支持正方。

站在公司角度，首先人力资源这个岗位本身不能像业务部门一样创造经济收益，HR是老板的助手，需要听从老板指示做事，维护老板和企业的利益。在公司业务没有起色的时候，想办法无条件裁员给企业节约成本，本身就是HR分内的事，否则公司花钱请人力来是干什么的?

站在员工角度，一些小公司的路子甚至更野。拿人钱财替人消zai，无故开掉一名员工可能在人情上过意不去，但职场就是这样的。

站在个人角度，不服从老板命令随时可能会拎包走人，还会有其他人来做同样的事，如果想留住饭碗，那就照做吧。

下级服从上级是起码的组织原则。在企业拿一天的工资就应该听老板的安排，老板安排的事情还是应该照做的。

正方

理由如下:作为员工理当服从老板的分配工作，先不要管领导是否正确，要首先服从调动，听指挥并按时完成任务，这是做员工的基本义务和职责。但就领导指挥和工作安排上存有异议，那要在工作安排前提出异议，在没有确定的情况下先要完成交给的任务，然后进行追溯，要求领导做进一步的调整，以便能够更好的实施以后的计划，使得工作得以完美的进行。如果领导能及时改正，就应继续执行。

既然已经在公司负责人事工作，那出现了这种问题就是考验你之前工作到位情况了。业务没起色的几名员工，之前有发现么？如果没有发现那说明与业务部门沟通不畅，如果早已发现那有没有及时考核为劝退做准备？人事作为公司的职能部门，是要站在公司经营角度老板经营角度去考虑工作问题的，上述问题不存在不照做的考虑，只存在自身工作没有做到位而产生的本职工作难点问题。

 支持照做；

1、看漏洞：从题目的理解来看，新招了几位业务员，但业务并无起色，真实的原因不得而已，但最终的结果就是没有达到预期，所以即便是从业务员本身找原因，也是无可厚非的，比如要求每天去店铺陈列，结果你每天就到到店铺旁边的螺蛳粉店一待就是半天，对自己的业务毫不上心，业绩能好才怪，深入分析业务失败的原因，还是有一定道理的；

2、HR去谈：员工与公司分手，HR作为代表公司的一方，该出手时就出手，没有任何问题，如果老板说给这些员工每人加薪1W,让HR去谈，HR是不是很乐意。报喜不报忧？没有困难的工作，只有勇敢的HR。。。所以单纯从去沟通，去谈这个角度，执行老板的想法没有问题。

但为什么这个问题会让人纠结了，无非就是这不是一个让人开心的事情，这是一件麻烦的事情。万一没谈好，可能有坏影响，坏结果的事情。基于此，再多写一些

（1）看员工上班是否聊微信，是否有迟到早退等，确实并不是什么人性化的措施，但关键的一点是公司是否对此是有要求的呢，如果有明确的要求，也入职了，是不是应该遵守相关的规定，而不是钻公司没人24小时盯着的空呢。

（2）：零赔偿辞退员工，有无漏洞可钻；这几个字眼确实很扎眼，但我从中看到了很多主观的东西，员工跟公司分手，只能是辞退？有没不要钱的好聚好散，但不用辞退这么让人热血喷涌的字眼？我们非得把所谓的资本家跟我们工人阶级先二元对立，选好开喷的方位，才能好好说话吗？诚然不是每个人都熟悉，掌握相关的劳动法规，也确实100%守法的企业难寻，但一开始就对立是无助于解决任何问题的。劳动法也都出现过很多次双方协商。。。。

（3）再说说谈后果，同是打工人，如果能谈得不给员工任何补偿，员工离开当然是好事，我们常说守法是底线，做为HR，我们去坚守，去员工去谈双方0元解除关系，并不违法，但员工有什么诉求有什么要求，HR进行反馈与沟通，仅自己的能力达成双方的意愿，这个才是谈的本质。 即便是坚守了底线，结果谈得不愉快，谈崩了，说到底利益的对立方是公司和员工，并不是HR与员工；老板可能会因此怀疑你的能力之类的，但回过头去说，一个连基本法律红线都不愿意坚守，就责怪HR的地方，也不值得你诸多留念。他也会因为自己的无知傲慢付出应有代价，自己别有心里负担就行。

（4）接着上面，谈更应该注意沟通，别把公司与员工的矛盾，转移到自己与员工的矛盾了。现在社会上戾气不少，HR背锅倒地的新闻应不少见。凡事留一线他日好相见。愿我们都能在好人与坏人之间来回切换

支持正方观点，理由如下：

1、不照做，有后果

老板要求的东西，你不接招儿，那你就是第一个被老板批甚至想办法整走的人。

任何领导，都不希望出现“下属不听话不服从”的情况。

2、别盲目，细理解

仔细看清楚，老板是“希望”和“看看有没有”。

也就是说，老板也没有百分百对这种做法抱有绝对的结果，只是让HR去试一下。如果HR试都不愿意试，责任一定在HR的，对不。

这个道理在哪里都说得通，换成你是领导，也会有这样类似的工作安排或想法。

3、一刀切，你的错

面对几个员工，都想办法搞走？都用同样的手段或方法对付吗？

肯定不行，毕竟每个员工出现或面临的实际情况不同，有的可能会上班聊微信，有的则不会，有的可能有迟到早退，有的也不会，有的可能不服从领导工作安排，有的也不会。诸如此类现象，不能一刀切，不要错误理解老板意思，员工没有的违纪行为，硬要去“做”文章，就是HR太不知事儿，一旦因这样的情况导致公司仲裁输了，责任也在HR的。

4、别较真，留余地

即使这几个员工有把柄可以劝走，或者用其他手段逼走，HR也不能百分百完成任务，这是为什么？

如果你这样做了，老板会认为“这事儿不难也”，不管你怎么说过程如何辛苦艰难，老板也会有他自己的判断，那么，今后遇到类似的事儿，老板会如此要求你再这样做，而且可能会冒出更多更严格的要求，更可能的是，要求你运用到其他老员工或者老板不喜欢的人身上，那么，你真正的难事就会源源不断来。

对此，要学会取舍或拿捏员工和老板的心态，比如：假如有三个员工，努力劝走2人就好，留下一个比较难劝或者相对优秀一点的，即使其他高管来劝，也会付出许多努力，甚至要给予一定补偿才能够摆平；甚至做到HR劝走1个而留下2个都可以，这样做，HR是在留一手，还要在老板面前大讲特讲“如何如何难”啊。

不接老板安排的工作、盲目一刀切、不想通透、没有技巧等，都是同样错误的，都会带来不可以预知的后果，工作嘛，哪有那么容易，岂能直来直去？

根据描述，该公司规模应该不大，在人员管理上老板有很大的主观性，HR话语权不够，不想做也得做。在做之前应做好2个准备，第一了解这些业务人员的基本信息及工作表现，其次要了解相关劳动法律法规。掌握两方信息后向老板明确说明劳动法关于辞退员工的情况，以及零赔偿辞退应符合的条件，结合这几名业务人员的基本情况向老板做逐一详细说明，要零赔偿分别缺乏什么证据，然后告知老板先去部门找找证据，若证据没有或者很难获取，提出自己的建议，与业务人员进行协商沟通。