调薪制度可以有，不宜固定不变

作者秉骏哥李志勇 2018-10-10 12:05 59992

内容来自 2018-10-11 打卡话题

　　大家好，我是一名刚刚晋升的中小企业HRM，公司是年轻的团队，员工常常会主动向公司管理提出要求，比如希望有清晰的调薪制度，能明确调薪幅度与标准。据我了解很多企业确实会有明确的调薪制度，包括调整时间、具体涨幅比例与要求等，然而我公司调薪比较个性化，主要由各部门负责人申报，并无具体标准。同时公司属于发展期，每年的调薪需要根据公司年度业绩来确定，因此老总也不愿意确定一个固定的调薪幅度与覆盖范围并写入公司制度，希望有一定的灵活操作空间。
　　请问各位牛人，中小企业是否需要制定明确的调薪制度呢？

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      单位薪资制度里应当有“员工调薪”的相关规定，如果采取“会哭的孩子有奶吃”的方式，那么，势必影响到员工工作的积极性和人才的稳定，如果对调薪幅度、标准、要求等明确数量化，对公司未来发展和赢利情况又考虑不周，届时调薪难免会带来尴尬。
        所以，对单位的调薪制度，有以下思考：
1、制度可以有，但不宜固化
        为保证公司在行业内对人才的吸引、稳定等方面有一定优势，在“调薪制度”方面，公司应当有以下类似规定：

1）调薪周期。

建议原则上每年底对全员进行普调，来年元月起执行调整后的薪资。
2）调薪依据。

调薪应当采取“量力而行”的策略，不能因调而调或打肿脸充胖子，所以，公司当年赢利能力、同行单位薪资水平、本单位员工薪资情况、物价及当地最低工资情况、员工绩效考核情况等，都是必须参考的。

3）调薪幅度。

原则上根据员工绩效考核的等级进行（比如：A等调20%，B等调15%，C等调10%，D等及以下不调）。

4）调薪基数。

需要根据公司当年利润增长的某个百分比来进行（比如：公司规定按照利润增长额的15%为全公司总调薪额），结合全公司人员数量，就能够得出人均调薪额度，而不是参照员工自己的工资水平来调薪。

5）调薪流程。

一般情况下，其流程可以是：人资部门出初稿——上级领导审核——财务部门审核——部门负责人审核——公司领导审批——人资部门执行。其中，部门负责人审核时，就需要向本部门员工解释说明，并妥善处理员工提出的意见，必要时，可请求人资部门或上级领导共同处理。

6）特别处理。

涉及两个方面的内容，一是特殊调薪，主要是转正、特殊贡献、突出业绩等情况下，通过特别渠道审批；二是即使达到调薪业绩等级，但出现重大工作失误、严重违反公司规定、处于试用期内等情况则不予调薪的规定。

2、制度不能太具体

一些中小企业的领导，担心制订了调薪制度，届时如果不能按照制度实施，就会显得制度不严谨，使领导处于尴尬，于是就不愿意制订该制度。其实，这也有不妥之处。

一是让员工看不到调薪的希望，容易怀疑员工调薪与否完全受制于领导的心情，招聘和稳定员工就十分不利；二是即使调薪，怎么调、调多少等，都没有任何依据，就会让员工感觉不公平，势必影响员工工作积极性。

由此，调薪制度不能没有，但也不能制订得太具体太详细，因为，调薪一定会受到公司赢利能力的影响，公司不赢利或少赢利，即使为了招聘或稳定员工，调薪一定也不会普调，最好针对重要而紧缺并且是公司利润来源的骨干岗位进行调薪，以保持在行业内一定的竞争力，从而保证公司利润和发展的稳定。

所以，调薪制度，可以大致规定调薪时间、对象、额度的范围等，但不能太具体，也不能固定在某个数字，同时，应当细化调薪的要求，主要在绩效、违纪甚至其他方面做出有利于公司发展的规定，不能搞“普惠制调薪”，一定要以业绩为导向。

3、以市场为参考

公司调薪制度也应当有开放的心态，也要考虑周边、同行企业的做法，主要注意以下几个方面：

一是调与不调。今年调不调薪，最好看看同行及周边企业，看看重要员工的意见，如果别人都没有调，并且本公司员工工资并不怎么落后，那么就可以考虑不调或者少调或者重点调部分岗位。

二是调哪里。员工当然希望调基本工资，以保证自己“旱涝保收”，然而，势必增加加班费等支付，所以，为更加确保公司业绩的提升，员工调薪中的相当一部分应当纳入绩效工资为好，也就是说，公司更鼓励那些出了好业绩的员工，拿到更高的工资。

三是调低。如果员工业绩始终较差，并没有任何改善，此时，如果辞退，显然容易引起劳动纠纷，不如出台培训调岗的规定，由于薪随岗变，只要规定具体、员工知悉，就能达到淘汰差业绩员工的效果。

4、业务增长是先导

员工希望工资年年涨，管理人员也希望通过高薪来管理、招聘、稳定员工队伍，老板也希望员工拿高薪，以体现自己为社会做出的贡献。

然而，这一切都需要建立在公司良好业绩的基础之上，所以，人资部门也要为公司业绩增加出谋划策，不单是人才储备、培养和管理，也可以在业务拓展、管理等方面提出自己的可行性建议，甚至为公司引入某些高利润项目，公司利润得到了保障，员工收入才有希望，调薪才更有操作空间。

所以，任何部门的管理人员，如果不懂公司业务并提出独到的见解，都是不能算合格的管理人员。

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全部评论(31) 我参与的评论

26楼林生哥

实在！

2018-12-06 11:32:13 回复赞(0)

25楼 Lisa98470

老师分享的超级好，中小企业调薪主要看公司业绩。
公司业绩离不开人才的付出，人才的付出更要有合理的报酬。
1.有制度，需变通：调薪周期，依据、幅度、基数（调薪方法科按绩效/按能力/按态度/等比/等差...）流程，特殊处理（全体奖金/特殊贡献/特殊晋级...）
2.制度重方向，轻量化：给员工希望，不要让大家认为薪酬一成不变，参考企业成本，避免体现调整幅度等等相关字样。
3.参考市场：同行业同地区同企业性质其他公司薪酬情况，结合自身，完善调整计划。
4.激励业务：企业从上至下无人不希望薪酬up，but薪酬涨幅主要依赖企业业绩。所以员工齐心协力创业绩尤为重要。对于团队中突出贡献的可特殊调薪。树立企业榜样，传播正能量。

2018-10-19 11:26:15 回复赞(0)

24楼呵樂壹下

我又回来啦，好久没阅读秉骏哥的文章了，好兴奋。

这文章对于薪酬制度的制定，还是得从企业的内部和外部各因素来决定。薪酬制度归根到底，还是得为企业的战略实现服务，在稳定员工的基础上，加以刺激员工积极性，提高员工满意度。

2018-10-13 14:03:34 回复赞(0)

23楼呆萌的菠萝18081521

赞！

2018-10-12 14:18:07 回复赞(0)

22楼天之骄骄

我们公司现在需要一个科学、规范、完善的薪酬体系，正在努力中

2018-10-11 19:58:01 回复赞(0)

21楼诸葛无雪50869

薪酬制度的建立，是一个企业完善制度必不可少的组成部分，但是在确立时要结合企业自身的发展，市场同类企业，公司员工业绩、公司发展规划等目标来开展。对于一个初创企业，具体的细化内容落实还时有一定难度，先生存再发展是先觉条件，只有企业发展到一定规模较稳定了了，每一个细节才能具体化落实。再发展初期，可以根据员工业绩，员工岗位的重要性，给予部分特殊调薪，以此来保证公司团队的稳定性，还可以在年底根据公司的盈利情况，给全体员工不同的奖金。

2018-10-11 15:36:17 回复赞(0)