这样做招聘，老板再也不用担心我的业务

在招聘版块流传着这样一个说法：每年的招聘分为两个旺季“金三银四”和“金九银十”。9月已快过半，相信奋斗在招聘战线上的各位HR干将，都忙的不亦乐乎。但是，最近在“问答”、在“专栏”，以及在线下的一些咨询，我发现，“招聘难”的话题越来越多。开始我有些不解，虽然现在人才市场状况是没有前些年那么旺，但是也不至于缺到这个程度。

最近，也看到类似这样的一些咨询发给我：

“老师，老板给我下了最后通牒。要我在这个月底，完成招聘。现在连面试都没有几个人，我才完成了10%。怎么办？”

“老师，公司要我，在一个月内招到20个人员。现在每天来面试的都没有几个，还别说筛选，用人部门根本看不上。怎么办？”

“老师，我们行业相对比较窄，在招聘网站上都看不到有这样的专业。但我们又需要在近期招到这样的专业人才。怎么办？”

甚至有一个大型制造业的HR也在问：“奇怪了，我们这么大的公司，也招不到人。怎么办？”

当然还有，很多这样的问题。怎么办？如果放到当下立马解决，我也不知道怎么办，不可能生一个出来吧。

要解决这个怎么办？其实不难，但需要花些功夫。

往年，人才市场供大于求，需要的人员，几乎一抓一大把。但现在，随着人口红利的不断下降，接近消失；内地经济发展的崛起，部分人才内流；90后00后，对未来就业的新想法等等，导致了这两年人才市场出现了，因为结构不平衡带来的问题。但是大家也没发现，问怎么办的企业，没有看到腾讯、京东、阿里等。或许你会说，老师，他们也不可能会问到你这里吧。好吧，我承认，我也知道自己有多重，自己挖了个坑往下跳了。

不过，就我的了解。他们，问怎么办？都集中在公司的内部。不单是他们有品牌效应，薪酬待遇高，人才吸引行强。还有一个我们不去注意的因素，就是他们有非常完善的人力资源供应体系。顶级公司，对人才的要求自然高。更高级的人才在人才市场或者在行业里的数量也更少，招聘难度极大，其实他们这是因为有完备的体系，形成了闭环，才能够过五关斩六将的完成招聘任务。对于我们一般的公司，甚至一些初创型的公司，到底招聘要怎么做，才能够完成人员的供应呢？下面我就将，整个人力资源供应管理的要点，做一些阐述。

我们要做好招聘工作。首先要搞清楚什么是招聘？招聘到底是为了解决什么问题？在企业当中，清楚了本质的东西，其实整个思路就打开了。

招聘，也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

看到这个文绉绉的概念，我也挺不舒服。通俗来讲，就是为企业的发展，在合适的时间找到合适的人。再把这个概念转换一下，其实应该叫做：“企业的人力资源供应”。因为在狭义的招聘概念来讲，往往人们就把它理解成去人才市场找人。概念的不同，理解就不同。定位不同，做事的方法自然就不一样。我们重新再给招聘做一个定位，叫做“人力资源供给”。

有次有一个商业园，请我去做一个关于“招聘”主题的沙龙，来的都是初创型企业，后来我直接建议他们改成叫人力资源供给。否则，谈的内容太少，沟通太局限。

要做好人力资源供给，我们应该做哪些事情呢？

首先，重新定位定位。

我们常说“定位不当终身流浪”。首先对招聘管理工作要进行一个重新的定位。这个定位，不单单是，招聘岗位的人要清晰，而且要让公司老板清晰，各部门领导清晰。才能获得他们的支持。让整个公司都清楚，要做“人才供应建设”，每个部门都要参与。

其次。梳理岗位说明书，将招聘的要求进一步细化，精准化。

这里我们又谈到了岗位说明书，至少我认为，这个是非常非常非常重要的人力资源基础管理资料。用了三个“非常”，重要的事情说三遍。只有招聘岗位的人清晰，这个岗位具体要什么知识、技能、能力，才能够更加精准匹配渠道。

第三。树立“人才成本观”，这一项非常重要。

有很多HR反应，公司老板不重视人才。工资压得很低，招聘费用低等等。我自己也在运营公司，将心比心，如果不是这个老板无心做公司的话，相信每个老板都会非常重视人才，都想把公司做好。作为企业的重大成本之一的人力资源成本，你有让你的老板重视吗？很多公司的老板，都是业务出身，他们会带着自己创业时的一些信息，来判断现在的事情。比如说五年前，老板自己带队，请销售人员，1500元的底薪还拼命干，而且老板当时也是亲力亲为，就这么干起来的。等你告诉他，现在请一个销售要2000甚至2500的底，老板会觉得不可思议。这个是老板在犯经验主义的错误。为什么会犯这个错？因为，他的重心并不在招聘这一块，而在公司的运营。他需要HR能够帮助他处理人力成本的事情。人力成本高了，不是提出问题，而是“问题+解决的建议”。而且，解决建议，不单单是只用钱来解决。要有“不花钱办好事、花小钱办大事”的效率思维。说“对不起”能解决，要警察做什么？用钱能解决，要HR干什么？这才是体现HR是企业的参谋的作用。

常说人力资源是企业改革的推动者，很多人不太理解。就拿人工成本来讲。人工成本上升，要合理解决这个事情，就需要对用工进行改革。改革会伴随技术的革新。我们是单纯的跟老板说要加工资或者加人，还是人力资源部就要向技术部门、运营部门等其他部门提出变革的需求。原来三个人的岗位，能否通过技术和管理提升，改为两个人，工时不变的情况下，员工工资高了，企业的成本还降了。如果是这样运作。老板会更加相信，人力资源做到了战略伙伴的程度。不要质疑，如果你清楚企业在社会存在的价值，你就知道我为什么这么说了。

现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。注意，降低交易成本。

获得公司对招聘的重视以及对人才的重视。人力资源才会获得更多的招聘资源。

第四，全面掌握人才市场的情况。

很多做招聘的HR,都是在要招聘的时候，才启动招聘流程。其实，我一直主张有些重要的岗位，面试不要停。虽然说对面试者来说，有一些不太好的成分，但对企业来讲，对招聘的效率来讲，会有很大帮助。在招聘工作淡的时候，要积极的去了解跟公司所有岗位相关的人才市场的信息，每季度或者每半年做一次调查。除人才市场之外，一些比较窄的专业，还需要在行业里面去多了解情况，和行业协会多接触，多去了解行业里面的人才动向。

我们常说，凡事预则立，不预则废。招聘工作也是这样。没有招聘需求的时候，做好准备工作，遇到难题才会迎刃而解。

第五，全渠道招聘和新兴用工方式相结合。

现在都是互联网的时代，一个人想要找一份工作，他一定会把自己的简历放上互联网。所以，互联网上去找人，仍是当下非常重要的渠道，使用好传统的大网站。

同时，我们发现除了校园招聘会外，其他招聘会，参与人数都在下降。因为，参加招聘会的时间成本和执行成本都较高，所以，不建议在招聘会上投入太多，一些专业的招聘会可以去看看。

随着，新兴技术的发展，以及90后00后对找工作的思想的转变，现在有一部分人，喜欢用朋友圈的方式找工作。甚至有人提出：“找工作还要去人才市场，表明你还没有做得够好”。所以，现在用社群方式招聘，成为一种增长比较快的方式。有一些APP或者社群论坛，是我们HR应当长期出没的地方。

第六，做好招聘人才前置的梯队建设。

人力资源可以从外部来，也可以从内部来。内部培养的人才，认可度更加高。对一线岗位的准备，可以从学校开始，虽然适当有点成本，但是在学生毕业前就已经签订了合同，适当降低招聘的竞争压力，对后续在招聘成本也是下降，应该说是成本前置。对企业内部的专业人才、熟练型人才或管理人才的培养，就可以，从一线人才逐步去发掘培养。这样也会让一线的人员感到自己有更多的发展空间，在企业长期工作下午。当然，单单是招聘岗位，这些工作也需要整个人力资源部门的密切配合。

第七，和专业人力资源机构合作。

面对一些专业性强、稀缺性高、风险高、招聘周期长的职位，可以找专业的招聘机构、猎头、劳务派遣、人事外包等等，来作为优质的渠道补充。

把招聘工作重新定位成人力资源的供给，整个思路会大大的打开。脑洞大了，想的办法也就多了。当然需要的资源也会更多。老板其实最想要的，是适当的时机，有适当的人来完成对应的工作，为企业创造更大的效益，有一定的投入是可以理解的。你能够提供一套有效的人员供给办法，可以解决问题，需要一点资源也是会给予支持的。但我们不提出有效办法，只是提出需要资源。老板就觉得，这个岗位的人没有去解决这个问题，自然不会支持。

我们常说“没事就是本事”。如何获得，老板的支持，从而获取岗位更多的资源，以在完成本岗位任务，是一门学问，也是一门艺术。我们需要用运营的思维来开展人力资源管理。