班级活动-薪酬那些事儿

活动时间：5月15日 09:30 - 5月15日 12:00 39517人正在围观

时间来到五月，薪酬与绩效往往是HR的工作重头戏。在5月前两周的打卡中，我们重点学习了薪酬方面的知识，现在，上半月的学习已近尾声，你已经解开了薪酬工作方面的疑惑了吗？还有没有一些知识点没能掌握呢？为了帮助同学们巩固打卡学到的知识，我们邀请了在薪酬方面颇有心得的几位牛人，来开展本次专家面对面活动，同学们对本周的学习还有什么疑问的，可以畅所欲言。

本次专家面对面活动，五个勤奋班内的同学均可参与。请各班同学注意查看下方班主任给出的提问规则明细，遵守活动规则，能够让自己的问题得到专业解答的同时，也充分尊重解答的专家。

本次活动放开参与权限，全站同学都可围观学习！

嘉宾介绍

hong319
十余年工作经验，曾从事过建筑、装饰、教育培训、IT等行业，擅长招聘、培训、薪酬管理、员工关系的处理。

罗明
专业绩效模块4年，服务福建某集团公司的绩效工作，包括供应链及分公司、子公司、控股公司。

等你走天下
訾（zī）强，7年人事行政工作经验，历任办公室主任、人事办主任、行政人事部经理等职务。

Dyling
12年行政人事工作经验；半路出家的HR，都做都不精通；常做招聘、培训和员工关系。

系主任
打卡课程总设计师，主要负责打卡课程设计，牛人分享内容把关者。

大卡
打卡学习导师，主要目标是帮助大家坚持学习，养成良好的学习习惯。

各位同学：

请围绕5月上半月打卡学习的“薪酬”主题来提出你的问题，以便专家进行有针对性的解答。参与提问请遵守活动规则，以便专家面对面能够有序进行，在有限的时间里为大家解决更多难题！

“专家面对面”活动规则

张小喵喵2014春季班

发布于 2014-05-15 10:03:50

求薪酬制度设计思路和考核制度设计思路

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等你走天下

发布于 2014-05-15 10:14:33

您可以连接http://www.hrloo.com/rz/174322.html能够为您提供解答，谢谢您的提问。

女生妞妞2013秋季班

发布于 2014-05-15 10:03:48

私营企业发放公司用法人个人银行卡转账，劳动合同签订的是本市最低工资，每月发放的是高于3500的个税起征点，这样能规避社保申报和个税缴纳按实际工资支付吗？

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罗明

发布于 2014-05-15 11:22:54

有做外帐的话，按照劳动合同可以调整的

风中的雪2014春季班

发布于 2014-05-15 10:03:21

实行综合标准工时制的员工工资在不满勤的情况下如何计算工资，综合制员工的加班费如何计算？标准工时制的加班费如何计算？

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罗明

发布于 2014-05-15 11:15:52

http://www.hrloo.com/rz/187712.html 看谢律师的意见

龙凤缘2014春季班

发布于 2014-05-15 10:02:45

薪酬体系一般来讲，较细，公司规模较小的公司老板就不太主张采用这样的方案，希望采用简单、实用的方法。请教老师这种情形该怎么办？

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等你走天下

发布于 2014-05-15 10:18:31

有了问题解决问题是大家的主题思路，薪酬体系构建的过程中会加大企业管理成本，企业领导者会考虑这些因素，这个我们可以理解，但是完善的体系更能够推进企业良性的发展，那我们实施过程中要加强和公司老板的沟通，打消公司领导的念头，充分的讲解完善的体系带给企业的作用，通过这样我相信企业领导人会理解您的初衷的

jie1085963692013秋季班

发布于 2014-05-15 10:02:41

各位老师：
您们好！
《劳动合同法》第四条规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经过职工代表大会或者全体讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
按上述说法，应该属于“共决制” ，但是对于上述若企业和职工或是职工代表大会进行协商，要是职工或是职工代表大会一直不答应或是总是协商如何办（协商不下去就不好好工作）？具体操作要注意什么？
谢谢老师的指点！

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罗明

发布于 2014-05-15 11:24:17

请注意今天的活动主题：“薪酬” 你的提问不符合主题，请到班级内发帖提问。

桂光光2013秋季班

发布于 2014-05-15 10:02:36

公司前期薪酬较混乱有的太高有的太低最多的相差5K左右但是岗位性质差别不大薪酬制度中如何平衡

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大卡

发布于 2014-05-15 10:59:10

首先需要一套合理的薪酬制度，来避免薪酬乱象的继续延续。

其次，对于之前的混乱，如果没有实施铁腕政策的决心和实力的话，建议不要来个一次性的大调整，激起反弹的可能性比较大，老员工的反弹比新员工要更难以应对。

可以闷声发大财，按照划定的岗位价值区间，来对区间之外的人一个一个的进行调整。

星迹2342013春季班

发布于 2014-05-15 10:02:24

请教一下，我们是游戏行业的，公司规模20人左右，大部分人都要加班比较多，该如何设计绩效考核才比较合理呢？另外请问有没有游戏行业的员工手册呢？谢谢

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大卡

发布于 2014-05-15 11:00:02

一般来说，创业期小型公司不建议上绩效，绩效是双刃剑哪。

心愿愿2013秋季班

发布于 2014-05-15 10:02:08

关于薪资保密：
我们公司就是出现这件事情，当事人把自已的涨工资透露给其它同事，引起员工和老板之间发生事端，最后那个透露工资的当事人又不承认，说是人事主管透露，请问这事怎么处理，谢谢。

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大卡

发布于 2014-05-15 11:00:35

有没有相关的薪酬保密制度？有的话按制度处理吧。

小素2142013秋季班

发布于 2014-05-15 10:01:45

如何让绩效考核真正提高生产效率，提高职能部门员工的工作积极性？

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系主任

发布于 2014-05-15 10:13:11

问题有点大。提供个思路给你：提高生产效率，怎么样才算提高了？无非就是产量要更大，交期要更短、而且质量又要有保障，且保持较低的生产成本。那么就围绕以上这些KPI去考核生产部门及其关联的上下游部门。而其它职能部门是围绕帮助生产部门达到这些KPI考核指标所作的工作的考核，如HR部门的考核，怎么样才能让产量更大，那么就是要招聘及时、保证充足的人力，另外就是上岗前的技能培训要做到位，熟手员工多，因此也就延伸出了对HR部门的招聘、培训的KPI绩效指标。其它职能部门如是，以此类推。

小丑鱼尼莫772013秋季班

发布于 2014-05-15 10:00:46

请问：加班补贴、夜班补贴、电话补贴、交通补贴、店龄补贴、绩效奖、全勤奖、年终奖、生日补贴、过节补贴、高温补贴、婚假、丧假、包食宿等这些项目都属于员工福利吗？

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罗明

发布于 2014-05-15 10:04:34

绩效不属于、年终奖可以纳入绩效模块、

金鸽19692014春季班

发布于 2014-05-15 10:00:18

老师您好，我们公司是私企，工资的发放分两部分，平时每月发一部分，到年底再发一部分，年底发的这部分，没有考核标准，凭印象发放，员工积极性不是很高，该变这种方法很难，请问我应该怎么考核才能提高员工积极性。谢谢

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等你走天下

发布于 2014-05-15 10:31:56

就我看来这是没有完善的薪酬绩效考核体系来做参考或者是考评，那就需要感觉科学合理的薪酬绩效考核体系，经过实际的调研、分析、考评来详细列出考核指标，这样才能有效促进企业发展，同时也能够满足员工的心里需要，否则，将影响职工工作的积极性。

喃喃小样2014春季班

发布于 2014-05-15 09:59:28

因为公司现在属于集团下面的区域办事处，没有在当地注册，只能在注册地缴纳社保，对于本地的员工，公司不给于缴纳社保，如何将风险降到最低点呢？

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罗明

发布于 2014-05-15 10:05:49

到注册地缴纳；

要么你就是拖过两年的追溯期，员工离职两年内不找你麻烦

HR王姐2013秋季班

发布于 2014-05-15 09:59:07

请问老师指点一下：我现在把公司员工的劳动合同能不能用A4复印纸的格式打印？因为每年重新签订非常麻烦，就想不用重新签定，而是只想换前两页的内容，签字内容就不用换了，这样签订的劳动合同内容，符合规定吗？

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大卡

发布于 2014-05-15 11:01:49

不行的，万一出点纠纷，麻烦更大。

你来不来我就在这里

发布于 2014-05-15 09:57:28

品牌女发装行业薪酬待遇害在什么位置？比如：设计师、设计总监、人力资源总监、人力资源经理、IT信息经理、财务经理、财务总监、大区营销经理、营销总监、
终端培训经理、生产总监、生产经理、空间设计经理（企划方面）、招商经理、抬商总监、物流经理、物流总监，谢谢！

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大卡

发布于 2014-05-15 11:02:20

哇，这么多。

请关注有料哥的薪酬调查报告。

maple5202014春季班

发布于 2014-05-15 09:57:24

薪资保密本身合法吗？谢谢专家

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罗明

发布于 2014-05-15 11:16:56

假设把薪资当做隐私来看，作为个人，可以是当做一种权利；如果公司对于其保密，在很多时候，被认为为：暗箱操作、人际关系的牺牲品等情况，诱发对制度合理性的疑虑，在这个疑虑中，产生的足够知情权、参与权关系，这个两个关系到员工的积极性、满意度，积极性和满意度的作用在此不作说明了，大家表示理解；

据人事专家介绍：公司与员工只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这个是公司的机密。而薪酬结构很复杂，配套的制度、福利相关很多，所以的薪资范围很多都是在一个范围，甚至很多都是没有范围的，因人定薪；

yayabaoma2014春季班

发布于 2014-05-15 09:56:30

有一这样的问题咨询一下，某公司要对市场部的员工进行绩效考核，但营销总监说由他对公司的考核的销售目标负责，他部门的员工如何考核由他说了算，要求公司HR不要插手，这样的情况如何处理？

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罗明

发布于 2014-05-15 11:17:51

这个就是担心人力插手过多影响了他内部的管理，更多是与部门管理人员沟通，对现有的考核提出建议或者想法，提升信任度

昆明地产米米2012班

发布于 2014-05-15 09:55:34

集团对下属公司如何进行薪酬方面管理？通常管哪些？

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罗明

发布于 2014-05-15 11:18:44

宽带薪酬，集团适用这个东西；下属公司的薪酬管理可以直接由总部进行发起与考评，当然，及时沟通好意见和想法很重要

晴诗2014春季班

发布于 2014-05-15 09:54:37

面试谈工资的时候说的工资金额，进来后才发现是这样构成的，基本工资+岗位工资+绩效工资，但绩效工资按公司的营业额来扣除，这样合理吗？如果是这样的话实际拿到的工资就达不到面试的谈的工资！

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大卡

发布于 2014-05-15 09:59:33

这样肯定是不合理的，绩效没有达到激励的作用，反而完全变成扣钱的由头了，无疑会削减员工的积极性。

建议增加绩效工资额，并且在实施宣传上不以扣钱为主，而以奖励为主。

AS丶2014春季班

发布于 2014-05-15 09:54:27

进公司几个月了，转正了没有签合同也没有缴纳社保，怎么处理？

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罗明

发布于 2014-05-15 11:19:18

如果你不想干了，就去劳动局要求这个给你赔偿；如果想干，就继续努力做下去

cathyling2013秋季班

发布于 2014-05-15 09:54:00

绩效的奖励额度如何分配好？

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罗明

发布于 2014-05-15 11:23:22

设定一个标准，浮动在0%-150%比较好，标准为100%的话

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