薪酬那些事儿

问题入手：可能产生的问题，如何去解决；

收集大家对绩效的认识；

收集目前存在的绩效；

很大的话题：

岗位评价方面：

1.1对事不对人

      因为是对“职位”进行评估，不会涉及到职位任职人员的考察，所以在职位评估的时候，评估参与人员不能由于在平时的工作接触中的喜欢或者厌恶或者“关系”带着有色眼镜进行评价，否则就是名不副实的空架子；

1.2相对性，

      这个相对性指的是职位评价之间产生的结果是职位之间的相对的价值，不是绝对的价值，根据相对的价值来确定不同职位之间的合理薪酬差异；

薪酬调查7步曲：

2.1确定调查目的 ------构建或评价薪酬结构、评估某岗位薪酬水平的市场竞争力、分析与薪酬想关的人事问题等

2.2确定岗位和内容 -------基本资料、核心资料；总体薪酬、浮动薪酬、福利，职位等级中的上层、中层、下层等

2.3界定范围 -------公共资源系统（政府、行业、协会、商会）、私有系统（咨询公司、人才市场、猎头公司）

2.4渠道甄别与选择 ---------电话、邮寄问卷、个人访谈、HR沙龙、HR会议、论坛等

2.5整理、统计、分析 -----------软件分析（如spss)、柱状图、折线图、柱状折线图、饼状图等

2.6绘制市场薪酬线 -----------对于职位的评价点值与工资之间的关系使用线性表达方式体现，描述市场竞争者为类似该岗位支付的典型薪资多少，推断出薪酬调查未调查的岗位职位薪酬水平；（同公司薪酬模式一般思路一样的情况下）

2.7修正 -------一般收集完一个月以后或者几周以后才会形成报告，那么需要修正；市场变化了（年前与年后时间变化等情况）

调薪沟通：

Problem 1：根据什么来支付增加的薪酬，即凭什么加薪？-----奖励的依据

    这个支付标准可以是：改善提案、技术、绩效改进水平、能力提升标准（技能操作水平升级）、知识认证标准（证书或者对应知识提升标准手册包括的标准），这个支付标准在于奖金计划的核心在哪里？提出了公司奖金发放的根本目的和价值取向。

Problem 2：  对谁加薪？---奖励的对象：他？她？还是它？

主要分成2方面：是团队设计？还是个人设计？还是公司全体员工设计？

              第二：这个对于特殊人才的操作：高管、销售尖子、技术能手等

Problem 3：  支付多少奖金---奖励的水平

这个主要根据年度到月底的费用预算进行安排和计划（超支不给报的）

Problem 4：  如果支付奖金---奖励的方式

这个从时间区分：长期（1年以上），短期（1年内）；

从发放方式区分：是以现金还是发到月度工资还是按照特别日期发放（纪念日、生日等）

薪酬方案一般半年或一年变更一次较为合理，频繁的变更薪酬方案不利于公司的管理，也不利于人员的稳定。

如既定的薪酬方案经常因各种原因二执行不下去，应该审核薪酬制度，找出原因，对症解决。

   社会对于一个人的能力，很多时候是以金钱收入的方式进行衡量，所以在某些时候，这个衡量能力的水平的高低用收入来表达并没有什么错误；但是这个仅仅局限于某一个领域或者模块：比如说：专门从事某一个模块的HR人员，收入可能会比全做的高，当然，也可能出现低的请， 这样的话，就没有办法用一个金钱收入来衡量这三种情况对应的从业者了；所以，在一定基础上面才有办法进行衡量：同一水平或者环境下；否则就会形成一个辩论点了；

1.月度发；

2.超月份发，年终奖分几次发；

3.以福利形式表述；比如：车辆补贴、油费、节日基金等

这个主题不是我们“薪酬”的主题噢，请到班级里发帖询问吧

不用视无固定期限合同为洪水猛兽，即使是签了，如果员工有严重违纪行为的话，一样可以辞退的，跟签固定期限合同其实也差不多，就算是签固定期限的， 你也不会无缘无故辞退员工吧。

如果这名员工确实有价值的话，如果因为这个就要终止劳动关系，有点可惜。