案例回放：
Michael是某公司的市场部主管，加入公司马上就三年了，平时工作比较敬业，创意也多，一直是部门的业务骨干。因为住处离公司比较远，上下班花费的交通时间较长，每天加完班差不多八点，到家就九点过了。更主要的是，发展空间受限，三年了，公司除了几张空头支票外，一直没有给出过明确的激励或晋升意见。Michael最近终于向上司提出了辞职，并委婉表达了内心的不满。
让Michael吃惊的是，直线上司张经理找他做离职交谈时，表现却很淡然，并没有诚心挽留他，也没有深入了解原因，只是简单的聊了五六分钟，就切入到工作交接和最后工作日的问题上了。
当时，张经理的真实想法是：我平时对你也够好的了，每年的考核年终奖都够照顾了，真是不懂感恩！要走就走吧，我让人事部重新招一个，成本也节约了，管理起来也听话。
Michael原本以为自己辛辛苦苦干了三年，会很受上司和管理层的重视，本来打算如果领导诚心挽留，他多半会留下来。但张经理的淡定和漠然，让他意兴阑珊，心灰意冷，人事部随后找他做沟通，Michael也不想多说了，三五句话就敷衍了事。并在后续的工作交接中，有意无意的把这种情绪传递给了周围的同事。
Michael离开后，市场部的士气，好长一段时间都比较低迷。
案例交流：
因为咨询工作的经历，接触到不少中小规模的公司，有一点感触比较深刻：很多公司都大力提倡人性化管理，以人为本，员工关怀，大家庭文化，口号标语随处可见，并建立了配套的企业文化和管理制度，但和员工稍微交流一会，就会发现很多口号都宛如空中楼阁，只是停留在参观的展览室和尘封的文件中。
尤其是在面对人才离职这个问题上，人事部门能够做的往往很有限，真正让员工决定去留的，大都是直线主管。
然而，很多主管的言行却很随意，粗枝大叶，他们一方面希望员工踏踏实实干活，一方面也认为：要走就走吧，别把自己看得太重。公司离了谁都照样转，没有什么大不了的，最多再找一个人顶上就是了。
有以上想法的管理者，也不能说完全没有道理，但与此同时，他们往往只考虑了部门的短期利益，忽略了公司的长期隐患。
关于这个案例，各方可以怎么做的更好？关于骨干员工离职，大家都有什么好的建议？
欢迎一起交流讨论。
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3楼 厄瑞涅75510
骨干员工离职，显然应了马云先生的痛点分析，即离职原因1是委屈了2是钱少了。言简意赅，精准到位。所以，作为公司HR如果没有一定的话语权，那就让人家闪人吧，即便强留也是徒劳口舌，还是客气欢送是最好的。
锋寒
@厄瑞涅75510：客气欢送，好聚好散，说不定又有重逢的一天
2楼 用户732421025
很多时候人资都在忙着救火，搞得效率却不高。
翼振八方
@魔盒飞翔：这是现在大部分HR的工作现状
锋寒
@魔盒飞翔：实际情况，值得大家反思，关键是如何一起改进。
1楼 Louis54647
骨干员工离职，我不仅仅要听取他直接领导对他工作的表述，我还要看相关人员的表述，如同事其他部门领导，同时我也会和离职员工进行沟通，将双方信息对接，再做决定，尽量将骨干员工离职对在职员工的影响降到最小。
锋寒
@Louis54647：离职前的360度沟通，充分了解信息，很赞。
John84736
@Louis54647：我们也是多方面的各方了解，只不过比较花时间