招聘面试经典6问

尽管我们知道有效的招聘选才不能仅依赖面试这一种方法,但迄今为止,面试仍是一种信效度较高的选才方法,几乎是企业界招聘的必要环节。

面试就意味着通过听其言、观其行、察其志来对应聘者做出匹配性的评估,如何在一个有限的时间和相对封闭的环境里实施评估,如何有效地提问和不失时机地追间并由此甄别应聘者真实的信息,就构成了面试的主线。

那么,到底如何来设计面试问题呢?一般来说,面试官向应聘者提出的各种各样的问题可总结归纳为以下6类典型问题。

一、引入式问题

引入式问题又称背景式问题,是指考官向应聘者询问一些简单的、应聘者熟悉的问题让其回答,引导应聘者切入正题,展开沟通。引入式间题的目的有三个:一是“明知故问”以与简历中的信息相印证,解答考官对简历信息或行为的疑间;二是提供简历中没有提供的信息,以便考官按照自己的意图进行深度追问与挖掘;三是为了打破尴尬、沉网的局面,并建立一种相对轻松的氛围,不致使应聘者过于紧张。例如:

“张先生,请你用3分钟左右的时间简单地介绍一下自己。”

“请问刘小姐,你对我们公司的情况有哪些了解?”

“请问杨先生,你是从哪里看到我们的招聘广告的呢?”

二、行为式问题

行为式问题是指通过对应聘者过去实际工作事例或参与活动等关键事件的询问和挖据,了解其行为特征、能力水平及素质状况。行为式问题的主要目的在于通过过去的行为表现,判断应聘者是否具备相应工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问题的综合能力,据此判定与目标岗位要求的匹配度。实现该目的的关键要领是紧紧地抓住“应聘者本人亲自经历的关键事件”来提间和追间,所谓关键事件就是一个人做得最有标志性、最有代表性的事件,分为关键成功与关键失败,核心要领在于“最”字。之所以这样提间和追问,就是要防止应聘者虚构故事或把别人的故事说成自己的故事,有意欺瞒考官。例如：

“王先生,请你分享一个你过去负责的、项目成员能力和经验不足、项目本身挑战又比较大,但最终你们成功完成的项目策例。”

“杨先生,你说在完成大成公司项目的过程中,你应对过各种各样的挑战,那麻烦你讲讲项目启动后你遇到的第一个最大的挑战是什么?你是如何处理的,结果如何呢?…谢谢你的分享!除了这个挑战,接下来你遇到的第二个最大的挑战是什么?你是如何处理的,动用了公司哪些资源?结果如何呢?领导和客户的反应如何?”

经典的《宝洁公司的面试八问》:宝洁公司一贯坚持只招应届毕业生的用人策略而他们在招聘面试时总是采用8个面试问题,这8个面试问题全部是行为式问题。很多应聘者也会提前做准备,但只要应聘者的素质达不到宝洁的要求,无论如何准备,这几个问题都能把他/她有效地甄别出来。

1.请你举一个具体的例子,说明你如何设定一个目标然后达到它。

2.请你举一个例子,说明你在一项团队活动中如何采取主动,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果

3.请你描述一种情形,在这种情形中你必须寻找相关的信息、发现关键的问题,并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

4.请你举一个例子,说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的

5.请你举一个例子,说明在完成一项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。

6请你举一个例子,说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要作用。

7请你举一个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行评估,并且将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

8.请你举一个具体的例子,说明你是怎样学习一门技术并且将它用于实际工作中的。

三、虚拟情境式问题

虚拟情境式问题是指考官向应聘者提出所招聘的目标岗位在实际工作中必定或非常可能发生的具体难题,请应聘者提出解决方案。这种难题最好属于两难的问题不能有非此即彼的简单答案,也不要满足于应聘者的概念应答,要深究背后的理由。例如：

“我公司主要生产、销售OLED屏幕芯片,每天的正常产能是15万个。最近由于种种原因,使本产品极度畅销,目前仓库已无存货,客户都排队等着拿货。但没想到的是,昨天下午,公司的客户——全球最大的经销商发来邮件,要求接下来一周的每一天,公司必须每天至少交付18万个产品,现在的情况是:第一,大客户不能得罪,这个经销商的要求一定要满足;第二,仓库没有存货;第三,每天要交付18万个超出了正常的产能,必须要生产一线全体员工加班,但目前公司员工正因为加班工资不高闹情绪,都不愿意加班,而根据国家法律,又不能强迫员工加班。请问:假如你现在就是公司的制造部经理,接下来你会怎么办?”

四、智力应变式问题

智力应变式问题是指通过向应聘者提出一些有难度,甚至两难或多难的问题让其回答和分析,以此判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的角度,以及能否透过现象看到事物的本质。严格地讲,智力应变式问题可以拆分为智力问题和应变问题所评价的目的属于不同的方向。当然,这种间题的设计一定要与想考察的要素有关，并不是任何什么岗位都要提出智力应变式间题进行考察。

“民用航空飞机每天会用掉多少燃油?”

“请问路面下水道的井盖为什么是圆的?”

请用三句话向8岁的小孩解释一下什么叫数据库。”

五、动机式问题

动机式问题主要用于了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中看重什么的间题。通过这类间题也可以了解应聘者的价值观和职业发展规划方面的想法。例如:

“如果你加入一家公司,你认为这家企业最应具备的五个条件是什么?请对这五个条件按重要程度排序,并说明为什么。”

“你刚才讲你在上一家公司表现很好,人际关系也不错,那么你为什么要离开这家公司呢?”

“请问你怎么看待很多大公司要求员工加班,但是却不严格按照国家标准给加班费的问题?”

六、压迫式问题

压迫式问题又称压力式问题,是指考官有意询问一些让应聘者感到有心理压力的问题,目的有三个:一是用于测评应聘者的心理素质;二是当面临强势应聘者时用以达到控制场面的目的;三是有时也可以用于测谎。例如：

“刘小姐,实话告诉你,这次来应聘我们公司这个岗位的优秀人才很多,从各方面来看,不少应聘者的综合素质一点都不比你差,你能否告诉我们,为什么我们应该录用你而不是录用他人?”

“杨先生,我们已经聊了快一个小时了,说实话到现在为止,我还真没有发现与其他应聘者相比,你来做这个岗位有什么独特的优势。”

“刘先生,你说你有很好的销售经验,但就我们了解的情况来看,你在上一家公司的销售业绩很一般,这之间的差距你会做何解释呢?”

随着面试求职工具书的大量普及,市场上“面霸”横行,面对这种情况,有以下几点建议。

(1)大量的实践证明,结构化行为逻辑面试法(BS)的可信度最高,成本较低,便于在企业中推广使用。所谓行为逻辑面试,就是指一定要抓住两个精髓:行为与逻辑。在行为上,识别行为的真实性,通过过去预测未来;在逻辑上,既要判断应聘者的文字、语言与行为信息前后的一致性与连续性,还要识别这三类信息之能否相互印证。结构化行为逻辑面试法的核心就是对应聘者考察的要素进行框定不因人而异。一般来说,考察要素分为文化匹配、团队匹配和岗位匹配这三个方面。

(2)提问的内容及顺序需要精心的设计,不要仅凭经验和临机表现,应在一个事先设计好的面试问题清单的指导下,使多个考官的提问变得有序和统一,避免重复提问和发生关键遗漏。

(3)提间之后,更重要的是进行有效的追间。如果提问很好,但是追间不到位,那么很可能前功尽弃。比如,对于行为式间题我们通常采用STAR技巧进行追间。

s( situation):情景,当时的情况;

T( target):目标,当时的工作要干什么;

A( action/ actor):行动,为达到目标采取的行动以及所担当的角色;

R( result):结果,完成的目标,最后的结果如何。

追问的关键在于深入过程和细节。

(4)重点用好行为式问题和虚拟情境式问题。行为式问题是通过过去推断未来;虚拟情境式问题是通过虚拟未来判断现在。这两种提问类型结合起来就是“举例+模拟”,在这两种提问方式的交互使用中得到真实的答案。实践证明,这两种问题在招聘中最有效,但是,这些间题由谁来提间最好呢?最好由“业务内行”,也就是最熟悉岗位工作细节的用人部门负责人或者专业人士提问更好。因为,只有内行人才能问得更专业、更深入,也才能对应聘者的回答做出准确的判断。

招聘高端人才时,也可以参照全球著名的招聘专家费洛迪的方法,通过回答以下四个问题来准确确定招聘选才标准。

两年之后,我们根据什么宣布所招人员工作做得成功?

我们希望所招的人来做什么,他/她将如何在我们的组织里工作?

新招来的人最初要达到的工作目标是什么?

如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划,哪些关键变量最为重要,并可作为设计激励计划的依据?