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【干货分享】招聘与劳动法知识分享专场

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  又是一年“金九银十”,HR各大模块轮流转,最近又到了招聘繁忙的季节。今天我们的自由分享专场也邀请了各位活跃的牛人大咖,前来分享招聘与劳动法的干货知识,帮助各位小伙伴成功招到人,同时正确的用人~
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用“大数据”提升网络招聘职位曝光的小技巧
作者:Summer秦莹 陕西西安  500强外资公司HR项目管理负责人,擅长基于模块知识来...
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新时代,数据已经成为了一些企业的“天”。

近些年,越来越多的公司已经意识到数据分析可以带来的价值,并且已经跳上了大数据旅行车。

现在所有的一切都在被监控和测量,创造了大量的数据库。越来越多战略的制定、方案的决策都是通过大数据的分析和测量而指明了方向。人力资源的发展自然也脱离不开大数据的运用。

单从下面候选人投递简历流程可以看到,之前我们在做网络招聘时更多地关注如何选择招聘网站、发布哪些职位,收取简历打邀约电话。但从大数据的角度看,我们每一个环节都可以通过数据分析做好精准定位,让招募之旅更加捷径。


举个栗子:一个简单的招募动作“如何增加职位曝光度”,无非都到三个因素的影响:渠道平台自身影响力,候选人求职习惯,广告投放。大数据的作用就是让我们更精准地定位渠道平台,深入了解候选人求职习惯,选择最物美价廉的广告投放。

今天,我们就从一个简单的招募动作“如何增加职位曝光度”出发,一起讨论下用大数据可以获得哪些小技巧。



招募渠道:从流量思维到超级用户思维转变

流量思维就是通过不断增加用户数,从而建立流量优势盈利模式,即以流量换广告,批发职位数、简历数。目前很多大型的招募网站都以流量思维开始扩展业务模式。

但是现阶段大数据时代,新生的招募网络在无法与较大流量体竞争用户数后,开始细分用户群从而抓住一部分超级用户,这就是超级用户思维。也就是说,目前很多招募网站都是有针对性地吸引优质客户和优质企业。这涌现出了很多不同类型的网络招募渠道。

这就要求,我们要更加了解每个招聘网站的用户群体及流量,从而选择更加合适的网站。以下仅列举了部分网站的情况,每位HR可以根据所在公司的情况选择自己合适的网络招聘渠道。


候选人求职习惯:了解对方的思维,才能达到双赢

现在的网络招聘,铺天盖地的招聘信息蜂拥而来,我们如何才能从众多招聘信息中脱颖而出,受到候选人的青睐。想要达到双赢,必然要了解对方的思维方式和思考习惯,在合适的时间,即在候选人出现在网络渠道上的时间,去曝光我们的职位。

举个栗子:下面这张抹去了数字的图是平均一周内收到的简历数量。我们可以清晰的看到每天的简历数量均不相同,那背后反映的就是候选人求职习惯问题了。


那候选人浏览网站的习惯是什么呢?怎么才能增加我们职位曝光度?分析过程此处省略一万字,直接看结果,希望对大家有帮助。

有了数据,我们就要调整我们的招聘策略了:

如果要参与招聘网站宣传活动,尽量选用手机端,优于网页活动;

如果要选择活动日期,为期3天,尽量选择在周一启动,而不是周四周五;

如果要刷新简历,尽量选在浏览量高的三个时间端,而不是9点以后才刷新;

.......

通过每步细节的优化,慢慢会发现招聘变得有些不同。


广告和职位:切中要点,效果不同凡响

刚才,我们了解了候选人的时间性的问题。这里,我们看一下从招聘渠道提供的信息入手,还会发现哪些有趣的规律。

从广告产品类型上看,因为手机端找工作超过了75%,所以我们在广告投放类型上要有所倾斜,下图列出了广告产品性价比排序,供大家参考。

招聘网站领一个功能是搜索,如果我们刊登在网站的职位名称过于繁琐,候选人是搜索不出来的,即使公司背景再好,福利待遇再好,候选人却看不到。所以我们在进行职位发布的时候,尽量选取那些职位的热门关键词,或者以“职位名称+热门关键词”,来增加候选人的搜索几率。

下图是列出了部分热门关键词,估计也会有伙伴考虑:那没有涉及到的岗位热门关键词是什么呢?告诉你个小诀窍,问下支持公司付费网站的客服经理,他们都是大大的数据库哦,没事多多沟通。



以上是Summer分享的3个小技巧。大数据时代,就是用数据发现小的优化点,从而对工作做以改进。

不要小看工作中小小的优化,正所谓“不积跬步,无以至千里”,每进步一点,总会发生质的变化。


查看原文>

008023

008023 2018-09-15 16:21:27

谢谢 回复

幂米

幂米 2018-09-14 21:33:05

学习了 回复

晓佳99

晓佳99 2018-09-14 17:22:07

特别实用,谢谢分享 回复

Shirley69770

Shirley69770 2018-09-14 16:21:17

谢谢分享 回复

Crystalou

Crystalou 2018-09-14 14:58:57

学习 回复

后面还有7条评论,查看更多>>
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    这几天被优酷新上线的国产电影《大蛇》刷屏了,看着那五毛钱特效,突然想起这里还有个系列没更新完……话说人家夜华从黑龙变小黑蛇是为撩妹,天君选夜华当继承人是为巩固天族基业,那为啥选徐老师做HR经理呢?,他那本《为什么选你做HR经理》最近各平台都上架啦,想知道的小伙伴可以关注起来哇,废话不说那么多,咱们书接上回继续走起:
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劳动合同约定服务期违约金基础知识
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有人认为招聘不涉及到实际用工,双方没有形成劳动关系,不会有什么法律风险。这种认识存在一定的误区,招聘过程中同样会有各种各样的法律风险。下面就给大家介绍一些招聘当中的法律风险。纯干货。
一、招聘广告(招聘简章)应该注意什么?
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违反以上规定的,可由劳动行政部门责令改正,可能会处以罚款,对其他他们商誉造成影响的,可能要赔偿损失等。
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许多中国人历史以来都有自己怀才不遇的诸多感叹!这种被“有眼无珠、大材小用”的情结,在国人当中到底有多严重?来看看老外怎么说:加拿大兰德斯塔德公司在32个国家进行了一项全球工作小样本的调查,调查结果显示,觉得被“大材小用”的人比例最高的国家是中国,高达84%!
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做招聘的小伙伴们最苦恼的事就是明明跟候选人约好时间到公司面试,
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一、简历选择的两类错误
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劳动纠纷起底,防范从容不迫
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做人力资源职业的,都会遇到大大小小的劳动纠纷。有的纠纷是企业自身政策违背了劳动法,固有的隐患,出事是早晚的事了。有的纠纷是人力资源部用工手续不及时不完整而导致的问题。还有的则是没有注意做好员工沟通交流而导致的情况。
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所以要做好劳动关系管理,防范好劳动纠纷,必须要了解那些通常和不寻常的原因,才好从源头上做...

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HR认为招聘工作太难?你总结出原因了吗?
作者:柳姑娘黄海柳 重庆渝北区  具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。...
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招聘,招到一个人很容易。招到一个符合招聘岗位的人有点难,招到既符合招聘岗位又愿意与公司携手并进的人,难上加难。HR为什么会认为招聘难,原因有以下几种,我总结为“4少3好2快1稳”。
一、“4少”,HR招聘任务进度快不了
1、公司给出的招聘预算费少
马行千里吃草,人行百里吃饱,公司每年需要招聘人数成百上千。如果老板一味缩减招聘成本开支,招聘费用一再“缩水”,招聘的难度可想而知。就算HR把一分钱扳成两半花,也不能填补招聘费用的大缺口。直接产生的招聘费用有:
(1)招聘渠道费用:网络招聘、现场招聘、校园招聘、其他渠道招聘;
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(3)人员录用成本费用:新员工试用期考核费用、试用期工作成本费用、人员培训费用、培训...

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招聘观念要更新,招对人比其他都重要
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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招聘之20——招聘观念要更新——招对人比其他都重要
只有招对了人,才能促使企业更快更好发展,也才能达到企凭人起,人靠企高。
一、招聘目标要高大上——“招聘的人要与老板一样”
树立招聘的理想目标。
如果是这种情况,那么我们在后期的招、培、用、留、离等各环节的人才使用中,还需要费那么多的心吗?
这样的理想目标当然很好,但事实是根本不可能实现。理想很丰满,而因为人潜藏的自私心理(每个人都有),现实就很残酷,招的人都不会那么理想。
招聘中人才的潜质最重要。
在四川有句俗话“衣服破了,补起都是一个疤。”而用在招聘中我们可以这样理解。如果我们招聘来的人才,根本就与企业需求不符,那么你再怎样培训,都远不能达到要求,而且还可能是为其他企业做嫁衣,当你培养好了,有技能了,他也跳槽走了。
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作者:古道陈学杨 广东广州  高级人力资源管理师,知识服务项目负责人,曾任多家大型企...
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在招聘版块流传着这样一个说法:每年的招聘分为两个旺季“金三银四”和“金九银十”。9月已快过半,相信奋斗在招聘战线上的各位HR干将,都忙的不亦乐乎。但是,最近在“问答”、在“专栏”,以及在线下的一些咨询,我发现,“招聘难”的话题越来越多。开始我有些不解,虽然现在人才市场状况是没有前些年那么旺,但是也不至于缺到这个程度。
最近,也看到类似这样的一些咨询发给我:
“老师,老板给我下了最后通牒。要我在这个月底,完成招聘。现在连面试都没有几个人,我才完成了10%。怎么办?”
“老师,公司要我,在一个月内招到20个人员。现在每天来面试的都没有几个,还别说筛选,用人部门根本看不上。怎么办?”
“老师,我们行业相对比较窄,在招聘网站上都看不到有这样的专业。但我们又需要在近期招到这样的专业人才。怎么办?”
甚至有一个大型制造业的HR也在问:“...

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未雨绸缪占先机
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前两天几个小姐妹聚会真是不聊不知道,一聊吓一跳,其中一个姐妹说“来了一个部门总监连最基础的业务流程都画不明白”一个又说“刚转正发现怀孕了,怀孕后就没见来上过班”,再来一个“老员工太难伺候了”。。。。。。众人巴拉巴拉近2个小时,都觉得不会爱了,甚至想打一顿挑起话头的那个人,但是也明白问题都是要解决的。不难发现人力资源是动态的,是循环的,是可持续优化的,听到了很多朋友说自己公司的企业文化就是拥抱变化,不能说不对,但要从那个方面来看,如果这个变化是上层领导的朝令夕改我建议大家要考虑考虑是不是要换个企业,但是这个变化是企业不断遇到新的挑战,如市场地位上升,组织结构发生改变,人员规模改变,对人员能力与素质要求改变等作为人力资源的小伙伴们要积极面对这些变化。如果把人力资源管理设计成一款通关游戏,我们要过的第一关就是招聘,这也是我们风险预警机制要防控的第一关,就像《孙子兵法》中所言:故用兵之法,无恃其不...

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担心候选人闪电离职?面试时评估这些维度
作者:姚绿冬 上海静安区  11年来偏执招聘和培训领域的HR老司机,偶然写点职场鸡...
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现在很多HR普遍感慨招聘难做,从筛简历、面试、复试、走审批流程、发Offer,每个环节都是一道坎,随时都有可能被候选人直接Pass掉。大家发现,人才争夺战是越演越烈,从前几年的买方市场到近几年的卖方市场,越来越牛的候选人让招聘官直呼:招不起、招不起!
但比招不到人更可怕的是,你招到的人刚入职没多久就离职了,等于你所有的招聘努力都白费了,一夜回到解放前。最最关(yao)键(ming)的是,很多招聘官的KPI直接跟离职率挂钩——只有新员工试用期转正才算真正完成该岗位招聘,否则KPI就要扣分,这岂不是锅从天降吗?招聘官只能默默祈祷:候选人你一定要坚持到试用期转正啊。
不过事实上,新员工离职率高,的确对公司影响很大,不仅仅是人工成本的问题,更带来对企业文化氛围的负面影响,那到底如何才能有效控制新员工离职率呢?其实,简历筛选和招聘面试两大环节对候选人的稳定性...

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301楼 谁家的小美

对于现下招聘难的状况,对一些没有强烈吸引力的岗位或者公司来说,招聘中的面试是人员入职前的第一场“培训”-说是“洗脑”画蓝图都可以。

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