关于从事职业危害岗位员工离职体检的问题

公司规定从事危害作业员工离岗前30天须进行职业健康检查，但是离职员工嫌麻烦，采取自动离职的办法不来公司，公司让员工书面写自愿放弃离职体检书面说明书，但工会、劳动监察人员指出这种行为无法律效力，建议不体检就不办理离职手续，但SER规定员工享有自动离职的权利，这其实并不矛盾，就是有点烦，但是再烦，都是有解决之道的：

一、调查事件原因：

对于从事危害作业员工离职前不愿意参加体检的原因进行调查了解，到底是什么原因让他们产生自愿放弃这样检查身体的好机会，为什么喜欢采取自离的方式，不体检离开公司处于什么考虑等，对这些都应调查了解清楚。

二、采取相应对策：

在调查了解清楚后，可以针对不同的原因和情况采取不同的应对之策。比如：

1、怕麻烦：对于怕麻烦的情形，公司在接到离职报告1个月之内，对离职员工工作少安排，工资有保障，并排出时间，专门用于离职员工的职业病体检，体检时有专车接送，检查报告有专人负责取回，以此消除离职员工怕麻烦的顾虑。

2、怕就业：怕检出身体不适或者患有职业病的或者疑似职业病的，不能再继续就业，对此公司绝不能让步，应向其讲清楚法律法规的规定，如果不做职业病健康体检，公司将会不予办理离职手续。

    三、具体方案处理：

从事危害作业的员工如果自动离职，按旷工处理，属于未履行相关程序的严重违纪行为，公司可依据单位规章制度，解除劳动合同且不用支付经济补偿金。但须注意四点：

    1、发出通知：对于自动离职且未做职业病检查的员工，公司向其个人发出回公司上班的通知书，通知书中明确规定回厂上班的期限，并以特快专递的方式邮递到该员工户口所在的住所、暂住地或者个人档案上登记的地址，并保留好快递的凭证单据。

    2、依法处理：如果快递已经被人签收，自动离职员工还没有按期回到公司上班，此时公司可以依据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的（二）严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同：

    3、操作流程：公司先做出违纪解除劳动关系的决定，并把这个决定以EMS的方式送达给自动离职员工本人在公司所留下的准确联系地址，如果直接送达不了快递被退回，此时公司可在当地媒体上将其公告，从而达到解除劳动关系的目的。

    4、体检问题：公司按照严重违纪和自动离职员工解除劳动合同关系，但是并不意味着公司对从事危害作业员工的离职健康体检就此不再承担义务，如果员工在相应的体检周期内回公司要求做职业健康检查，公司是不得拒绝的，因为公司没有对自离员工做离职前的健康检查，但是员工必须提供子离开公司直到要求体检这段时间的工作、生活证据；如果超过相应的周期，公司可不予以理会，具体的体检周期应根据职业病的种类而定。

四、掌握体检医院：

作为公司的HR应该熟悉和掌握当地的职业病体检医疗机构的名单和练习电话，具体的名单可从当地的疾病预防控制中心了解或者从省卫计委的网站上查询。

五、建立完整档案：

对于公司内部从事危害作业员工的个人资料，建立详细的个人档案，档案中要记录清楚家庭详细地址（或目前暂住地）、联系电话（应有座机电话）、家庭成员及联系电话、紧急联系人及电话等，这些都必须记录详细。

六、收集相关证据：

由于本案例是员工自动离职，此时公司应注意风险管控，将不能进行体检的责任全部归责与自动离职员工本人，并将相关的证据收集固定好，防止可能出现的仲裁、诉讼风险。比如以下证据：

1、自离员工上岗前、在岗期间以及最后一次职业病体检报告单；

2、自离员工离开公司的时间（考勤记录）、回厂通知单、职业病离职体检通知单；

3、快递通知单的凭证及签收回执；

4、相关公告；

5、解除劳动关系的处理决定；

假如过段时间，自离员工又回到公司，要求继续上班，主张的理由是相关法律法规关于从事危害作业员工离职前必须进行健康体检，没有体检的，用人单位不得解除劳动关系或者终止劳动关系的法律规定，但是公司已经依据《劳动合同法》第39条（二）终止了其劳动关系，目前双方已无劳动关系，但是由于员工未做离职健康检查，会存在一定的隐患，公司可以从以下几方面着手将风险隐患降为最低：

1、查阅该员工从自离到回答公司经历的时间；

2、查阅其职业病检查记录以及国家规定的相应体检周期；

3、让该员工提供自己从自离到来到公司这段时间的工作、生活证据。

结合以上资料，再决定是否继续为其做职业病检查。

七、社保必须缴纳：

公司在日常的管理过程中，应建立完整的职业病工种人员花名册，并要为他们按时足额缴纳社保，以防员工在离职体检时诊断为职业病或疑似职业病的，可以及时享受工伤保险待遇。

职业病问题虽然有点烦，让人头疼，但是只要公司严格遵守国家的法律法规的规定，完善相关管理制度，加强对从事危害作业员工的管理，增强对相关法律法规的钻研和学习，再烦的问题，咱们HR都能迎刃而解的。

八、法律法规导读：

     1、《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、《职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有 与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

3、《职业健康监护管理办法》（2002.04.10）

第九条 用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或终止与其订立的劳动合同。
    第十二条 劳动者职业健康检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。

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    加强企业职业病的重点管理和监控非常重要。这不仅是关系到员工的身体，更是树立企业形象的标志，所以松懈不得。对于规范的、涉及有职业危害作业的员工的企业，不仅当地相关的管理部门来重点管理，作为企业就更必须规范地管理、规范地做事，否则，一旦出现危险或查出在贵企业有职业病，那不是更麻烦啊。具体应该如何规范并做好呢：

    一、设立必要的管理制度，控制员工的管理基础

    1、企业的一切运作，都必须以制度为先导，否则，无据可循是会影响企业发展的；作为重点危害企业就更应该编制详细、规范的一系列职业病管理制度。

    2、具体的管理制度包括：新进员工管理制度、职业病防治管理制度、员工定期体检管理制度、员工离职体检管理制度、职业病跟踪服务管理制度、安全生产管理制度、安全生产教育管理制度、安全生产培训管理制度等。

    3、企业必须要确定主管部门（或综合办公室，或人力资源部门），以便能真正落实管理者，既要制定、补充相关的政策、制度，又在具体的落实中加以规范。

    4、对于相关的管理制度，必须经过自上而下的酝酿，最后经职代会的讨论通过，并公示后才能实行；同样，随着时候的推移，还需要不断地完善、修改相关的管理制度，以便宜达到与时俱进的目的。

    二、监督检查是必要措施，常抓不懈才能出实效

    1、这些管理制度，不管是老员工还是新员工，都必须年年讲、年年培训，让员工们时刻牢记、保护自己、相互照应。

    2、在确定具体的主管部门后，要从新员工的入职开始严把关：即在必须要有体检资料，以明确其身体在入职前的具体状况。

    3、要坚持每年的体检制度，对于特殊的岗位、重点岗位，更要严格管理，如果有问题，首先进行体检，如果不适合就及时调换工作、工种，如果严重的且需要治疗的，则及时联系相关医院进行治疗。

    4、如果他（或她）确实不能继续从事此工作的，则要与其协商，该赔偿的赔偿；该解除劳动合同的就解决，所以，这些都需要妥善地解决。

    三、如果员工确实要离开，必须经过相关的体检

    1、这里要明确的是：这并不是企业在推脱责任，而是明确其在企业是否存在职业病的可能，如果是则由企业承担；如果不是则由他（或她）自己承担。

     2、这样做是国家的相关法律法规、企业的管理制度所规定、决定的，并不是某个人的行为。

     3、既然有这样的管理制度，作为企业的管理部门必须严格遵守，决不能推诿，更不能放任自流地不管不顾。

     4、通过此程序，也是能尽力避免企业与员工间因此类事情而相互发生矛盾和纠纷；更是避免相互间的推卸责任，该企业承担的责任，企业就必须勇敢、自觉地承担，否则企业还有诚信可言。

     总之，只有在遵守国家法律法规的前提下规范操作，才是解决此类问题的，避免相互矛盾的关键。

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   答：自加入三茅以来，第一次接触“员工职业健康”的课题，今天咱就认真的来学习下。

   众所周知，大多企业经过9000质量体系认证那是最基本的要求，进一步还都需要经过职业健康安全管理体系认证；再加上我刚刚查了一下关于“员工职业健康”方面的法律法规，也算是对“员工职业健康”有了个基本的认识。

   在国家《职业病防治法》中有个第36条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。这也说明，对于设有潜在职业病危害岗位的企业来说，给员工做“职业健康体检”那是一种强制性的义务。

   针对本案例，我有以下几点想法：

   1、针对“员工认为太麻烦”。

   员工为何觉得麻烦？那是没意识到“职业健康体检”是自己的一种权利，是一种与个人利益密切相关的健康保障。企业应给员工进行必要的培训和思想教育，告诉他们“不做体检”存在风险，此外，“安排体检”是国家政策，如果公司统一安排而本人不愿，则视为员工对本人某些权利的放弃，对自己不利。总之，关于“身体健康的风险”要在员工群体中深入人心。

   2、针对“员工写自愿放弃离职体检的书面说明”。

   打个比方，企业为员工缴纳社保，这也是企业强制性的义务，员工写个“自愿放弃缴纳社保权利”的承诺书，那是毫无法律效力的，等到员工反悔时，企业还是要被追究各类法律责任。同理，“员工离职不愿做体检，还自己写个证明”，其实这种证明也是没有法律效力的，出了问题还是要企业来埋单。

   3、针对“员工离职体检”。

   3.1、书面证据很重要。对于“员工参加离职体检”，可开具书面通知，通知书上必须写明体检内容、体检时间等项目，并要求员工签名，权当“回执”。

   3.2、第三方见证。如员工的确不愿意参加离职体检，必须要求员工书写：本人自愿放弃离职体检，如有一切后果，由本人承担。此外，最好是要求与当地的劳动争议仲裁委员会“通个气”，确保有第三方的“见证”。

   3.3、体检报告的收取。及时至职业病体检中心取回体检报告，以确保30天内员工离职手续办理；

   3.4、对于体检结果的处理。如出现员工离职体检不合格，则尽快安排员工复检。一旦确诊为职业病，则按照职业病待遇进行处理。

   4、针对“员工采用自离来躲避体检”。

   也是哈，就是有这么多“聪明”的员工。不办离职手续，不辞而别，他们自己用事实行为终止了劳动合同，同时也没有做离岗体检。的确，这个情况不好处理。那么我们还是要注重“书面证据”，证明是因为员工的原因才造成企业没有办法履行这个法定义务的。以前，我们在讨论“如何规避员工自离风险”时，也是这样一个概念：在员工自离时，企业最科学最规范的做法就是发书面的通知函，譬如可以写成是“员工违规违纪解除劳动关系”送达至本人，若当面送达不到则可以采用邮寄方式送达，再送达不到则采取公告，这是一个足够完整足够严谨的解除劳动关系的程序。这么一折腾，风险又小了不少。

   5、不过。

   不过，还是有个问题：有这样一个情形，在“员工是自动离职，企业是做了大量的工作来证明是员工个人放弃体检权利的”情形下，员工被诊断患有职业病咋办？答案只有一个：还是要离职前原单位埋单。

   所以，企业平时要把工作做在前面，要注重对员工的关心，尤其是对有职业健康危害的岗位。一旦发现员工有疑似职业病，应及时安排其进行诊断和治疗，否则，用人单位必须承担相应的法律责任。

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一、引子

一演员，正等待着主持人的介绍就要上台表演了。这时，一观众看到该演员的鞋带掉了，说道：“您的鞋带掉了。”

演员感谢回复：“谢谢提醒。”于是把鞋带系好了。

观众走后，演员又把鞋带松开了。

后台的另外演员笑了，问道：“你干么要一系又一松的。”

演员回复：“我是演小丑的，鞋带是故意在掉的；而刚刚那会观众很用心的提醒我（鞋带掉了），为了表示感谢，所以要系上，而现在又能松开了是因为我要上台表演，只有邋遢些才能把小丑的角色演是更好。”

用真诚去提醒、告诫与帮助他人，得到的一定会是对方的尊重。只有心动了，才能让他人也身动~~~

二、提炼

1、规定。企业依相关规定，要求从事职业危害作业的员工离岗或离职前30天内须进行职业健康检查。

2、矛盾。员工以麻烦为由，故常采用自离来规避并事后补办离职手续。

3、无效。以前公司采用员工写自愿放弃离职体检书面说明，现近劳动保护稽查人员指出为无效，没有法律效力，建议健全。

4、无语。SER规定，嗣后享有自由离职的权力。若强行有违背SER，存在不被客户认可的风险。

三、见解

1、规定就是制度

制度的执行，可看出一个企业规范化。从案例中可看出企业对职业防范、危害作业工作的重视度很高。因此，相关的规定是一定有的。而有了制度就必须执行，这里执行不到位的位的情况应该一分而二。

1）空话制度，执行力不够

无论是何种岗位入职前，公司多少也会进行岗前培训与相关制度、流程的说明。相信入职的员工都会根据实际情况与企业规章制度是否合理进行选择，更不用说是危害作业工作了。

员工选择了与公司合作就是同意了公司的规定：“企业依相关规定，要求从事职业危害作业的员工离岗或离职前30天内须进行职业健康检查”，而为什么最终会出现“员工以麻烦为由，故常采用自离来规避并事后补办离职手续”的情况？可以看出企业的执行上不够。所以该点必须强调、与加与管控。

2）企业“抠”，员工也“抠”

见过些企业在用工的时候，要求员工在入职前必须到指定的医院进行体检。员工通过了解企业的福利待遇、环境等并接受了企业的入职要求。而当员工选择了离职的时候，突然发现企业这么抠，而走都走了，为什么还要浪费金钱、时间去体检？！况且，企业与劳动保护稽查部、SER的关系，关我一个即将或已经离开企业的人什么事！就算拿钱请我们去体检，如果没空为什么要去帮助企业证明与办理相关的手续呢！~

所以，根据《职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。必须提前做好，而不要捡了芝麻，掉了西瓜。得不偿失啊！

2、麻烦才能保障

总结反思了，才能更好的改变。该麻烦的事，就要一丝不苟的处理好。才能保障到最后的不麻烦~

过去了，能够得以补牢。也会费劲心思，而在未来的工作中不这样费劲心思就必须点滴的做到位——

1）入职说明

员工在入职前，企业就必须与之沟通说明通过文字形式签订合同或协议来保障工作企业工作的顺畅。特别是职业病工种更应该说明清楚。根据《中华人民共和国职业病防治法》第36条、37条说明：用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的工作，不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案并限期妥善保存、保管。如果员工不同意，在此应该拒绝！

2）定期检查

记得刚刚懂得什么叫危害性（职业病）的工作时，接触的是电镀行业。那时听说电镀的员工工资非常的高，有些想法。后经他人介绍这种岗位工作一定的时间会导致肝硬化、冠心病、肾功能下降等等等。才引起了工作的重视。因此，定期要求给有危害性的职业工作时提供定期的身体检查也是员工一福利。

另外，《中华人民共和国职业病防治法》第72条要求企业必须按要求给予员工说明一切并保障到位。

3、以柔韧来化刚

一标语说得很好：来匆匆，去冲冲。而来匆匆并不代表企业匆匆解决，而去冲冲，也并不表示企业可以冲冲了之。而企员关系千奇百怪、行变万化、形形色色，面对着这些企员关系。能刚化我们就直接刚化，能柔溶我们就柔情似水的溶之，该刚柔并用也必须为之。

1）刚化：以规章制度结合劳动协议要求甚至可以在不违反规定的情况下，给予物质与金钱上的管控；

2）柔化：本着企员的天秤，在沟通从企业的角度考虑问题解决不了，适当站在员工的角度来劝说，对企对员负责到位；

3）刚柔并济：拿制度、规定结合国家的规定给予刚性并好言沟通达成共赢。

4、心动改变身动

心动了才能身动。解铃还需系铃人，才是解决问题的关键。得心则得天下~

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    先对这样的公司表示尊重一样，严格按照相关的规定来执行，这是一个非常好的现象，对于我们来说，是非常好做工作的。

案例解读：

    1.要求员工在离职30天内进行职业健康检查

    2.员工觉得太麻烦，喜欢采取自离的方法，然后再补办手续

    3.让员工写自愿放弃离职体检的说明没有法律效力，而且“员工享有自由离职的权力”存在不被客户认可的风险。

案例分析：

    1.按照SER规定，在从事职业危害作业的企业中，员工离职或离岗前必须做一个职业健康检查，这主要也是为了员工的安全着想，在现在这样的社会中，职业病越来越高发的情况下，公司必须要做到这样，确保员工健康入职健康离职进入新的环境，这对于身体健康，还有家庭幸福是一个很关键的一点。

    2.员工觉得麻烦，主要是因为，他们需要办理很多的手续，我觉得有必要的话，公司可以组织员工定点进行检查，只要是公司员工跟相关的医院合作，然后拿出一部分资金作为这部分的开支，让员工可以到医院随时去随时可以进行检查，或许会让员工觉得方便一些。

    3.为了客户的利益着想，特别是一些特殊情况的企业，客户一般要求他的供应商或者合作者都具有相关的资质，这是对自己也是对客户的一个交代，也是一个安心的保证。

    4.员工选择自离，后面再来办理离职手续，存在着太多的风险。万一到时候找公司要相关的赔偿什么的，公司不是说不过去了吗？

    针对以上的一些情况，我有一些个人的意见：

    1.与正规大型的医院合作，主要是为了公司员工每年的体检，定好日期，譬如每个月的25日，贵司的员工可以拿相关证明到医院进行体检，体检的项目应该在证明中提及，也可以在与医院订立合同时，约好入职前体检，每年的体检，离职体检的各个项目，让医院与我们密切合作起来，甚至于工伤的处理等等。这样对于公司来说也是比较方便执行的，也有利于我们的工作。

    2.制定严格的符合客户要求的程序，能够让员工明白一切都要按照程序走，公司要正常发展必须按照这个程序流程来，让员工理解公司，并且能够根据公司的要求。

    3.要做好员工的思想工作，让他们明白，这个流程虽然麻烦，但是对他们自己，对公司，是一个双赢的方案。我们可以从员工离职体检的必要性，有利性来说明。譬如我们可以与员工谈话，让他们明白，体检是为了能够在新的岗位有一份安全的保障，毕竟在高危行业做过的人，很担心是否身体会出现什么问题，公司出钱让他们离职时进行体检，也能够对自己的身体进行一个了解，也是对他们负责任的表现。这个工作也是对公司有好处的，省得以后员工出去之后，碰到类似的职业病，反过来找公司麻烦要好得多，一切防范于未然，总是好的。

    4.对于一些要用自离来规避分享的员工，过后，公司不能再让他们来办理相关的离职手续，收集证据，让他们知道这样是不行的，不合法的，我们不能跟着一起犯错。

    5.依法处理类似的事件，能够让仍然在职员工明白公司是以他们的利益为先，为他们的身体健康，家庭幸福着想。大家都希望健健康康来上班，也是健健康康回家去。所以，对于一些存在的隐性危险，及早发现，对大家都是有好处的。

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   公司依相关规定，要求从事职业危害作业的员工离岗或离职前30天内须进行职业健康检查，这是必要条件，但对于要离职的员工来讲，体检与他何干，没好处的事谁会积极的干？

    以前的应对措施也被工会劳动保护稽核人员指出这种说明没有法律效力，建议公司采取员工不进行离职体检不予办理离职手续的做法来规避风险。但公司须遵守SER规定，规定中指出"员工享有自由离职的权力"，这种做法违背SER，存在不被客户认可的风险。这似乎是一个死循环，如何破？

一、从控制离职入手

    既然离职30天前必须进行职业健康检查，那我就做好员工关系管理，建立多渠道进行沟通，掌握员工的各种异常情况，对于有离职意向的员工，进行确认后安排体检，费用由单位承担。

二、从培训宣导入手

    员工为什么不配合体检，因为没看到体检的意义。因此在入职培训、平时会议上我们都要宣讲职业健康体检的意义，不仅是对公司的作用，同时更要体现对个人健康的意义。通过长期宣导，让员工认可职业健康体检，从而主动配合。

三、从薪酬等制度入手

    既然大家都看不到职业健康检查的意义，我们不妨通过改变薪酬结构来体现这一点。如可在薪酬中增加体检补贴这一项，体检补贴在当年累计，发放时间可随年终奖一起发放。如离职员工按要求进行体检，也可领取。从一定程度上激励了大家检查的积极性。

四、合理利用政策漏洞

    《职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

    其中对离职员工要求30天内须进行职业健康检查，那么，我们可以改变公司的离职制度，或对离职操作进行适当变革。如自离人员社保自负，旷工视为缺勤，甚至直接淡化自离的概念。从某种意义上说，如果公司没有离职员工，也就不存在职业病检查一说了。

   规章制度是为了更好的管理，体现人文关怀；如何避免规章制度不成为工作的阻碍，需要我们与时俱进、换位思考，从而达到双赢。

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一、不进行离职体检不予办理离职手续是否违背SER规定？

    根据案例描述，楼主对SER规定（社会环境责任）理解是存在一定误区的，从而导致自己走入问题的死角中。“员工享有自由离职的权利”是不错，但我国立法的重要原则之一就是权利与义务的统一，任何组织或者个人享有权利的同时必定履行相应的义务，是没有绝对的权利的。因此，员工虽然有离职的权利，但也必须按照单位规定的离职程序办理离职手续。另外，我国《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，处于试用期员工提前三天通知用人单位；《劳动合同法》第三十八条也规定了六种劳动者可以立即解除劳动合同，不需要告知用人单位的情形。所以说，只要用人单位没有出现《劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者是必须要遵守法律及用人单位的制度，要要求办理离职手续。所以，这种不进行离职体检不予办理离职手续的做法并不违背SER规定。

二、从事有职业危害作业员工离职体检的法律依据。

    《职业病防治法》第三十六条： 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

    《职业病防治法》第六十四条 用人单位违反本法规定，有下列行为之一的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处二万元以上五万元以下的罚款：

（一）未按照规定及时、如实向卫生行政部门申报产生职业病危害的项目的；

（二）未实施由专人负责的职业病危害因素日常监测，或者监测系统不能正常监测的；

（三）订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的；

（四）未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果如实告知劳动者的。

三、如何避免“有职业危害作业员工不愿离职体检”现象？

1、日常加强职业病防治知识贯宣。首先我们需要想一下：为什么员工不愿意参加离职体检，甚至不惜以“自离”的方式来规避离职体检呢？无非就是没有认识到离职体检重要性以及对职业病防护知识的匮乏。所以HR在日常工作中应加强职业病形成、危害进行宣传培训，当然这些培训不要太过于理论，一线生产人员知识水平不是很高，可以通过案例、图片等方式展示，让大家意识到职业病危害及防治的重要性，使其由原来被动接受转变为积极要求体

2、简化程序，做好体检服务工作。楼主也提到很多人不愿意参加离职体检主要原因是嫌麻烦，在笔者日常工作中也出现过这种情况，有些地方体检机构办事效率差，体检需要提前预约、服务过程态度恶劣、体检报告拖拉等现象，所以HR部门也应当积极与体检机构协，尽量简化体检程序,HR部门也需要积极做好服务工作，不能因为其即将离职而冷脸对待。

3、完善离职管理制度，优化流程。笔者认为案例中采取“不参加离职体检不予办理离职手续”的做法是可取的，但需要注意以下细节：（1）将“不参加离职体检”规定为违纪行为并列入公司制度。（2）对于自离人员（以连续旷工为由）送达解除劳动关系通知，责令其规定时间回公司办理离职手续，如果是快递送达留下回执作为证据。切忌对自离人员不理不问，到时候出现问题还是企业埋单。（3）也可以将离职手续未办理暂扣工资直至其履行完离职手续发放列到公司制度中，这也是督促其按程序履行离职手续的控制办法。

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1.合理理解SER及《职业病防治法》的规定

       SER:我司执行SER-EICC的规定，其内容及规范中的确涉及“所有工作是员工自愿的，员工有自由离职权利”的规定，只是没有明确哪些行为为自由离职，其自由离职是属于员工有权利提出离职，并不受公司强制工作（如过年强制值班），但强制要求有职业危害作业的员工体检并不与上述内容相抵触，反而是对上述内容的补充。

    《职业病防治法》中提出：从事职业危害工作的人员，在离职或离岗前要进行相应的职业病检查，当然大家关心的费用是由公司提供。所以离职体检要由公司监督完成。

2.做好岗前培训，建议体检的内容写入合同

      做为公司培训的时候，我司单独会将SER-EICC做为一门必学的课程去讲解，并在讲解后要求学习的员工签名确认，此举既是为了完成政府的检查、客户的稽核、公司的核查，也是为了让员工了解行业的规定、提高法律意识，主要还是为后续工作的开展铺路。

同时职业病体检写入合同，也是为了让员工提高约束感。

3.合理安排离职程序

      对于从事职危害作业的人员离职安排时，可统一进行离职培训的要求（提供的单据及要求），然后建议统一安排时间进行办理（含体检、办理离职后续）。其实除了离职体检外，我司还会有年度体检，针对案例中，个人觉得主要是在费用问题方面有为难，毕竟相关岗位离职人员较多时，费用也是一笔庞大的数据，但千万不要因小失大---如果未提供相关体检或费用由个人提供时，企业会存在很大的风险甚至有罚款哦。

4.体检费用合理安排

       我司鉴于有年度体检及职业岗位体检，所以入职体检的费用将由个人承担。但年度免费体检是做为公司福利来吸引员工加入公司的手段。所以贵公司也可以借鉴上述行为。

      对于职业岗位体检的情况，做为过渡期，个人觉得可将“离职体检”更入离职人员薪资发放的重要条件之一。

5.与指定医院建立合作关系

      鉴于费用的问题，个人觉得可以与指定的医院进行合同。既将入职体检、年度体检划入该医院，同时借此机会可以提出减少“职业病体检”的费用。在一定程度上，对双方来说，都会是一个双赢的举动（既可以有针对性体检，也可以给双方带来收益）

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