员工自我膨胀了怎么破？

作者涂熙更新于：2018-11-26 13:46 13794

员工自我膨胀了怎么破？

周末的广州，有点小寒，从上周的小燥热直接跳到了初冬的清冷。大家聚在一起聊起了关于人员的管理，确实要培养出一个优秀的人才不容易。不仅需要精心呵护，给与机会和平台，还需要适当的给些挫折和浇点冷水。为什么会这么说？朋友说起她们公司的一个员工的情况。这个员工是应届生入职的，当时面试的时候，其实并不是特别优秀的。但是因为他的执着和韧劲，打动了面试官。后来顺利入职了。因为他的基础并不是太好，所以从入职开始一直是由直属上级亲自带他，从最基础的内容开始一点一点的教。当然他也非常努力，虽然接受力并不是太快，但每天也都在进步。逐步也学到了很多东西，也成了核心骨干人员。从这开始各种最好的绩效都给了他，各种荣誉鼓励都偏向他，把他捧的比较高。而这个时候，他自己也有点开始不一样了。以前本来一直很谦虚好学的他开始有些骄傲，有点安于现状，有点开始不屑于和同事交流了，有些自以为是了。紧接着开始工作上开始出现一些问题，最终结果是选择了离开。本来是一个很好的材料，最终很无奈。

听完这个故事，大家都觉得有些遗憾。在这个过程中，其实并不是没有给与足够的培养，也不是没有给与机会和鼓励，但为什么人材最终没成才呢？其实还是在人材成长的过程中的预警机制不够，特别是在人材发展过程中自我膨胀的状态没有得到有效的控制。人为什么会膨胀？其实大多数人都可以同苦，但不能享甘。因为逆境的时候，大家总会时刻提醒自己，要谦卑要谨慎。但顺利的时候，容易忘乎所以。就像故事中的他，开始逐步成为骨干之后，各种荣誉、各种赞扬、各种好听的话太多了，却没有人在这个时候给他提出不足，给他更长远的方向和指导建议。而且人本来就喜欢听赞美的话，当然长期在这样的环境下必定飘飘然。

所以对于人才的培养和发展，更要注意从以下三点来进行。

首先管理者需要定期和员工进行探讨和交流，给与更高的目标和方向。

记得曾经谈过，很多管理者在和下级谈绩效的时候，对于绩效不太理想或者有待提高的的下属，特别会谈，而且会很细致的指出问题和改进方法。但对于绩效很好的下属，谈起来就很随意，或者随便两句话就应付了。但其实即使绩效很优秀的员工，也需要上级给与适当的指导和规划。比如可以先总结一下成绩，然后让员工谈谈自己的想法，有什么可以提高的方面。我觉得最重要的是让员工打开思想，愿意主动说出来。这个就建立在日常双方的信任和领导本身的魅力和能力上了。因为只有上级领导真正有更广阔的视野和方向，可以很具体的给员工做职业的指导，员工才有意愿来谈。在这个过程中，可以用更加朋友式的方式进行交流和探讨，真正深入的了解员工的心声和想法。

其次管理者需要时刻关注员工的状态，提前预警各种苗头的出现。

作为管理者确实需要关注员工的一点一滴，关注员工的状态。在状态不佳的时候，给与更多的鼓励和帮助，在状态特别好的时候，需要适当的泼点冷水，让员工时刻保持清醒的状态。比如多给一些更高难度的工作，多给一些员工需要努几把力才可以完成的任务，但作为管理者一定要做好管控和预期。就像一位老师说的，人需要在逆境中锤炼，在顺境中清醒，不断的修炼。

当然对于员工本身也需要不断学习和自省，学会自我管理。

员工的发展需要管理者的精心呵护培养，但更多的还是师傅领进门，修行在个人。不论人才在发展的哪个阶段，都需要人才本身的不断学习和自我成长。记得有不少同事，平时除了应付了工作之外，没有给自己更多的学习时间。所以只顾着自己的一亩三分田，看不到外面的世界，在这个过程中觉得自己很不错。但其实当有机会多学习一点的时候，就很容易发现山外有山，人外有人。

人力资源是一门具备科学与技术的艺术，作为人力资源的从业者，除了需要具备扎实的专业基础，认真用心的工作态度，更需要有一种趣味的精神。

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