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归属感听起来很抽象，我们不妨用数据来阐述它。
领英调查了全球6000位职场工作者，统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素：
● 工作成就获得认同（59%）
● 可以自由表达自己的观点（51%）
● 在团队中的贡献得到重视（50%）
这只是领英的调查结果，在我们平时的沟通中，归属感还受以下因素影响：
●工作环境
●福利待遇
●位置与价值
●其他
在大家的认知里， 上市央企应该很容易留人了。
其实不然，我曾经历过有人第二天招呼不打就走了的情景，经过电话沟通得知，他对公司的工作环境极其不满。他说，这种环境一天也呆不下去，于是就很干脆的走了。什么上市啊，央企的光环，都不care。想想也是，人家一个刚毕业的大学生，就被分配到暗无天日的深山里，谈何归属？这落差，怎一个走字了得。
我讲这么个故事，就是想告诉大家，谈归属感，必须结合员工的痛点需求来做，否则，事倍功半，或流于形式。
初创公司，大家都知道怎么回事，人少事杂，还处于先活下去的阶段，因此，很难从薪酬福利上打造归属感。人都是现实动物，有多少人跳槽或不跳槽不是看重到手有几k？钱到位了，心才能沉下来。初创公司的短板恰好是薪酬策略不可能领先型，最多跟随策略。作为HR也无须泄气，毕竟条条大路通罗马嘛。
新人的归属感首先来自于安全感。
如何消除新人的陌生感，让他感受到舒服、产生依赖，是HR不得不做的事。这类工作也是HR最擅长的事。
这应该是一个闭环。
1、欢迎仪式
新人入职，欢迎仪式不可缺少， 初创公司，估计全员参加了。既然是欢迎仪式，仪式感必不可少，领导讲话，新人代表发言，授牌仪式。最关键的是，欢迎仪式结束了，不能对新员工不闻不问。
欢迎仪式中，老员工赠送新人小礼物，是很温馨的一个环节。我怎么也忘不了当年送我零食大礼包的设备部部长。这个环节做好了，可以成为一个传承，下次再来新人，这批新人也成老员工了。
2、导师护航
欢迎仪式之后，是导师分流。每个新人所在的部门都会为新人指定一个导师，导师不但负责具体工作上的指导，在生活上也会照顾有加。
如有的公司会明确要求：第一天，导师带领新人去各部门熟悉环境；午餐由部门负责人或导师请客；晚上下班由同路的同事陪同……这种VIP待遇，你说他第二天来不来？
第二天来了干什么，这是很多公司忽略的事。这么大的反差，很打击人。如果让新员工在享受了VIP待遇后又自生自灭，哪来的归宿感？
3、工作计划
这时候，一份恰当的周工作计划可以让新人快速融入。
周工作计划往往会精确到天，具体到每件事。
很多人担心工作计划流于形式，新人的工作计划，一定不要求量，只要把该了解的掌握了，我们的目的就达到了。当然，可以有结构设计，哪怕前期是空白，主要是给以后买下计划的种子。
工作计划让新人不至于迷失方向，又不会有太大压力，加上导师的指点，一周很快就过去了 。
4、工作评估
新人尤其喜欢被认同，因此，工作计划紧跟的肯定是工作评估。
员工工作成果获得认同可是高居归属感排行榜第一位的。如果最核心的工作价值不能体现，怎么可能有归属感？
对新人的错误要讲策略。举个例子，他有几个错误，千万不要说你出错太频繁了。频繁？几次算频繁，大家认知往往有差异，导致新人内心抵触。我们可以客观的描述错误，告诉他错误会造成的后果，如何规避这些错误，效果可能会更好。
积分制可以让这个认同广而告之，还伴有惊喜，如表现最优秀新人奖等，可以多设置一些荣誉头衔，每一个头衔都是一个要求，我们要的就是多面开花。
5、自由表达的氛围
新人，尤其是年轻人，不喜欢被发号施令，他们喜欢自由地表达自己的观点。
很多公司，在试用期，习惯开总经理见面会，或新人茶话会，但放到初创公司，撑不起来，反而容易流于形式。
因此，初创公司的氛围很重要。在一些日常工作中，偶尔头脑风暴下，更容易调动新人的积极性，让他们感觉到自己是公司的一员，他们可以畅所欲言，甚至被采纳。这时候，全员营销可以适当开展起来，关键给员工提供施展的平台。
6、公司与员工共同成长
过了试用期，不代表一定对公司有了归宿感，从离职的“232定律”来看，度过了2周，挺过了3个月，但2年呢？真正的考验还在后面。
初创公司，往往扁平化管理，这个没问题，但考虑到新人对位置与价值的重视，可以设置一些职位层级，让新人对位置产生概念和想法，并引导他们在不同的位置上体现不同的价值。
初创公司最大的卖点就是公司与员工一起成长，如果新人不能成长，或者没有晋升通道，这样呆个一年半载，有一定能力，就该考虑跳槽的事情了。
7、让家人发声，影响新人归属感
单纯地从公司角度，我们的影响往往是片面的。如果我们让员工的家人加入进来，是不是效果会更好？
如安排家庭日，邀请新员工的家人来公司参观，或举办感恩活动，甚至在六一节给员工的孩子发放小礼物。此外的母亲节、父亲节等，都是有效建立新员工与家人沟通的桥梁。让家人发声，对员工的影响更直接。
8、荣誉体系的影响
新员工最需要肯定与认可，我们是不是可以设置一些针对新人的奖项，不要担心奖项设置过多，每一种奖项对新人而言即使一种要求，也是一种激励。
荣誉体系不仅仅是评优评先，平时的知识竞赛，技术比武等都可以与荣誉挂钩，让大家物质精神双丰收。
同时，在物质奖励时，有意识地设置一些家庭用品，如洗衣液，电饭锅等，让家人能感受到公司的温度。
9、成为一种传承
以上做到位了，意味着新员工已经被接纳、被重视、被包容了，这几乎等同于归属感。等明年的新人到岗，曾经的新人已经以公司老人自居了，归属感已经开始潜移默化影响他们的一举一动。他们会深有感触地做新人的导师，这时候，归属感成为一种传承。
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21楼 神采飞扬的紫藤19070708
招聘的销售，说公司环境氛围不好？怎么改善？
20楼 Crystalou
感谢分享
19楼 幸福with锋
记住啦，六一儿童节给有孩子的员工发放小礼品。今年可以搞一搞
18楼 Vivian1987
通俗易懂，谢谢老师分享，可以好好实践下了
17楼 wuqg62
很好的分享，谢谢。已经收藏了
16楼 圆圆圈圈33333
老师说的很好。想请教一下，在人手非常不足的情况下，如何去推动导师制的运行？
15楼 爱吃糖的豆豆
我们公司就是您说的“偏远的”“深山里的”施工类央企，请问该如何打造新员工归属感？尤其是95后的应届生。
14楼 DeYang的私藏品
这个确实比较好，也容易落地。 但是看完这个我突然有种进错公司了，不想在这家公司干的想法。
13楼 沈文馨
感谢老师分享，最近正在发愁怎么做好新员工的工作，看到此篇分享，醍醐灌顶的感觉！赞~~
12楼 小橙子小葡萄
老师讲的特别好，很全面，受教了，拿去分享给企业管理者
11楼 一只小小鸟
娓娓道来，感谢老师分享
10楼 冰羽29
实操性特别强也方便落地 谢谢分享 学习到
9楼 shybear66
痛点好经典，要找出这个痛点从人力资源第一次与员工建立联系、面试过程、及过后的动态观察要求都很高，看来公司成立之初人力资源真的非常重要
8楼 Carrie宝宝
我们也是初创公司，公司10多个人，公司成立一年多了，一个离职的都没有。。。。薪资给的特别高，工作量还不大，老板特别好沟通。。。
7楼 树懒4869
学习了，我们公司就是初创公司，扁平管理，职级只是名头，实际上专员经理总监干的都一样，我感觉没什么前途，也打算跳槽
6楼 Edmond刘
讲得特别好，学习了
5楼 Farmer仲丹
#赞赏# 很有料的一篇非物质激励文章
4楼 清琳
#赞赏# 学习了，感谢分享
3楼 68165147
讲的很好，学习了。
2楼 赵秀荣
#赞赏# 痛点是根源，解决的好就有归属感
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16楼 圆圆圈圈33333
老师说的很好。想请教一下，在人手非常不足的情况下，如何去推动导师制的运行？
15楼 爱吃糖的豆豆
我们公司就是您说的“偏远的”“深山里的”施工类央企，请问该如何打造新员工归属感？尤其是95后的应届生。
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这个确实比较好，也容易落地。
但是看完这个我突然有种进错公司了，不想在这家公司干的想法。
13楼 沈文馨
感谢老师分享，最近正在发愁怎么做好新员工的工作，看到此篇分享，醍醐灌顶的感觉！赞~~
12楼 小橙子小葡萄
老师讲的特别好，很全面，受教了，拿去分享给企业管理者
11楼 一只小小鸟
娓娓道来，感谢老师分享
10楼 冰羽29
实操性特别强也方便落地 谢谢分享 学习到
9楼 shybear66
痛点好经典，要找出这个痛点从人力资源第一次与员工建立联系、面试过程、及过后的动态观察要求都很高，看来公司成立之初人力资源真的非常重要
8楼 Carrie宝宝
我们也是初创公司，公司10多个人，公司成立一年多了，一个离职的都没有。。。。薪资给的特别高，工作量还不大，老板特别好沟通。。。
7楼 树懒4869
学习了，我们公司就是初创公司，扁平管理，职级只是名头，实际上专员经理总监干的都一样，我感觉没什么前途，也打算跳槽
6楼 Edmond刘
讲得特别好，学习了
5楼 Farmer仲丹
#赞赏# 很有料的一篇非物质激励文章
4楼 清琳
#赞赏# 学习了，感谢分享
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讲的很好，学习了。
2楼 赵秀荣
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