尊敬的老板：

您好！这一年，我成长了许多，您知道吗？因为公司各项制度的改革，连续几周陪着您与项目团队一同讨论公司发展与战略目标，您对于人力资源部门的重视突然让我们受宠若惊，但您对人力资源部门工作细节的插足，又让我们无所事从。所谓的绩效管理，在没有明确的公司目标时强制推行，结果早在预期当中。可是无奈于您的淫威，我们只能陪着您一起开心地在公司进行试验，并在各部门充当着“表哥&表姐”，我们在错误的路上走了很远，可是您却乐在其中。作为人力资源从业者，说服不了您，是我们的失职；说服了您，是我们的勇气，在失职与勇气间，我们无数次地倒下，又无数次地站起来，只为做到您满意的“全员满意”。

我们做到了“俯下身体服务全员”，这是您对人力资源的要求，其实更直接讲是对行政工作的要求，我们只要做好行政服务，并坚守着您要求我们进行的所谓“人力资源工作”，没有老员工向您投诉，我们的工作就算成功。这一年，我们真得成长了太多。

另外，不要再照搬其他企业的TD、OD、LD的模式了，企业基础管理都还没建立起来，就像您自己发现的“土壤都不好，还谈什么新奇特”，先低下头把不良的风气扭正，才是正道啊。

新的一年，我最想告诉您的是“再见”！

亲爱的同事们（各部门负责人）：

作为人力资源部门，虽然在组织架构中属于独立的部门，但却在老板的各种压制中，明显与大家不在同一维度。老板讲人力资源要服务于全员，要服务于各部门的需求。可是你们都提不出对人力资源部门的需求，我们逐一询问，无果时，却是我们工作的失职，我们到底做错了什么？最大的错误在于与你们地位的不平等。

我们配合公司做绩效考核，你们投诉人力部门净做些虚头巴脑的无用功；我们配合你们进行员工管理，你们却只会把难缠员工与公司的纠纷甩给我们，美其名曰“我们更专业”。作为部门的管理者，不关心自己团队的员工、不与人力部门配合进行人员梳理，这样的甩锅我们只能用成本扛起来，这是在摊薄你们辛苦赚回地利润，财务部门应该不会讲给你们听吧。你们以为甩锅给我们，你们就成功了吗？你们只会在人员管理上遇到更难缠的“问题员工”，因为从管理思维上你们并不尊重员工，所以员工也不会与公司讲所谓的归属感，你们是企业文化的缔造者，这一点你们真得做得太好了。

新的一年，我最想告诉你们“继续加油”！

亲爱的小伙伴们（HR部门）：

这一年，你们真得辛苦了！在没有任何人力资源体系的公司做着人力资源的工作，还要肩负着行政助手的工作职责，顶着“除了招招，其他时间没什么工作”的大帽子，你们完成新员工入职流程的梳理与落地，将新员工的留存率从40%提升至89%；你们认真践行公司各项制度，在满意员工各种需求的同时，了解到更多员工对于公司未来前景与自我价价值实现的担忧；你们通过“公司绩效考核”的推进，了解到员工的真实需求与各部门领导管理能力的不匹配，核心潜力员工发展的受限等等。

你们在工作中发现了太多的问题，在解决每一个问题的同时，又牵出更多公司管理能力的欠缺，你们在帮助各部门管理者进行团队管理工作，帮助员工做职业规划、找到职业发展的方向，自己却迷失在职业发展的陷阱中。你们问得最多的问题是“在这样的环境下，我能成长与提高吗？”这个问题，我也没有明确的答案，但我会告诉你们“人生没有白走的路，每一步都算数”，或许在这个企业中，你们积累下了许多失败的经历，但我希望你们能够引以为戒，下一份工作开始前，先想清楚问题的趋势，再开始行动。做得快并不代表做得好，解决关键问题才是真正的职场力。

另外，并非公司职位一定会限制专业能力的提升。或许你现在在公司只做着招聘类的HRBP，但你应该拿出更多的时间了解人力资源的其他工作内容，这是自我竞争力的提升。只看眼前，不会有更大的提升；没有机会，自己创造机会也是成长的必经之路。如果你们想在人力资源管理的路上走得更远，就需要建立自己的职场核心力，有以点带面发现问题、解决问题的能力，而不是停留在无能为力的默许上。

新的一年，我最想告诉你们“你们值得为自己骄傲”！

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文|任康磊

1.有一次子公司人力资源部要招个新人，来了一个男硕士，专业是人力资源管理。但是专业能力很差，人力资源几个模块都搞不清楚，面试过程的表现也不太好。

但是现在部门里面全是女的，很想招个男生，心中暗想不然就给他个机会吧，说不定工作以后锻炼一下能行。

这时发现简历中有描述他有一个三级的人力资源管理师证，于是想借此缓和一下前面的气氛：我看你有三级人力资源师的证书，能给我们简单介绍一下这个证书么？

结果，这孩子一脸惊诧：这么重要的证你们都不知道吗？

看着他满脸浓浓的鄙视，我在他的简历上默默的画了个叉……

2.某男在面试结束后，问wifi密码是多少，他手机没流量了，要开百度地图。我们的HR问他，你这么快就忘了回去的路么？

他说，没忘，我就是想看看下一家面试的地址怎么去……

这位小弟，你是已经放弃进我们公司了么？……

3.有一个男生来应聘销售业务员，我们的HR问：你觉得我们公司为什么要录取你呢？

答，因为我diao啊。我们的HR忍住了震惊，心想在我们这么正经的公司面试中你竟然扮演周杰伦？没搞错吧？一定是自己问话的方式不对，于是又问：那你觉得自己优秀的地方主要体现在哪里呢？

答：我觉得我做事懂得平衡。我们的HR心想，比刚才的回答强多了，好吧这也勉强算是个优点，接着问：那你觉得自己为什么做事懂得平衡呢？

答：因为我是天秤座……

4.有一次招聘行政助理，候选人里面一个高大威猛的男生，能看出来一进来就非常紧张。在面试官问完问题后，说了几句突然卡壳。面试官几次提醒，他依然一言不发，沉默了许久后，他开口了：“我说我不来吧，我妈非要我来，耽误各位领导时间了，对不起。”然后站起来鞠了一躬，走了……

5.有一次面一个信息部的测试岗位，问了几个专业问题后，觉得小伙子还不错，就随口问了一句：当年为什么一直做测试这个岗位？

他说：因为我能力不行，做不了开发，没办法就做了测试。当时气氛突然就尴尬了。大哥，你还没上岗呢，能不能别这么实话实说。这话等成为同事以后再说也来得及啊……

6.2013年初面试过一个女孩，典型的四川妹子。简历上写的最后一份工作是在2012年初离开的，离职的理由是“2012”！之后的工作经历都是空白。问她：你写的离职原因“2012”是什么意思？她非常坦白：因为她信了电影里的2012传言，坚信2012年12月21日会是世界末日，于是在年初辞职用攒的钱全国巡回旅游去了。现在钱用完了，地球也还好好的，于是又出来找工作了……

7.我们的一位HR面试过一个胖胖的男子，面试结束后那位男子很小心翼翼的问我们同事：“公司未婚妇女多吗”，我们同事回答：未婚的女生很多，未婚的妇女没有……

8.一个姑娘，问她为什么愿意来，她说今年刚毕业对此行业不熟，聘上了先熟悉下，等她有经验有能力了立刻会辞职去离家近的类似单位的。这姑娘，太耿直了……

9.一次群面中，公司HR小张问应聘者“大家逐一说一下为什么选择我们公司”。

A某说“我是海投的简历，只有你家通知我来面试了，就来看看”；（还真诚实）

B某说“公司能给我6000以上的月薪我就可以考虑一下”；（2000元/月我都不想给你）

C某说“不知道，随缘吧”。

听完他们的答案，感觉好无力啊，你们三个是约好的吗！你们一定是猴子请来的救兵吧！

10.某部门总监要招一名助理，来面试的人还不算少，其中有一个女士，大概有3年左右的相关工作经验，未婚、长相也算可以，面试开始时她率先开口问“请问XX部门的总监是女的吗？什么星座的？”

HR经理抬头看了她一眼，继续看简历并问这位女士：“给我一个回答你那个问题的理由”！

她说：“我希望我的上级领导最好是女的，这样可以避免不必要的麻烦；另外，我是处女座的，上级领导最好是金牛座或是魔蝎座，我们会比较合得来。”

“你可以离开了，XX部门总监不符合你的条件，”

HR经理冷冷的说……

11.最近公司前台总会接待一位怪叔叔，来的理由是应聘，应聘的岗位和使用的姓名每天都不一样。

第一天，应聘岗位：市场总监，姓名：高大上，应聘理由：之前做装修工程，接触的都是有钱人，完全了解他们心里想的什么。工作人员说：您可以留下您的联系方式，需要面试的时候再联系您。

第二天，应聘岗位：人力资源总监，姓名：由（有）内涵，应聘理由：之前做装修工程，接触各种各样的人，可以猜透各种人的心思和猫腻。工作人员说：公司暂时不需要人力资源总监，以后有合适的机会再联系。

第三天，应聘岗位：营运总监，姓名：高智商，应聘理由：之前做个装修工程，自己做老板，对于项目营运很有经验。工作人员无奈的说：感谢您一直认可我们公司，您的资料和联系方式您已经提供给我们了，有合适的机会我们会及时联系您的，同时请保安人员送走。

第四天、第五天……均有保安接待，拦在写字楼门外。

欢迎看我的主页加入QQ群，愿与你一起成长。

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老板问我：一休，你现在是培训中心的头，培训中心要有长远的规划，说说吧，你怎么想的。

一休：长远规划必须有……大概也许应该是这样的吧……

一、重新定位培训功能及培训价值理念

1.培训开发工作新定位。构建培训生态系统，从企业发展实际需要出发，以三支人才队伍及岗位胜任能力模型为基础，实施分类分层、全覆盖、重点突出策略，形成线上学和线下学相结合、系统学和碎片补充相结合、必学和选学相结合的学习机制，从而推动“组织主导、员工主动、按需设计、尊重个体”的学习型组织构建。

2.培训开发工作新理念。以“服务一流、一流服务”为使命，以“建设配套世界一流企业培训生态系统”为愿景，以“系统创新精益，只为成就更好”为价值观，优先构建“软实力”，配套优化“硬实力”，始终践行“一流服务”。

3.培训中心的六个功能。一是线上培训运行支撑功能，致力于线上培训资源整合；二是线下重点培训项目实施功能，致力于线下精品项目研究开发；三是技能鉴定功能，致力于推动技能人才发展；四是实操功能，致力于***、****、****、***、****、****等实操培训；五是取证基地功能，为公司提供****、*****、**** 3个证件取证提供服务保障；六是技能比武基地，为公司技能比武竞赛提供服务保障。

二、培训生态系统的远景蓝图

1.培训体系实现系统化。即以公司发展战略为出发点，以人才发展为落脚点，实现以组织需求为主导、员工需求为主体、分类分层全覆盖、线上线下相结合的培训体系。构建中层以下全覆盖的岗位学习地图，为员工勾勒清晰的岗位能力维度，树立清晰的能力导向。

2.培训方式实现多元化。

一是线上学习方面，以岗位学习地图为基础，开发构建培训线上平台，整合并拓展优质培训资源，实现线上教学、分享、考试、训练全面到位，实现培训学习无边界互动，推动员工学习、分享、交流常态化，推动知识、技能资源更新自动化，解决工学矛盾问题。

二是仿真演练方面，以公司资源为基础，开发构建线上应急演练仿真平台，将重点部位仿真演练任务分解到基层单位，有针对性的开展线上仿真演练，不断优化应急预案，丰富应急资源；

三是线下培训方面，致力于开发优质培训精品项目，重点围绕公司中心工作开发一批拳头项目，以实际问题和能力提升为导向，以结构化研讨为抓手，以学用转化为目的，让线下培训取得实实在在效果。

3.实操训练实现多样化。

一是投入建设安全仿真培训系统，为本质安全添砖加瓦；

二是投入建设**操作实操系统，为取证和实操训练提供场地；

三是投入改造***仿真实操室；

四是建设***控制系统实操室；

五是投入建设***室外训练基地。

4.员工学习实现自主化。

一是建立学习分享激励机制，设立“必学项积分”“选学项积分”“经验分享积分”“课程开发积分”等一系列的积分项目，员工学习或分享积分，不但可以应用于评先评优和考核挂钩，也可以用于兑换物品礼品，从而建立一套合理的激励机制，推动员工学习积极性；

二是岗位学习地图“必学项”，员工可以自主选择学习顺序，在规定时间内完成“必学项”并取得上岗资格；

三是员工可以根据自身能力提升或转岗需要，自主选择学习项目，拓展自身能力素质；

四是员工转岗自觉学，根据岗位学习地图指引，员工可以选择在转岗前提前学，或转岗后规定时间内学，降低因转岗带来的知识恐慌。

5.资源更新实现自动化。

一是建立师资库，并构建“培训师-优秀培训师-卓越培训师”激励通道，明确不同层级兼职教师的能力维度及学习地图，员工完成“必学项”可申请为兼职教师，并构建自己的优质课程，实现组织培养和个人主动参与双向联动，实现师资资源更新自动化；

二是构建课件、课程资源库，以公司中心工作和专业线条需求为导向，不断压实兼职教师课程开发责任，同步收集兼职教师自主开发的课程课件，分类分层入库应用，实现课件、课程更新自动化；

三是构建分类题库，以现有题库等为基础，以课程附带题库为补充（要求每个课程必须自带考试题库，作为学习考试依据），逐步构建专业全覆盖的分类题库，并不断吸收内外部知识题库，实现题库更新自动化；

四是建立员工学习档案，员工“必学项”必须参加线上考试，学习项目及成绩自动更新个人学习档案，“选学项”只有参加线上考试并合格，才会转入个人学习档案，实现个人学习档案更新自动化。

6.运行机制实现配套化。围绕线上、线下培训，围绕师资队伍建设、课程项目开发，制定配套齐全的合理运行制度，从而形成良好的运行机制。

三、培训开发工作转型后可以解决的问题

一是解决培训体系不完善的问题。按照这个规划，建立分层分类岗位全覆盖的培训体系后，三支人才队伍序列的不同层次的培训重点突出，体系完整，可以解决当前培训不系统、重复培训、漏项缺项的问题，有利于队伍整体素质的全面提升。

二是解决培训针对性不强的问题。目前由于缺乏岗位学习地图，且培训需求调研方法不够科学，难以实现精准培训。特别是在基本功训练方面，虽然坚持常态化训练，但训练题目针对性不强，实现不了“缺什么补什么”的诉求。

三是解决长期困扰培训工作的工学矛盾问题。由于公司员工分散，线下培训组织特别困难，实现线上培训后，员工利用岗位学习地图为指引，可以清晰看到自己的短板，自主在线上平台学，既节约了员工的时间成本，也节约了公司的培训成本投入。

四是解决培训师资队伍建设不规范不体系问题。兼职师资队伍能力没有计划性提升，兼职教师多而不强，课件水平不高，讲课技巧不强，培训能力亟待提升。本次转型后，重点培养师资队伍的开发授课能力，并打通兼职师资队伍的成长通道，师资队伍建设实现规范化、体系化。

五是解决员工参与培训积极性不高问题。由于缺乏有效激励机制，员工参与培训和基本功训练积极性不高，本次采取积分制，且员工学习培训基本实现上线，必定能极大推动员工的积极性。

六是解决了培训资源难以整合问题。长期以来，公司各部门培训工作相对独立开展，课件、师资、先进经验等资源无法得到有效整合，外部高校、专家的资源也没有很好利用，通过本次转型，可以有计划整合以上资源，为培训提供良好支持。

总之，我规划中的培训中心，是能实现教、学、考、练、分享一体化上线，配套线下培训项目开发，具有良好运行机制，建成配套世界一流企业培训生态系统的培训中心。

汇报完毕！

老板瞄了瞄我说了三句话：1.高大上、假大空、理论派。2.今年培训工作排名不进前十收拾你。3.节后把后备干部班方案做好了送我审定。

一休赶紧喝了几口茶，压压惊！

梦想还是要有的~万一实现不了呢？那就按照老板的意思撸起袖子加油干吧！！

新春佳节即将来临，一休在此给您拜年送福啦！！

祝大家新春如意，猪年大吉大利，梦想成真！

梦想还是要有的，万一实现了呢？

（一休给您送福啦！！写了100福，百福吉祥！！）

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大家好，我是乾元，今天很荣幸能参加三茅的吐糟大会。连三茅都开始呼吁吐糟是一种生活态度，说明主任实在是被逼的没有什么办法了，再没人看打卡部门就要解散了。所以三茅的HR可能就最有本次大赛的发言权。

其实做HR真没有说的这样惨，虽然背锅侠是真的，但是受气包肯定不是。我认识的HR基本很少受气，一般一年就受1次气，不过时间要从年出到年末。而且生气的范围还很宽广，凡是公司两只脚走路的都与HR有关，有时候公司来了一些猫猫狗狗、花花草草还附有连带责任。

负责任还都是小事情，毕竟什么工作都有责任，以前听说开企业老板和财务最“危险”，要是出点事情就要去蹲铁窗。但是转念一想好像不对，处理老板和财务的是政府单位，最少也是一个讲理的部门唉！但是HR面对的广大受众就未必都能听得进去道理。请自行百度“HR被杀”这个关键词，突然老泪纵横，多谢各位员工不杀之恩。想想平时干的那些事情，和员工谈离职希望不给经济补偿金！和三期女员工谈协商一致解除。看望因病在家休息员工是不是干私活。哎呀嘛呀，心眼怎么多干吗！晚上会不会睡不着啊。赚的白菜钱能换几条命呢？好好的一个年轻人啊，说没就没了。

所以不只是创业者，HR的底色也透露着淡淡的凄凉。

上个月刷了朋友圈说未来最了解你的陌生人是税务，那现在最了解你的朋友圈一定是人力。他除了了解你的工作、岗位、目标、绩效、收入、税收、理想、抱负等等外。他还要关心你的家庭问题，解决你的人际交往问题。就不谈带着父母来面试的，回家咨询老公是否能上班的候选人，还是刚刚生完孩子家里婆婆不愿意、或者闹个离婚打上企业来的。就谈谈企业单身太多，招聘的异性不够公司部门分配，导致员工怨声载道的。找工作又不包分配婚姻，中国上下五千年也没普及这个习俗吧，再说了好看的姑娘人力自己也是要解决单身问题的好的吧。笑~

有时候个人单身的确是有理由的，但是一个部门单身心里没有一点数么？这是行业惯例啊！

人家说HR不专业，其实我觉得不对。当这个事情别人不愿意处理的时候HR一定就得到高度评价了。人员招聘：“这不是你们的专业么？加油哦！“公司要裁员：“这件事还是有专业HR部门来做”。当然有时候也挺纠结的，因为说你不专业的时候理由也很充分，公司部门业务不好“这是公司人力部门不专业，好的人力能促进部门业务。”，公司劳动争议仲裁，提了辩护思路领导就看着说：”你们又不是专业律师，别做不专业的事情。“你看需要你专业的时候你就要专业，不需要就不用专业。所以现在也不知道自己是专业还是不专业。不过这个不能怪HR啊，只能怪的确HR这个行当不争气咯。

上上周去参加某当地举办的个税规划课程，面向的是财务人员。阴差阳错的听了一天，课间向当时授课的老师咨询了几个问题。说实在挺尴尬的，因为把围着一圈的财务听得一脸懵。不过这个不打紧，我赶紧说我是从事人力资源的，很多看问题的角度不一样 。没想到得到的回应竟然是”啊！人力还要会这些啊~“感情人力在普罗大众眼里就是会招聘、培训吧！而且一般理解上是个人都可以招聘、培训自称会HR。好吧三线城小城市理解一下，也听听一二线HR怎么发言，讨论HR究竟是不专业还是更不专业呢？

不过没关系，咱专不专业没关系，毕竟上面还有老板，只要老板专业就好。评判不管老板水平专业不专业其实很简单。就看是不是能给员工发年终奖，能发年终奖的都是好老板，不过话虽这样说，老板你年终奖发给我249块3角是什么意思？今年连250都不是咯？当然这个是隔壁公司一个刚刚进新公司四个月的小伙伴的分摊计算年终奖故事。不过想想都一样都是年终奖，HR怎么永远在解决人家部门的年终奖怎么分配？感情HR收的都是”定额税“咯。人家税务都改革了好吧，共同致敬2019年新个税法。

好吐糟到现在其实就想说HR是一个钱少，事多，还要各方面都突出的职业。论招聘、培训、颈椎、腰椎各方面突出研究。但是不这样又能怎么办呢？这可是梦想啊！所以最后只能吐糟一句”人间不值得“请照顾好身边的HR吧。祝各位春节假期愉快！通告一下明天还有最后一张卡打完放假了。主任今年工资结一下！我要回家过年了~

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董超 丨 这是2019年个人总结第：14篇

复读机、放鸽子、真香定理，被网友戏称为人类三大本质。

仔细想想，这种现象还真的是无处不在。网易哒哒曾出过一期漫画，《那一夜，他又鸽了我》，讲的就是“鸽王”这回事。你永远无法理解，那个声音最响亮的，可能就是最大的“鸽王”。

但是，生活嘛，不来点起起落落落落落落落落落落落落落落，怎么能称之为生活呢？

因此，假如生活欺骗了你，没关系，擦干眼泪，打开美颜相机，自拍一张，发个朋友圈去欺骗生活 （；´д｀）ゞ

新东方年会压轴一曲，火了，不论是否是企业的借势宣传，之所以能火，也是内容“太过真实”。领导问总监，总监问经理，经理问主管，主管问专员，专员还要问兼职。

因为一些业务需求，业务方需要公司提供一些安全管理制度的证明文件，但这些在公司属于保密内容，不得外传。

于是，和业务直接对接的小主管坐不住了，找上了我。但我也没办法做决定，毕竟管理制度就摆在那，一来确实不允许，二来我也没那个权限，于是我将此事报给了我们老大。

我们老大直接给否了。嗯，虽然我知道会是这个结果。于是，我又把老大的回复转达给了小主管。

原本以为不会再有我什么事了，结果没多久小主管又找上了门。我还是那句话，同时建议他，直接找他们领导，让他领导从商务需求的角度获得外传的许可。

他听我的，找了他们老大，然后……他们老大又找上了我。

于是，我再次把我们老大的指示转达给了他们老大。

他们老大于是去找了商务，希望借由商务找我们老大沟通。结果，商务又找上了我。兜兜转转一大圈，还是到我这了。

我再次转达了老大的指示。当然，这期间每次他们就此事问我，我都问过了我们老大。我们老大的意思是，这事不归我们管。打发一下他们就好了。

嗯，至今好想还没个下文。不过我作为“复读机”，感到绝望，我快没电了。

我不知道被鸽了多少次，做招聘的肯定懂我。

前段时间招一个岗位，挺急的，于是开始筛简历，邀约。有一个人，从简历看，确实挺不错，于是邀约来面试。

面试邀约答应得很爽快，来得也很爽快，这倒让人感觉很顺利。

可惜，太平的路摩擦力小，容易摔倒。

按照offer规定，9点到公司办理入职，然而，他并没有出现。

于是一通电话过去了，他接了，说是在路上。

结果10点还没来。

再打电话，也还是接了。但只听对方说，对不起，我车被擦了，现在要去找保险公司理赔，我觉得上班第一天就发生这种事，很影响心情，我就不入职了，你们再找吧。然后，电话就挂了……

之后就一直联系不上了。

公司“打脸”这事吧，还真不少见。多少人前后矛盾的次数都数不过来了。前脚说公司员工一律平等，后脚就各种”一碗水端不平“。

当公司需要你努力奋斗赚取利润的时候，就说：公司就是我们的家，我们要有主人翁意识，艰苦奋斗，不求回报。

当你因为前夜熬夜加班，第二天迟到了几分钟的时候，又说：你当公司是你家呢，一点时间观念也没有，说迟到就迟到，扣钱！

诶，什么时候，才能真正的回避“真香”，不再“啪啪打脸”，就好了哇。

人无完人，每个人都有劣势。很多时候，困住我们的并不是劣势本身，而是我们对待它的态度。不妄自菲薄，不自暴自弃，有勇气正视自己的不足，用行动一点点克服缺点，终有一天，劣势可以变成你的优势。

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  最近刚看完《不抱怨的世界》，抱怨是不敢的，稍微吐槽一下吧，不对，稍微幽默一下吧。HR这个职业，在公司里面，是一个很神奇的存在，在有需要的时候，上可入九天揽月，下可下五洋摸鱼，反正就是得给我搞定了。不需要的时候，HR是什么？好吃么？出现责任归属的时候，"没错，就是HR的锅！"

  故事一：候选人虐我千百遍，我待候选人如初恋

  做为招聘，我经常碰到奇葩的候选人，最为神奇的当属某位技术哥了。他首先是在招聘网站上面投递的简历，这份简历十分精美，是名校毕业，还有bat级别的工作背景。整的我眼睛发亮，二话不说，直接给他拨了电话过去。精简一下沟通情况：

  "你好，我是XX公司的HR，请问是刘先生么？"

  "是的"

  "看到您的简历，现在还在找工作么？"

  "在啊"

  "您能讲一下履历么？"

  "我是XXX专业毕业的，之前去了某公司"（跟简历完全对不上号）

  "哎？我看到您履历上不是这样写的"

  "哦，那个啊，就是为了让别人联系我，别看我背景不算好，但是我个人能力很突出"

  "哦哦，能讲述一下个人能力突出在哪里么？"

  "个人能力不是讲出来，是表现出来的，招我进来，你们不会后悔的"

  "那您之前有什么突出的表现么？"

  "老板不懂人才，没给我赏识"

  "哦哦，那您遇到技术难题，比如高并发（java开发的问题）怎么解决的？"

  "很简单的，你不是专业面试官，我要跟专业面试官沟通"--至此，我不想面试+面试体验做完了，打算委婉的挂电话了。

  "好的，那我知道了，您看，我们今天到此为止如何？"

  "我不忙的，我们可以继续聊"

  "我大概了解了您得情况，以后有消息会通知您"

  "好吧，你们HR耐心不太高"

  。。。。。。。

  好说歹说，终于挂了电话，但这个事情还没有完结，在发了拒信之后，他居然回拨给我电话，大声的质问我，连专业面试都不给，就盯着简历看，反正全程很生气，说我占用他的时间。

  招聘的HR，因为对外多，经常碰到奇葩的候选人，甚至可以说不胜枚举：

  邀约：千奇百怪的理由不来（不宜出门&打不到的&太热了太冷了&忘了&心情不好等等）

  面试：千奇百怪的问题和沟通（别乱问&涉及隐私&不想回答&反问&面试官个人问题等等）

  其他：神一样的简历，神一样的情商，过程中穿插无比耿直和无比虚假。

  不说了，说多了都是泪，候选人虐我千百遍，我待候选人如初恋。

  故事二：各种人：HR，出来背锅

  老板：为什么今年的企业文化没有落实好，感觉大家对企业文化不是那么认同，你HR要好好反思一下，责任重大！

  HR内心：老板，你要用5k的费用，做出咨询公司要求10w的企业文化落地，巧妇难为无米之炊了解一下？我已经周转腾挪了啊，但是你的标杆是行业内的标杆啊，因地制宜了解一下？

  HR言语：对对对，老板说的对，我明年继续努力落地，不要让企业文化变成空中楼阁；

  部门：为什么感觉部门的凝聚力不够？感觉大家对于你们HRBP做的培训和团建都不是很认同啊，做为HRBP，是不是要反思一下，看看明年怎么操作？

  HR内心：大佬，部门凝聚力不是一日之功，散了的心捡起来很难的好不好，别一副都是我的锅样子，你才是部门老大啊，hr可以给方法，但最后，还是得部门老大来推动实施啊，这锅，让我背我都没有能力背啊。

  HR言语：对对对，那么大佬，我们能不能在关于团队凝聚力上面再做一些讨论好不？一起搞出一套能快速落地的方案，HR部门一定全力配合你们这边。

  候选人：为什么感觉你们很敷衍，我和朋友过来应聘，才聊了20分钟，一点都不够尊重，而且居然没有过，我觉得我的水平应聘你们公司绰绰有余的，咋么会没有过。你们HR专业度不行啊，而且我一个技术哥，HR能面试出啥！

  HR内心：我们HR有star面试法，可适用大部分岗位了好不，你工作有工作的项目经历，读书也有学生的项目经历，哪个不是你能力的体现，有个效应叫胜利者效应，成功的人再成功的概率就会大很多的好不，你本来就不符合我们的标准，为何要挣扎。

  HR言语：对对对，主要还是匹配度的问题，其实你很优秀，只是这个职位的一些要求不是很匹配的，你应该能找到更加好的下家。期待下次的合作机会~

  领导：为什么感觉你不够努力啊，看看别人的招聘数据，完成度好高，今天招到这个人，明天招到那个人，感觉招人不难啊，为啥到了你手上，如此困难，招个技术专家招了这么久，如果能力没有问题，那是不是责任心的问题？

  HR内心：我一个HR，为了招聘，学了H5，学了段子，学了一些技术的基本知识，招聘工具聊得比自己平时的社交工具还熟练，每天脑子里想的都是候选人，恋人都开始跟候选人吃醋了，你说我没责任心？人家招的是运营产品职能岗位，我招聘的是技术岗啊，还是核心的技术岗啊！

  HR言语：对对对，领导说的对，领导帮我一起规划一下，怎么做好招聘的mapping，我目标就是百万顾问的水平，能不能介绍一些这样的行业大佬给我认识一下啊？一起学习成长。

  同事：为什么感觉你这几天这么闲啊，是不是在划水啊，你看看我这几天，忙的快疯掉了，不要这么不友爱，帮我做几个表好不好，有点责任心好不好~

  Hr内心：大妹子，我是一位招聘，不是薪酬啊，我忙着凌晨通宵的时候，你在土耳其看棉花糖城堡，我在校招搬砖的时候，你在办公室按时上下班啊，现在到年底了，你做年终奖自然很忙，那我有个喘息期，还要筹备明年的各项事项了啊。

  Hr言语：好好好，稍等我一会哈，我忙完这部分事情，我就来帮你弄，我excel很顺溜的，那以后我出去招聘了，帮我面试一些候选人了呀~

  被辞退的员工：我觉得你们的操作不合情合理，凭什么末位就要淘汰，你们HR总是瞎搞，我觉得我领导不会放任我被淘汰的，他有答应给我找到更加不错的下家，让你们后悔，哈哈哈给（猖狂的笑）；

  HR内心：醒醒吧，就是你们领导想要优化你啊，HR只是执行者，我们什么有这么大的权力淘汰你，你脑补的大戏真是精彩，现在寒冬，希望你出去能找到工作吧；

  Hr言语：对对对，确实是公司的损失，我们也舍不得的，这样挺勉强的，希望以后有机会再合作吧。

写在最后，吐槽止于此篇就好，全当抛弃去年的槽点和糟粕，工作中，还是正能量的好，工作中，不如意之事十有八九，调整心态，抗住压力是一种很重要的软实力~

点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！

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HR代号之六—“后人”，HR应体味的职场百味

我时常在与儿子他们沟通的时候，告诉他们：“人生来受苦。做人不能先将福给享够了。人生要如吃甘蔗，从不不甜的那头吃起，才会越吃越甜。”

老婆说，我净给孩子们灌输些不积极的思想。会让孩子们不阳光。也许是我们以前小的时候吃了不少苦，心里有点不甘，就想让儿子也要吃苦吃起走。其实心里真的不是想让他们吃苦，想的只是要让他们明白吃苦也没有什么大不了，好日子总会随着自己的努力会到来的。

HR要学会电影《后人》要有吃遍职场苦的心理预期

曾经看过美国一部片子，所谓《后人》。记得是讲一个经历家庭苦难的片子。大概是说一个律师婚后十几年，只顾埋头工作，忽略家庭导致和妻子感情疏离，和孩子难以沟通。当妻子发生意外变成植物人后，在医生要根据她生前意愿拔去维持生命的仪器导管时。这个律师决心做回好老公、好父亲。

从此，他正面妻子留下的难以收拾的烂摊子家庭。大女儿任性叛逆，喝酒、嗑药、滥交男友。小女儿10岁，思想早熟，天生鬼马难驯。祖先留下的财产大块地皮，他作为信托人需要处理，大批表兄弟姐妹要等着分财产。后来大女儿又告知他妻子非贤妻良母，背着他出轨。为此又向临死的妻子去质问发泄、寻找奸夫。又发现奸夫可能在自己处置地皮过程中获得很大利益。在此过程，他和孩子们体验到人生的另一个新境界。

而HR，我也认为是生来吃苦。真的没有什么时候是你能真正轻松的享受职场生活的。前两天看到一篇《自从做了HR》，现与大家分享部分：

自从做了HR，我的身份就开始变幻莫测：

亲戚眼中我是人才市场摆摊的

同学眼中我是免费改简历的

朋友眼中我是知心大妈

单身狗眼中我是资源丰富的媒婆

同事眼中我是招人+画饼的

同行眼中我是另一个背锅的

自从做了HR，似乎就成了召唤师、修理工

打印机坏了！投影仪坏了！

翻页笔坏了！那侧门打不开了！

空调滴水了！饮水机灯不亮了！

洗手间水龙头坏了！

自从做了HR，我每天都要被同事气疯一百次：

看到刚提的30个需求吗？

明天可以到岗吗？

等一等！这个项目解组啦！

你招的人都不要啦

你看看别的HR

一个季度几百个职位都能搞定

那谁，感觉不太适合这份工作，我让他找你聊聊

你们天天没事干，真好。

你说，HR是不是象那部片子《后人》中的律师一样百样吃苦。而往往忙累中，却毫无功劳，有的只是花钱部门，资源的浪费。

HR亦是后人——要能居人之后，后面的人，后发制人。

在我们丰富内涵多彩的语言中，后人有多种解释，可指后代之人。所谓前人栽树，后人歇凉。而在我10多年做人力资源工作的感受中，基本是挨个感受个遍。

HR，评功奖，要居人之后。

郭沫若说过“成功不必在我，协助不可后人。”这其实真的是我们HR的写照。

在每年的评功评奖中，作为总结表彰的组织者，我们的HR，你是否也中了中华含蓄文化的毒，总是将先进和优秀的表彰给了同事，给了其他的业务部门。而默默的等待看是否有领导、有部门、有人能说一声：人力部门今年辛苦了，应该给个好人部门。

说起都是泪，我们HR就只能是好人啊，啊！！

唉都是自己的错，为什么就不能大胆的推自己，向领导申请呢。

HR，做保障，做后面的人。

做为全企业强有力的保障部门，领导时常告诉我们人力资源管理部门：“人力资源部，要做厮杀在前线，为我们挣利润的业务部门坚强的后盾。要让我们的前线战士，能随时骄傲的声称，我们后面有人。”

知道不，HR，你要做业务部门的臂膀，要做他们的厚膀子，要让他们有倚靠。说白了，就是要做一个呆在他们后面的人。

功劳，让他们去做。要刀枪，我们要提供；要人员，需要我们及时招到；要功名，我们得及时的避让。

谁让他们理解我们人资部门，就是一个搞后勤的，只知耗费资源，却还不能及时搞好后勤保障呢。更别说你创造了几分利润。

所以，HR，要明白如何实现、展现自己所存在的价值，就是我们需要的了。

HR，不怕锅，可后发制人

很多时候，我们都会听到有HR在抱怨：

唉，生产部门昨天才报的需求，今天就喊要我们交人。人又没有在我们包包里。殊不知，高级技工，哪有那么多。

唉，今天销售说客户在提要退单子，说我们交期延误，要赔损失，又说有人力的责任。

唉，那个谁说他没有迟到，说我们怎么扣了他的全勤。

唉，那个谁说他感觉他的工作完成得很好，为什么绩效那么低。

其实，做为HR，要善于接受同事们的抱怨。实在不行，你就将他们的需求申报没有计划，递交申请才一天的表单给他看啊。告诉他：先人，你要给我时间啊。

你说你没有迟到，那看看我们的考勤机是否有拍到你准点的照片啊。

你说你的绩效我们评低了。那就将绩效指标与360度的评测实录翻来阅阅啊。

HR，我们要负责招聘、培训、薪酬、绩效、关系，还要做参谋，搞服务。我们记不到那么多，他们不愿意记这么多。

唯有的，就是我们做好各种痕迹管理。

招聘有需求计划与用人申请；

制度有公示照片，有培训记录，有签到签退。

绩效有数据来源，有沟通辅导记录。

痕迹管理，就是我们在应对抱怨，背锅后的制人武器。不当面吵架、顶撞破坏和谐。我们要在后续证据驳他个哑口无言。

痕迹管理的要点，要将需要收集、保存的有效资料，进行一定方式的保存。而这样的资料要具有对工作进度、工作状况、人员管理，等工作具有参考、利用的价值，对公司生产经营中的各项业务，能产生一定影响的各类资料。

在痕迹资料的保管中，要做到以下几点。

各项资料要真实、有效，不弄虚作假。

作为痕迹保管的资料，要有相关人员的签字或部门印鉴。

痕迹资料的使用要有审批与影存。

文件资料的印发、传送要有回执或接收签字。

总之，HR，作为一个长期工作在中后台的职场人，有苦累受，但也有工作乐，既有当背锅侠时，也会有保障有力的赞谓时。做HR不易不易却也是一种缘与成长的机会。

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【导语】人力资源，即HR，也就是公司企业的人事部，负责管理公司人力资源，为公司选拔提供培养适合的人才。

实际身为HR的你，

在公司需要你时，既要有雄才谋略，遇事也要能高瞻远瞩……

在公司需要你时，既要能熬得了通宵，也要能吃的了泡面……

在公司需要你时，既要会鸡毛蒜皮，也要会争分夺秒……

在公司需要你时，既要铁面无私，也要会使糖衣炮弹……

总结：一个重视贡献的人,为成果负责的人,不管他职位多卑微,他仍属于“高层管理者”。

在企业的发展中，人力资源工作的规划及开展不仅具有先导性，而且具有战略性，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用，所以主管人力资源的HR能力的高低，直接影响了企业的发展，那么如何在竞争激烈的人力资源市场中快速的成长，迅速成为能够独挡一面的HR，我相信是不少包括新手在内的HR关心的问题，今天我们就来一起聊聊关于HR成长的一些事情。

一、新手村

不管你是初生牛犊的业界小白还是纵横职场的老司机，可能都会有一个困惑，就是为什么我的努力领导视若无睹，为什么这么苦逼的工作赚的还少……

HR真知谏言：成长从来不是一帆风顺，达摩祖师九年面壁，最后在自焚中完成涅槃。当你挺过这个阶段，你有会看到另一片天地。

1.   制定一个计划或者目标，每天进度一小步。

2.   在这个浮躁的社会，保留自己的想法和热情。

3.   学会争取领导和同事的支持，大胆实践自己的想法。

4.   定期整理和总结自己的工作，避免陷入“瓶颈”。

二、越级打怪

在你从事这个工作时间越来越久的同时，你可能愈发的意识到自己还不够的接“地气”。

HR真知谏言：知人者智。90%的领导要求下属会做事，90%的下属要求领导会做人。然而互相理解并不容易，精准了解把握员工需求更不容易。HR是企业的调节剂和润滑剂，游走于老板和员工之间。懂人性得懂老板和员工，其次是企业文化，乃至企业所处的地域文化。中国是一个人情社会，企业管理更多的是人治大于法治，很多规章制度形同虚设，可能就是老板一句话的事情。那么HR如何才能走的更远呢？这里面就有深刻的人性的探知和了解。懂人性，就得懂得各种各样的复杂关系。深感HR就是游走在各种复杂的关系之中，而若在这些复杂的关系中能够游刃有余，就得先懂人和懂得各种人与人之间相处的规则。人本第一，人既有优点也有弱点，那么学会站在更高的角度去看待各种事情发生背后的人情冷暖。

1.给他们好的评价。

2.听他们诉苦。

3.提供必要的支持。

4.赋予工作使命感。

5.满足员工的需求。

三、组队下副本

经历了2年的工作历练，现在的你专业技能熟练，同时又深谙业务运营；这个时候的你开始有机会独立的规划一个人力资源团队，从团队架构、人员搭配、内部流程建设、人力资源体系搭建等方方面面都会参与并主导；独立负责的成就感经常会让你感觉浑身充满使不完的力量。

不过，慢慢的，你也会开始面对来自经营层面的压力；每个月的经营分析会上，你需要解释当月的人力资源运营现状，并接受来自老板和各个业务部门的挑战；一种无形的压力会经常笼罩着你；而你却没办法和昔日的伙伴倾诉，因为他们已经成了你的下属，你甚至不能表现出一点点的负能量。

HR真知谏言：懂得多实践，在实践中探新知。实践出真知，只有在各种各样的工作实践中，才能积累足够的经验，不仅能够总结出适用于企业的解决问题之道，还能够出谋划策预防某些问题的发生，甚至预测将来发展的趋势。

1.学会适当分享公司经营数据，让大家了解公司发展和问题，共同决策。

2.学会充分放权，让员工独立作战，而不是简单的执行。

3.学习独立、深层次的思考，找到自己的瓶颈，尽力突破它

总结：这是一个快速发展的时代，各行各业面临新的机遇和挑战，唯有不断学习，加强各方面的提升，才能在HR这条路上走的顺利，走的更远，实现自身的价值和理想。HR是一个生命影响生命的崇高职业，唯有有情怀的HR才能得人心。

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今天，有朋友问我，准备考人力资源管理师二级，要注意些什么。我也想看看现在的人力资源管理师考试有了哪些变化，于是，我上网查了一下。不查不要紧，一查还吓我一跳。

接着，我告诉她，先别着急报了，等等看。她问我问啥？

我本来想着等我有了确定的信息后，再告诉她。但，在她的再三追问下，我发了下面这张截图给她。

是的，从2019年起，人力资源和社会保障部技能鉴定中心，将不再组织人力资源管理师的全国统一鉴定。

她听完后，炸啦！“怎么办啊？自己接下来如何在人力资源管理圈子发展啊？还准备考了二级，跳槽呢？”

我赶忙安慰她，不要着急，让子弹飞会儿。

首先，我们从这个通知里面，要抓住关键的一句话：“不再组织人力资源管理师的全国统一鉴定”，可以看出几个信息：

1、通知讲的是“不再组织”，而不是“取消”。这意味着，人力资源管理师证书还会继续存在。人力资源管理这一重要的社会工作，不会在现阶段甚至在以后的一定时期内消失 ，而且还十分重要。因此，该证书是不会取缔的。

但是，是否会有变化，还不得而知。随着技术的发展，“个人+平台”的就业模式将进一步扩大，人力资源管理工作的范围，将会从企业内部，逐步扩大到社会范畴。所以，这个证书有可能会产生一定的变化。

2、通知指的是“人力资源和社会保障部技能鉴定中心”不做这个鉴定了。那由谁来做呢？

从纵向看，有可能是下放到升一级来进行管理，各个身份根据自身的特殊情况来制定，就像高考的分数划定。不过，我个人认为，这个可能性不大太。面对人才流动频繁的今天，一个地方性的证书，意义不大。

从横向看，有可能是给到一些专业的协会来管理，就像心理咨询、生涯咨询一样。一些更加专业的协会，有更丰富的实战经验，他们来做这个鉴定，通过市场来检验，会让证书的含金量更高。在美国，很多技能鉴定，都是由行业协会来做的，他们更需要口碑。我认为这个可能性会更大。

这样看来，可以继续去考取技能等级的证书了。毕竟，专业鉴定的角度来看，这也是对人力资源管理能力的一种等级的肯定，表示该人员具备了什么样的技能，可以做到什么程度的事情。对一些企业、机构需要这方面人才的，也是一种极其重要的参考信息。

不过，从我朋友的反应来看，也让我想起了另一给问题：如果某一天真的取消了这个证书，人力资源从业人员应当怎样开展职业发展规划。毕竟，这个证书从开始到现在，已经十来年了，在社会上已经有一定的价值，很多企业招聘人力资源管理人员，也把这个证书作为一个必要的参考要件。真的取消，人力资源管理从业人员要怎样发展？企业要怎么判断来面试的人力资源人员的能力程度呢？

这个也不必太担心，我们从两个维度来看这个事情：

1、人力资源管理师证书的价值。

这个证书，其实就是有国家政府背书的第三方对人力资源管理从业者的一种分等级的判定，对其专业知识、技术和能力的判断，从而进行分类，以便于社会各界有一定的标准来判断自己需要的人，或者判断自己可以去到什么样的职位、企业。简言之，它就是一个能力的综合表现的显性的体现。

但是，我们在实际的工作当中，也遇到这样的问题：一些考取了相关证书的人，在实际的工作中能够发挥出来的工作效果，没有预期的好；有的有证书的人的业绩还不一定有某些没有证书的人来的好。也即是说，有些人的学习和考试能力会高过其实操能力。人力资源师证书，更多的是一种相对的参考证书，而非绝对的实力证书。

最终，我们考察一位人力资源从业人员的技能程度，更多的是从其过往的工作经历、案例、项目和面试能够表达出来的信息，来综合进行判断。所以，只要人力资源管理从业人员能够通过过往的案例、项目展示出自己的工作能力，仍然是可以得到单位的亲耐的，真正靠自己的实力说话。

所以，无论该证书是否取消，我认为不会影响整个职业、行业的向前发展。

2、从之前人社部取消的很多证书鉴定来看，有价值的职业，仍然在发挥作用，那些由行业协会来进行鉴定的技能等级，也一样得到社会的认可。因为，最终是消费者（付费方）来判断这个服务的价值，自有其社会性的一面，用市场来检验，往往更加真实。

所以，无论你是不是HR，无论你现在的职业是否有技能鉴定，只要你自己有清晰的发展规划，能够给社会带来价值，你的行为，一定会得到社会的认可，你一样会有你该有的收益。

学习，不断的经验、认识升级，才是你打怪兽，最后救回公主的密级。

关于HR的职业发展规划，你们可以加我的微信，进一步吐槽啊！

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