提升或者学习目标怎样？

        在现今所在的企业，我们一定要对自己在本企业的职业生涯有一个正确的评估。

        而在一个企业的能力提升与学习，除了自己学习努力外，其实更多时候都是在伴随着职责的承担来被动的学习成长的。因为大多数人并没有自己的职业生涯的目标细分与条件目标。

        因此，我们要做好两方面的工作，来评估自己是否应该离开。

        一是要明确自己有无中长期的能力提升或学习目标。

        如果都没有什么目标，那为什么要折腾呢？又不能长薪，甚至充满了风险。当然，也许我们可以以此为契机而促使自己对职业生涯进行一个简短的规划。以此提醒自己是否需要提升学习一下。

        二是要看企业有没有一种可能的晋升机制可以带给自己想要的。

        在多数的中小微企业，都没有制订员工的晋升机制，甚至有的连这种意识都没有。而员工的晋升，更多的是靠机会，一种是企业需要有人承担职责，一种是员工个人发挥会哭的娃娃有奶吃的作风，去要，去要求。

        因此，首先看一下企业有无让人成长的机制。这可以从薪酬制度、晋升制度等去了解（当然象话题中自己就是HR想来是应该清楚的）。再来看一下，企业的员工晋升是否有常规的道路可走。而这些方向，其实都是可以从我们的前辈，或者老同事中去咨询的。如果有员工的晋升文件，也可以学习一下。

        三是要对企业的前景有一个正确的评估。

        跟随企业成长是大多数人的成长路径。因此，如何对企业的前景有个比较客观的评估很重要。而这样的评估，也许我们并不能评估的明确。但并不妨碍我们去进行自我意识的判断。

        这样的判断一是看企业的业务如何。是否处于有竞争力的状态，或者看业务是处于朝阳期还是夕阳期。二是看老板的格局如何。一般情况企业的老板如果是那种格局不大扣索得很的人，这样的企业也许在小富中挣扎。但对于有职场规划的人来说，前景不大。如果是一个大方以开源来作为发展的老板。也许会有企业的破灭，但也可能有企业的兴盛。但更实在的会有一场很有收获的职场工作经历。

        这是对象话题中的HR在现单位的前景评估，是对自己是否应该继续留在本企业工作的一个摸底调查评估。也是一个谨慎的职场人应有的态度。

        2、要对拟去的企业进行前景及能薪等机会评估。

        其实对于我们有想法要去的企业，其实同样要进行上述内容的评估。这样的评估，可以通过网上的一些消息，如企业信息等去粗略的看一下，如果一个企业涉及信用、官司的都有几十条，那表面再好，往往都风险十足。

        但在上述的内容评估外，我们还应该注意另一条：

        该企业作为中小微企业，其职衔名称是否名符其实。

        现今是一个有时会只看脸的时代。但看脸只能用在别人的身上。对于自己的投资，我们却一定不能看脸。要的是有干货。

        即在拟去的企业中，是否有机会锻炼自己的专业能力，是否有团队可以成就自己的领导能力，是否有机会可规划企业的某项业务建设（如能主导人力资源建设）。

        如果那是一个本就不在乎人力资源，更多的是靠拍脑袋的企业。如果只是目前还好，只要有正规的想法和落地的行动，那都是有机会。如果所有的前卫都只是在表面或者只是一些口号。

        那就别去了。都是一些依靠运气，红利在赚钱的企业。能赚一时钱，却毫无能力提升可言。这样的企业可以去养老，但别想要去靠着他成长。

        二、在职场要凭心，搞清楚自己想要的再计划是否跳槽。——小企业也可学

        1、如何主动在企业学习。——向直接领导的业务渗透。

        前几天HR暖暖朋友告诉我说她在一家大型民企从事人力资源的工作。职务是人力资源主管，主要负责配合HR经理做岗位晋升、人才梯队建设、社保和劳动关系处理等工作。

        但这些工作都一直处于事务型的主管，而其领导又操控着人资的其他工作，基本都没有交给她们做过。所以她感觉很苦恼，有点想学却没有缝可插进去学习接触的感觉。

        我告诉他，这种情况，他的领导不愿意放开工作交给他们存在两种情况：

        一是企业的晋升通道很狭窄很短。所以她的经理，暂时也没有地方可升。该经理的职业发展处在了瓶颈期。而他不可能做一个只张嘴的HR经理。所以必须得留下点事自己做事务。

        二是该HRM对于她的能力尚不放心，所以没有交给她其他的工作。这需要她找机会去显示她的学习能力与跨界学习与工作能力。

        而更大的可能就是前者。她的经理也没有更好的办法。

        因此，我建议她做好二方面的工作：

        一是仔细的明确自己想要学习的工作技能与业务板块有哪些。

        要抓紧点时间将自己能学的，能做的都做一遍。无论是书本与偷师结合也好。还是要向领导光明正大的争取机会也好。必须要确定学习的目标，才能有后续的动作。

        二是要做好向管理，送他的领导离开挪位。

        如送他升职。那就配合领导将各项工作做得更好点，包括领导不主动交给的工作。让领导的工作成绩显得更好，更有水平。然后找机会给总经理建议，让自己的领导去做其他的更高更好的岗位。而在此过程中，自己的能力展现一定不会只包住，是一定会让领导与大领导看见的。

        如果是要送领导他离开。那就要争取在领导的工作上也要学会做些更好的执行计划或者方案出来。要献给领导，并争取能执行你的方向。一次两次多次，你总能在会议或者其他场合让总经理看到你的能力的。

        2、小微企业的管理可能粗糙，但其细致其实也在于管理者本人。——学习更在主动。

        同样是上周一个做人力资源管理不到两年的HR小啊小不倒朋友告诉我，她正好在三个工作机会上有所迷茫难以抉择。

        一个是现在所在企业的企业。做了8个月，现在的领导想辞职，欲将担子交到她手上。但她由于人资模块都没有接触齐整了。所以怕负全责时做不下来，反而让自己更被动。另就是与财务对接的人闹有矛盾。

        第二个是一家白手起家的小企业，如果去了就是一个唯一的人资管理者。将有机会做从无到有的该公司的人事管理到人力资源的相关工作。

        第三个是一家企业去做HRBP，是在技研部门做随军HRBP，要两头汇报。

        HR小不倒有清晰的自我认识，她知道目前的人资专业性相当不足。因此，想要在工作中系统的学习提升一下人力资源管理知识。

        为此，我告诉她，在职场如果是想要系统化成长，一般都需要两个条件：

        第一是自己有意识的去学习，而且有一个可以参照或者指导的人（职场导师或工作导师）。

        第二是能有机会可以较长时间的钻研、实践自己学习的东西。也就是一个地方的任职时间要尽可能的长一些。

        因此，对于在中小企业的在职成长式学习，需要我们能静下心来去工作中找到自己的专业提升。

        就因企业的小，因此，会因五脏要全的问题，而要全面的去做。会让你真正的从一个模块专员，往全模块去发展。

        至于会因忙得你没有学习的时间问题，其实那就是一个伪命题。时间嘛，要挤总是会有的。而如果你能有计划，结构化的去工作，一定会有你的学习时间可以安排出来。

        而对于学习的深入与细化问题，其实更多的在于工作的细化问题。但工作的细化，其实更多的并不在于企业要求，而在于自己的要求。如果你自我要求深入细致，你依然可以做细。只是看你是否能在没有强制要求下的落到实地的细致。这对于我们的自律性有所要求。

        因此，在小企业并不是就不能好好的学习了。毕竟老板都喜欢自己的人是能干的。能将工作做得更细更好，他自然是会支持的。

        当然，在大企业能有一个完好的机制让我们顺利的学习，也自然是不错的。但大企业因为大因此，需要程序与细化，这会一定程度上的固定、僵化、细微，这是必然的。而这对于学习的渗透，显然是有阻力，更难一些。

        小结：

        在企业我们面对机会是否跳槽。其实我们要对自己的能力与学习需求、现企业拥有的学习潜力、拟去企业的发展与成长机会等都是需要进行一定的评估的。

        而对于企业的规模大小问题，对于我们的自我职场学习其实并不占决定因素。只是对于我们大部分人来说，职场的成长都是被动的随企业的需求来成长。

        否则，我们就不是现在这样的我们了。 

HRBP资料包来了！

很多同学跟我反馈说想要HRBP的资料包，今天就给大家安排上了！

超全HRBP资料包，涵盖：HRBP的资料包HRBP岗位说明书、HRBP工作学习手册、HRBP绩效工作手册、HRBP七大胜任力模型、HRBP常用工具、华为HRBP实战分享......

限量200份免费领，手快有手慢无！

查看原文

职场小说（八）：历练历练

小墨最近有些烦恼，原因是局里要选副局长，别误会，小墨还没资格竞选，他的职责主持竞选，竞选要持续3天。

（礼官通传）五大长老到。。。

小墨：各位长老，今儿咱先约定一下啊，按序号依次发言，不能急啊。更不能动手（摸了摸左脸）

好。我宣布，竞选辩论开始。。。

诸葛名（大长老，职场大佬，如雷贯耳）：俗话说：“雁过留声，人过留名”。从咱们职业规划局的数据库中就能看的出来，在职场混，最重要的是先要正名，头衔有了，什么都有了。咱们举个例子，就算你公司再大，工资再高，大家想一想，职员就是职员，你们见过哪个职员拿着高管的工资啦？这就是瓶颈、限制、制约、天花板。所以说，名，才是职场晋升的关键，打通任督二脉，才能前途无量嘛。

公孙利（二长老，腰缠万贯，富可敌国）：人怕出名猪怕壮，枪枪打死出头鸟。（撇了一眼大长老）现在的职场要现实得多，俗话说：“无利不起早”“人为财死鸟为食亡”，有利可图才是硬道理。大家看看那些上位的、骂人的、装X的、脱衣服的。。。

小墨：咳。。。二长老又幽默了啊

公孙利（二长老）：空调坏了，咋的？

小墨：。。。

公孙利（二长老）：就说那意思。想出名还不容易。（环顾观众）关键是为什么要出名，为利呀，对不对？你不考虑利，吃啥？穿啥？没吃没穿，还臭美啥？

做决策前，就是要先想清楚，是否有利可图，这就是现实。

诸葛名（大长老）：你又瞎说啥实话，我跟你说。。。

小墨：大长老，顺序顺序。。。

西门权（三长老，权倾朝野，言定生死）：咳。。。到我啦啊。我觉得大哥、二哥说的都有道理，但是。。。（看看四周）我们追求名利是要达成什么目的呢？不知道大家有没有仔细思考过。

评审团：沉默、思考中

西门权（三长老）：当然是为了获得权力。

评审团：吁～～～。有名有钱还不都可以换取权力。三长老不行啦。就是，现在大吃大喝都不允许了。。。

西门权（三长老）：大家知道权力是什么吗？

评审团：互相张望、不屑一顾。。。

西门权（三长老）：权力决不是说一纸公文就能让你荣辱升迁的某个职务。权力也不是某种能让你实现人生价值的行为快感。权力的实质是看你在多大程度上影响和控制他人乃至整个社会的精神生活。（我去，郭总附体呀）

权力不仅在官场，在职场同样适用。

所以说啊，职务、金钱都太肤浅。权力可以控制你看到的、听到的甚至想到的。空有其名如法人代表（看向大长老），空有最多的资本如大众股民（看向大长老）。那又怎么样？真正能左右生死的是权力。

HR专员也罢，HRM也罢。职务不重要，RMB更不值得一提。你看我，我不是局长，但是可以帮局长分忧啊，局里大大小小的事还不是我说了算。

评审团：哇。。。黑幕，有黑幕吧。别瞎说，不想干啦。。。

小墨：咳。。。三长老茶多喝了，大家不要介意啊，意思我们都明白了。那么，继续吧。

东方情（四长老，情到桥头自然直）：小权（三长老）说的不错啊。我呢，大家也都知道，当不当副局长不重要，要不是大侄子非要搞什么民主、公平我也不来啦，对吧。

路人甲：这老头谁呀？

路人乙：这你都不知道。这位可是大名鼎鼎的局长二大爷。

评审团：东方长老说得对。。。嗯。。。精彩。。。至理名言啊。。。叹为观止。。。

东方情（四长老）：那我再说两句？嘿嘿。这职场啊，最重要的是讲究人情，对不对。你在这儿，领导看中你，你就是个宝。你去了别处，领导看你烦，你就是个锅，还是小锅。

小郭：到！！！

同事：坐下坐下，继续睡，没叫你。

东方情（四长老）：。。。老话怎么说来着？说你行，你就行，不行也行。说不行就不行行也不行。

有朋友说啦，你这是官僚文化，别的部门就不这样。小朋友，那是你级别不够，大佬们没工夫跟你谈什么情面，所以才按制度办的喽。

一句话，副局长谁当我都支持，记得人情一定要做好。我先回家眯一觉，谁选上了记得带东西来报道。。。

路人甲：这么明显要东西，太明目张胆了吧？

路人乙：你这新兵蛋子，你知道这是不是大佬故意安排的考验啊？没文化。

路人甲：换了我，都不知道怎么办好了。

路人乙：所以你连投票资格都没有。。。

小墨：那个，感谢四长老的精彩演讲和指点。下面我们开始评审打分。。。

令狐色（五长老）：着什么急啊，我还没发言呢。我觉得吧。。。

小墨：No。。。No。。。No。。。令狐长老局长另有安排，您的事局长亲自嘱咐好了。

令狐色（五长老）：切～～，没劲。

小墨：那个。。。五大长老都清晰的表明了在职场中各自的重要性，我们感谢各位长老的精彩发言。同时，初入职场的小朋友也许会有迷糊，那不重要，都给大家准备好了评选指南，按流程投票即可。组织非常的民主，你们的投票也非常的重要，一定不要辜负了组织的信任，对得起手中的权利，选出大家认为最合适的领导。。。

（群众去二楼投票中）

小墨：好，各位评审，趁着群众在二楼投票，咱们也定个数呗。一会儿还要跟局长汇报呢。

评审团：（投票中）

小墨：累死我了，圆满结束。小郭，去把报告整理好放到局长桌上。

小郭（助理）：墨哥，二楼群众那边人多，估计今天不一定能投完，要不我们缓一缓？

小墨（瞄了一眼小锅）：来我们职场工作多久了？

小郭（助理）：在外资局干了快四年了，没的晋升，听说这儿机会多，您又是有名的好脾气，就来学习学习，嘿嘿。

小墨：怪不得。。。不错。不错。。。好好学吧，我看好你。

小郭：领导，我做表可快了，人又勤快，我等大家都投完票，整理好再走，您放心，明天早上就能把报表给局长送过去。

小墨：嗯，不错。那辛苦你啦。这样吧，我也要先跟局长报告一声。对了，你明天把报表直接发到我邮箱就行了，其他的事我来安排。

小郭：放心吧，墨哥。（上去二楼）

小墨：小贤，你去把报告做好，一会儿就给局长送过去，明白吗？

小贤：放心吧，领导。

小墨：对了，这锅谁找来的？

小贤：好像是内部推荐的，说是大单位出来的，业务扎实。。。

小墨：算啦，也不容易，这两个月先派到二部去历练一下吧。。。在一部还有些欠火候。二部哪里还有位置？

小贤：二部（德能勤绩廉）的勤组可能会适合他。

小墨：就那里吧。。。

（职场虽然残酷，但不要气馁，有位名人说过：今天很残酷，明天更残酷，但是后天很美好。希望没有但是）

（本集完）

三茅打卡茶话会招募成员！！

三茅最热闹、活动最多的社群来了！在这里你将：

遇到一群志同道合的HR；

提前知道更多好玩好笑的内容；

赢取三茅送出的活动福利；

获得牛人导师进群分享的福利......

更多精彩活动，等你来解锁，只有200个进群名额，现在还剩38个位置，有兴趣的同学赶紧扫码加入！

查看原文

跳槽所谓的值不值得，其实是一个多元的选择。值得就一定是薪资吗？显然并不一定。

我们无论是选择新的工作，还是留在原有的单位，我们现在就扪心自问下，我们继续留下或者选择这个单位的理由，薪资占了多大的因素。我们在选择的时候，往往还要参考很多其他因素，比如企业的文化与氛围，比如在这个企业的成长和学习，比如企业里的关系是否简单，工作是否有足够大的收获和成就，甚至是企业距离家的远近、是否有完备的休假制度，甚至是自己直属领导的性格如何、管理如何……而和这些相比，薪资固然重要，但并不一定是最重要的那一个，往往薪资只是诸多需要考量的因素之一。所以，当我们说值得的时候，我们真正在说的是什么？我们在说的，是我们心中认为占比最重要的部分的那部分如何。

那么，通常什么因素最重要呢？这件事上千人千面，每个人的需求差异性极大，也不可能统一。但是最可能有决定性影响的，往往是跳槽后企业的薪资和个人的管理层级。为什么说这两个因素对很多人来说最重要，就是因为这两个因素一个代表着现在的你的收入和价值，一个代表着你以后的收入和价值。比如说，在跳槽的时候，如果你现在挣十万，即便是同层级，但在另一个企业中，在同等或相似的工作内容和压力下，你能挣二十万，那当然选择跳槽是没问题的，虽然管理层级没有提升，但是你的管理为你自己创造的效益提升了，所以跳槽是值得的。案例中的故事，无非就是将这件事换一种说法或者换一个方向。当你在这家公司里担任普通管理者，能挣十五万，但是初创企业中，还是只能给你开十五万，但是你却是人力资源经理。表层上来看，你如果跳槽，一分钱没涨，还去了更小的企业，而且这样的小企业还可能存在一定的不确定性，比如管理上的混乱、比如创业可能的失败、比如规模太小，你能够做的不多……这些当然是需要考量的，但同样的，你虽然没实现收入的提升，但却实现了职级的提升，那你就会有以下这些机会和改变。

一是管理理念和方式的不同，以前是一般员工，更多的是执行者的角色，也就是订单制，你有哪些工作、岗位说明书上有哪些事，那就做这些事，做完就可以。但现在作为管理者，你除了执行者的角色外，还有就是组织者、策划者甚至规划者，也就是你不再仅仅你是负责去做这件事，还要决定是谁去做、怎么去做、什么时候去做、做到什么样子。都说麻雀虽小五脏俱全，再小的企业也会面临这样那样的问题，所以，当你的角色转变后，你的收获和成长自然不可同日而语。

二是可能的机遇与机会不同。当你在山底的时候，你想去的是山腰，当你已经在山腰的时候，你最渴望的则是山顶，当你走到不同层级，别人对你的定位也不同。如果初创企业成功，你作为元老，自然发展的越来越好；即便这个企业迟迟没能发展起来，但是对你来说，薪资没降，待遇没减，也没什么失去的。反而你在这里的锻炼，会为你下一次选择带来完全不同的资本，你在求职过程中的议价能力也会越来越大。

最后，我们选择一个事，既要看选择收获了什么，也要看选择失去了什么。其实待遇不增不减，至少这就没什么失去的，而且原本就是普通员工，也没什么好失去的，在这种情况下，大胆的走出去又何尝不可？

当然，在更多具体情况下，我们的选择因素要远比这些更复杂，但无论什么选择，只要你考虑好了失去的和获得的，那就没什么难选的了。毕竟，值不值得，在于自己的内心，而不只是在于自己的薪资。

三茅打卡茶话会招募成员！！

三茅最热闹、活动最多的社群来了！在这里你将：

遇到一群志同道合的HR；

提前知道更多好玩好笑的内容；

赢取三茅送出的活动福利；

获得牛人导师进群分享的福利......

更多精彩活动，等你来解锁，只有200个进群名额，现在还剩38个位置，有兴趣的同学赶紧扫码加入！

查看原文

【大川说量子HR】

这种事从来就没有一个固定的答案。但是，今天我希望为大家提供一个全面判断跳槽价值的新思路，具体原则如题。想法很简单，就是把你的整个生涯职业看作是一个投资项目；跳槽其实就是在判断，这个行为是否能帮助你在整个职业生涯项目周期（未来的职业价值）获得最大收益。

每个人都希望追求自己职业生涯的价值最大化，但问题是，作为物质收益的薪酬、股权等虽然容易量化，但仍需要评估收益的持续性风险；而更重要的是，除此以外的非物质价值收益，比如声誉、地位、未来的自我定薪能力等，这些主观标准，能够量化，如何考虑呢？

要建立这个关于非物质价值的量化标准框架呢？其实就是从三个方面进行考虑。

首先，我把它称为事业价值。

与传统理念不同的是，我所指的事业价值并不是指你来主导某项事业，而是指你伴随一个快速成长业务的机会。传统二元认知观点认为，人能改变一切。事业的成功都是英雄的功劳，阿里巴巴的成功，马云是最大的英雄，而阿里的所有员工都是一个个小英雄；而量子的整体思维告诉我们，再能干的人才也只能改良大系统的一个部分，成功事业靠的还是群体的力量和大趋势的加持，关键要看你在整个事件中的贡献。话虽如此，但现在主流的人才价值评价仍然比较粗糙；所以，候选人过往履历的光环效应普遍存在，英雄叙事的思维依然根深蒂固。比如早四十年前的大型外资企业、三十年前开始起步的跨国企业、二十年前的房地产头部公司、十多年前开始成长的互联网巨头、几年前的移动互联公司……只要是这些行业头部企业出来的中高层人才，普遍存在溢价。个人获取这种溢价，几乎是被动的。所以，上半年我在为高校毕业生做职业辅导的过程中，专门写了一篇文章讲述这个观点：我们选择工作，要首先判断你要加入的公司，它的业务在未来是否符合宏观大势、是否会产生社会价值。选择工作一定要顺势而为，你很难说在BAT、HMOV、TMDJ、碧万恒这样的大型公司，人才素质和像他们的价格一样，几倍于其他行业的头部企业。这就是我们所谓的事业光环。所以，选择企业很关键，但选择行业更关键。选企业要考虑的是，老板是不是一个行业牛人，有没有坚定的远大理想。选行业要看它未来有没有可能站上行业的风口。说到这点，新基建七大行业，大家可要牢记了。

第二、职务光环。

这不仅仅是一个title的概念，企业其实更应该看重的是title背后，你管过多少规模的团队，负责过多少预算，达到过哪些成就。所以说，大公司的一个HR主管，有时候市场价值会高于小公司的HRM甚至是HRD。企业把这当做一个标准，其实也是信息不透明环境下的一种低效替代标准。毕竟，只有经历过，才有可能成长。在这个时代，经验就慢慢地变成了一种稀缺资源。当然，更重要的是企业应该考察候选人是否把他的经验抽象成一套可以复制的模式。“见过体系”、“建过体系”和“会建体系”，代表着管理的三个层次能力，但这种成长并不是必然的，关键在于候选人的眼界和反省能力。

最后要强调，前两项能力也只不过是给了你一块进入职场大门的敲门砖。就好比国内高考，好的专业、好的学校品牌一定能给你一次准入的机会。而更关键的还是我们所说的第三个价值，即能力价值。能力是环境和个人互动的产物，两者缺一不可。新工作能否带来新机遇和新挑战，这是一个需要被重视的因素。这里就包括在新岗位上所能承担的职责、可以更什么样的团队共事、新企业的未来内部职业通道等等，这些其实都是正向的外部客观环境优化要素。其中，我认为最重要的一点，就是你可以和哪些人朝夕相处、一起共事。无论是认知能力、还是品牌等软价值要素，都是具备量子跃迁分布特征的，即特定的少部分人产生巨大的改变价值。“久居兰室不闻其香，久居鲍市不闻其臭”，你周边的人决定了你的思维模式局限和关注点。还有一点需要注意的是，我们需要通过“自我对话”，更清楚地明白自己追求的是什么，能力偏好在哪里？人是一种具有天生乐观基因的生物，所以往往会过度高估自己的能力，如果再加上不知道自己想要什么，这两点导致了很多人换了新环境，不断能力无法成长，而且变得非常不快乐。所以说，对自我的把握程度，才是决定自己能力上限的关键。

在我们了解这三项关于个人职业价值的增值口径以后，我相信每个人在判断自己是不是应该换工作的时候，都会有了更清楚的判断标准：

提问者要去的新公司靠不靠谱？关键是老板做企业的初心如何？想不想把它做成一个事业？价值的出发点是什么？创始人和团队的念力如何，够不够韧劲。在大众创业，万众创新的背景下，有太多企业创始人的想法是不成熟的，或者怀着“割一波韭菜就走”的不良目的。这类企业显然是不能长久的。在这类企业中，你的所谓职业价值成长根本就是镜中月、水中花。

从大公司的HR专员到新公司的HRM，职务成长其实基本可以忽略的。但显然，你会有一个很有挑战性的工作环境。大公司的分工太细，HR专员只需要他本专业的成长，长时期的禁锢可能会让你的视野变得非常狭窄。前两年有很多畅销书提出，要跳出职业的“深井病”，但又谈何容易。视野变窄的必然结果就是协作更差。我认为这些几乎都是客观环境造成的必然结果。而在初创企业里面的，人力资源部门很可能就是一到两个人，甚至在很多企业，还在兼职行政、工商，甚至是税务工作。从一个方面来看，你当然会有更多的锻炼机会。但另一方面要注意的是，这些事务本身不存在太多的经验含金量，只不过熟悉个流程罢了。小公司也几乎没可能让你在这些事务方面进行进一步深造。所以，你预计自己在新公司经历两三个事务周期后，如果其他能力仍然没有本质的提升，可能无法获得更多的机会，就要预判自己可能会陷入比现在更不利的就业困境。

虽然我不能给大家一个确定的答案，但是我为大家提供的这个价值衡量标准，它能帮助你更加看清楚一些底层逻辑。絮絮叨叨这么多，希望对大家能有所帮助吧。

用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

#三茅史上最强购课补贴#

想买iphone 12、iphone 11、华为P40......的同学看过来！这些三茅全都免费送！

不管你是要手机、相机、电视机、化妆品、日用品、话费、超市购物卡、京东卡......只要买课，三茅全都送给你！买课学费全返，清空你的购物车！

补贴金额有限，先到先得，还有神秘福利！想咨询活动的同学请扫码咨询

查看原文

一个只有月薪4000元的人资总，你会强调这至少是一个人资总，还是鄙视他的月薪只有4000？在HR群里，这就是一个笑料。

很多资深HR求职时，非常介意职位的高低，宁可做小公司的光杆总监，也不去大公司当经理，后来证明都后悔了。

前段时间，好朋友去了一家医疗机构做人资总，结果只是负责招聘，每天打不完的邀约电话，坚持了不到一个月就放弃了。

事实证明，职务并不能体现一个人的价值，而金钱更容易衡量。升职加薪是最理想的状态，但世事无常，从模式上讲，晋升有三类情形：职位晋升、薪资晋升；职位晋升、薪资不变；职位不变、薪资晋升。

从外企专员跳槽到创业型公司HRM，是典型的冲击式晋升。

冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。

小企业的HRM，其实80%以上都忙于事务性工作，并且专业要求非常粗放，人情大于管理。制度缺乏，流程随意，没有规划，大部分都是万金油，这样的履历，其实很容易让发展陷入瓶颈。除了随着公司一起成长，不会有第二条更好的途径。

在企业内部，冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。在企业之外，冲击式晋升会制作更多眼高手低的事务型HRM。

蔓藤式晋升是另一类型的假晋升，是指企业或许已经不需要某个员工了或者由于时代的发展该员工已经不再胜任当前的职位了，但出于某些原因，例如该员工是企业的"开国元老"，把该员工调遣到另外一个"偏僻的角落"，并冠以一个好听的头衔，但该员工在企业的实际业务中几乎没有起到任何实质的作用。也就是我们经常说的明升暗降，人这样下去就废了。

从这个角度看，升职不一定是好事，加薪才是真实惠。老板都不傻，他不会平白无故给一个人高薪，但他可以画饼，别人经理了，总监也没关系，反正又不多花一分钱。你因为少的只是薪资，其实错失的是发展。

升职不加薪，就是耍流氓。我们也可以看出，薪酬与职务并没有必然联系，反而与企业规模，发展阶段，利润高低，行业属性等密切相关。这时候不要纵向跨越，从这个公司的专员直接跳槽某公司的经理，而是多做横向移动，从外企的专员向500强的专员延伸。相比之下，后者应该更有价值，对我们以后的职业规划是一个助力。

在全国性的HR群里，总监遍地走，经理更是多如牛毛，但其实我们很少以此作为区分。行家一出手，便知有没有，那些大公司的，无论总监还是经理，通常谈的是OD、PV、OKR，而小企业的，哪怕是总监，也经常会在群里发布招聘信息。在群里差距一目了然，职务都是虚的，总经理都比比皆是了，总监经理算什么？但一个人的知识储备、修养谈吐，是在不同平台磨炼的结果，绝对含金量十足。

很多企业招聘，都喜欢985、211的本科，但很少有企业偏爱不入流学校的研究生。在我们职业生涯的道路上，大公司的背书很容易成为亮点，而小公司的职务，反而可能成为包袱。

不要再追逐所谓的头衔了，我们更需要认清自己的内心，知道自己要什么，知道怎么做才是正确的方向，才能避免走弯路。如果跳槽，既不能补充我们的专业短板，又不能让我们提升管理能力，对突破瓶颈毫无价值，请问意义何在？

说到底，是否从外企专员到创业型公司的经理，除了薪酬，更要看是否带给我们实质性的价值。如何评估，我们可以用swot工具对自己的现状进行分析，盘点自己的痛点需求。

如果你不缺专业，但缺整体思维，未必不能降薪争取更高的职务；如果你看好这个行业，以后也有创业计划，这个职务显然是雪中送炭；如果这只是一个万金油的岗位，整天忙到没时间思考，可以考虑放弃了……

#三茅史上最强购课补贴#

想买iphone 12、iphone 11、华为P40......的同学看过来！这些三茅全都免费送！

不管你是要手机、相机、电视机、化妆品、日用品、话费、超市购物卡、京东卡......只要买课，三茅全都送给你！买课学费全返，清空你的购物车！

补贴金额有限，先到先得，还有神秘福利！想咨询活动的同学请扫码咨询

查看原文