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关于末位淘汰的一些思考
1.怎么理解末位?
一般来说,末位大概包括两个方面,一是无法胜任工作岗位,一是在绩效考核中名列末位,业绩差的员工。
2.如何淘汰不能胜任岗位要求的员工?
根据《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后仍然不能胜任的,用人单位可以解除劳动合同。这里有一个重要的条件:要证明劳动者不能胜任岗位要求 (包括进行培训或者调整工作岗位后无法胜任岗位要求。
3.末位淘汰的风险?
很多时候,我们会在无意识间将强制分布和末位淘汰画上等号。当然,这也无可厚非,因为我么学习末位淘汰的时候,大部分都是运用通用的强制分布案例,在潜意识中让我们觉得排名最后的10%员工需要被淘汰。但是业绩较差≠无法胜任岗位要求,因此淘汰业绩较差的员工存在一定的劳动风险。
4.如何管理业绩差的员工
这里的业绩差的员工不包括无法胜任岗位要求的员工,对于这类员工的管理(淘汰),我们需要做到制度规范和协商一致。
最大的挑战是薪酬的变化,很多企业都面临着涨薪容易降薪难得困境,由于企业缺乏规范的管理制度,很多时候对绩效差的员工都是无计可施,处理起来十分被动。因此,企业需要建立完善的薪酬体系和绩效管理体系,科学设置员工的薪酬跑道,通过绩效管理,建立可升可降的薪酬、职位管理办法,并且按照法律规定的程序向员工进行公示。当员工无法达到绩效考核标准是,可以降低劳动报酬,同时也可以通过绩效管理结果判断员工是否可以胜任岗位需求,对于不能胜任岗位需求的员工,企业就可以按照劳动合同法,依法解除劳动合同。
5.如何知道制度的程序合法
《劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”更多信息参照《员工关系管理:理为本、法为用、情为末》
【末尾是否一定要被淘汰】看完老师的文章,你觉得处于末尾的员工是否一定要被淘汰呢?欢迎点评站队!
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18楼 laushilin
末位淘汰需要在岗人员数量以及人才储备是否齐全,如果不顾现实,强制实施,最后的结果可能是无人可用吧。
17楼 高基31985
普通小企业就使劲作,末尾淘汰 华为 马云管理经验 绩效考核等等轮番上阵 结果企业离倒闭不远 高新尖企业末尾淘汰使用还过得去
16楼 进击的樱桃18083023
业绩较差不等于无法胜任岗位要求,企业应该设计科学合理、可升可降的薪酬体系,健全每个层级员工的薪酬跑道。这些动作都需要是透明、可监督的。同时,对无法胜任岗位的员工在平时应注意多收集相关证据
15楼 天山一鸟
法律风险是一方面,公司的文化更重要!
14楼 5471
打卡学习
13楼 脱胎换骨的向日葵18122513
12楼 sherryzhang
末位淘汰适用于高端技术行业,需要时刻创新来找到市场价值,普通行业只要能稳定持续发展就行了,弄高端人才也是浪费。 行业不同,适用于管理也不一样,看问题看本质,不能盲目模仿。
龚俊峰
@sherryzhang:对,末位淘汰需要系统考虑各方面因素,不可简单模仿
11楼 老兵再生
末位淘汰有风险,企业使用需谨慎。
10楼 Sunny1796
沫位淘汰只是一个工具,结果好坏与否不在于这个工具本身,而是用工具的人。不能因为用不好,就说这个不是好工具。只有“剑人合一”才能达到最高境界呀。
9楼 荣村大队东北队
谢谢老师的分享!
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 虽然常用!但必须要有土壤和前提!感谢龚老师
7楼 kakaku
不理解,如果一个team的人都做得好,凭什么还要有人出来抗C或者D评分。这样会严重影响离职率。
@Ellieeeee呀:说得对,实际操作中,会有一些柔性的做法,比如一个都做得好的TEAM可以不强制分布C或D等。
无法翻覆的时光
@龚俊峰:老师,但是这样很多部门领导为了人情,就都不给CD了
6楼 沈清荷
优胜劣汰是正常的,特别是一线城市竞争大,没有绝对的公平。
5楼 刘小鸭
应该淘汰,作为老板。对于混吃混喝的员工0容忍。社会本来就是弱肉强食
4楼 离人的月光
其实末尾的也不一定时差的,只不过有时候每个组必须出一个人来抗评分
3楼 活蹦乱跳的海棠19062020
末尾淘汰有一定必要性,只是正负激励机制的设计上要完美,流程要规范,员工要认可
2楼 疯狂的荔枝18032114
1楼 生命之旅682
人分适合和不适合,适合者用,不适合者解除关系,只是很多企业不愿承担解聘的费用,想用淘汰一词,抹了自己的责任罢了
@生命之旅682:这句是是最准确的
@生命之旅682:而且现在很多企业并没有说什么经培训后或调岗后还不能胜任的,很多都是把调到人家不愿意做的岗位,逼人家自己辞职,然后人家也不想******
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解决方案: 申请人工协助
18楼 laushilin
末位淘汰需要在岗人员数量以及人才储备是否齐全,如果不顾现实,强制实施,最后的结果可能是无人可用吧。
17楼 高基31985
普通小企业就使劲作,末尾淘汰 华为 马云管理经验 绩效考核等等轮番上阵 结果企业离倒闭不远 高新尖企业末尾淘汰使用还过得去
16楼 进击的樱桃18083023
业绩较差不等于无法胜任岗位要求,企业应该设计科学合理、可升可降的薪酬体系,健全每个层级员工的薪酬跑道。这些动作都需要是透明、可监督的。同时,对无法胜任岗位的员工在平时应注意多收集相关证据
15楼 天山一鸟
法律风险是一方面,公司的文化更重要!
14楼 5471
打卡学习
13楼 脱胎换骨的向日葵18122513
打卡学习
12楼 sherryzhang
末位淘汰适用于高端技术行业,需要时刻创新来找到市场价值,普通行业只要能稳定持续发展就行了,弄高端人才也是浪费。
行业不同,适用于管理也不一样,看问题看本质,不能盲目模仿。
龚俊峰
@sherryzhang:对,末位淘汰需要系统考虑各方面因素,不可简单模仿
11楼 老兵再生
末位淘汰有风险,企业使用需谨慎。
10楼 Sunny1796
沫位淘汰只是一个工具,结果好坏与否不在于这个工具本身,而是用工具的人。不能因为用不好,就说这个不是好工具。只有“剑人合一”才能达到最高境界呀。
9楼 荣村大队东北队
谢谢老师的分享!
8楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 虽然常用!但必须要有土壤和前提!感谢龚老师
7楼 kakaku
不理解,如果一个team的人都做得好,凭什么还要有人出来抗C或者D评分。这样会严重影响离职率。
龚俊峰
@Ellieeeee呀:说得对,实际操作中,会有一些柔性的做法,比如一个都做得好的TEAM可以不强制分布C或D等。
无法翻覆的时光
@龚俊峰:老师,但是这样很多部门领导为了人情,就都不给CD了
6楼 沈清荷
优胜劣汰是正常的,特别是一线城市竞争大,没有绝对的公平。
5楼 刘小鸭
应该淘汰,作为老板。对于混吃混喝的员工0容忍。社会本来就是弱肉强食
4楼 离人的月光
其实末尾的也不一定时差的,只不过有时候每个组必须出一个人来抗评分
3楼 活蹦乱跳的海棠19062020
末尾淘汰有一定必要性,只是正负激励机制的设计上要完美,流程要规范,员工要认可
2楼 疯狂的荔枝18032114
打卡学习
1楼 生命之旅682
人分适合和不适合,适合者用,不适合者解除关系,只是很多企业不愿承担解聘的费用,想用淘汰一词,抹了自己的责任罢了
无法翻覆的时光
@生命之旅682:这句是是最准确的
无法翻覆的时光
@生命之旅682:而且现在很多企业并没有说什么经培训后或调岗后还不能胜任的,很多都是把调到人家不愿意做的岗位,逼人家自己辞职,然后人家也不想******