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【干货分享】招聘与劳动法知识分享专场

  又是一年“金九银十”,HR各大模块轮流转,最近又到了招聘繁忙的季节。今天我们的自由分享专场也邀请了各位活跃的牛人大咖,前来分享招聘与劳动法的干货知识,帮助各位小伙伴成功招到人,同时正确的用人~
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这样做招聘,老板再也不用担心我的业务
作者:古道陈学杨 广东广州  高级人力资源管理师、PDP人才测评国际认证咨询师,“人...
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在招聘版块流传着这样一个说法:每年的招聘分为两个旺季“金三银四”和“金九银十”。9月已快过半,相信奋斗在招聘战线上的各位HR干将,都忙的不亦乐乎。但是,最近在“问答”、在“专栏”,以及在线下的一些咨询,我发现,“招聘难”的话题越来越多。开始我有些不解,虽然现在人才市场状况是没有前些年那么旺,但是也不至于缺到这个程度。

最近,也看到类似这样的一些咨询发给我:

“老师,老板给我下了最后通牒。要我在这个月底,完成招聘。现在连面试都没有几个人,我才完成了10%。怎么办?”

“老师,公司要我,在一个月内招到20个人员。现在每天来面试的都没有几个,还别说筛选,用人部门根本看不上。怎么办?”

“老师,我们行业相对比较窄,在招聘网站上都看不到有这样的专业。但我们又需要在近期招到这样的专业人才。怎么办?”

甚至有一个大型制造业的HR也在问:“奇怪了,我们这么大的公司,也招不到人。怎么办?”

当然还有,很多这样的问题。怎么办?如果放到当下立马解决,我也不知道怎么办,不可能生一个出来吧。


要解决这个怎么办?其实不难,但需要花些功夫。

往年,人才市场供大于求,需要的人员,几乎一抓一大把。但现在,随着人口红利的不断下降,接近消失;内地经济发展的崛起,部分人才内流;90后00后,对未来就业的新想法等等,导致了这两年人才市场出现了,因为结构不平衡带来的问题。但是大家也没发现,问怎么办的企业,没有看到腾讯、京东、阿里等。或许你会说,老师,他们也不可能会问到你这里吧。好吧,我承认,我也知道自己有多重,自己挖了个坑往下跳了。

不过,就我的了解。他们,问怎么办?都集中在公司的内部。不单是他们有品牌效应,薪酬待遇高,人才吸引行强。还有一个我们不去注意的因素,就是他们有非常完善的人力资源供应体系。顶级公司,对人才的要求自然高。更高级的人才在人才市场或者在行业里的数量也更少,招聘难度极大,其实他们这是因为有完备的体系,形成了闭环,才能够过五关斩六将的完成招聘任务。对于我们一般的公司,甚至一些初创型的公司,到底招聘要怎么做,才能够完成人员的供应呢?下面我就将,整个人力资源供应管理的要点,做一些阐述。


我们要做好招聘工作。首先要搞清楚什么是招聘?招聘到底是为了解决什么问题?在企业当中,清楚了本质的东西,其实整个思路就打开了。


招聘,也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言,就是某主体为实现或完成某个目标或任务,而进行的择人活动。招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

看到这个文绉绉的概念,我也挺不舒服。通俗来讲,就是为企业的发展,在合适的时间找到合适的人。再把这个概念转换一下,其实应该叫做:“企业的人力资源供应”。因为在狭义的招聘概念来讲,往往人们就把它理解成去人才市场找人。概念的不同,理解就不同。定位不同,做事的方法自然就不一样。我们重新再给招聘做一个定位,叫做“人力资源供给”。

有次有一个商业园,请我去做一个关于“招聘”主题的沙龙,来的都是初创型企业,后来我直接建议他们改成叫人力资源供给。否则,谈的内容太少,沟通太局限。


要做好人力资源供给,我们应该做哪些事情呢?

首先,重新定位定位。

我们常说“定位不当终身流浪”。首先对招聘管理工作要进行一个重新的定位。这个定位,不单单是,招聘岗位的人要清晰,而且要让公司老板清晰,各部门领导清晰。才能获得他们的支持。让整个公司都清楚,要做“人才供应建设”,每个部门都要参与。

其次。梳理岗位说明书,将招聘的要求进一步细化,精准化。

这里我们又谈到了岗位说明书,至少我认为,这个是非常非常非常重要的人力资源基础管理资料。用了三个“非常”,重要的事情说三遍。只有招聘岗位的人清晰,这个岗位具体要什么知识、技能、能力,才能够更加精准匹配渠道。

第三。树立“人才成本观”,这一项非常重要。

有很多HR反应,公司老板不重视人才。工资压得很低,招聘费用低等等。我自己也在运营公司,将心比心,如果不是这个老板无心做公司的话,相信每个老板都会非常重视人才,都想把公司做好。作为企业的重大成本之一的人力资源成本,你有让你的老板重视吗?很多公司的老板,都是业务出身,他们会带着自己创业时的一些信息,来判断现在的事情。比如说五年前,老板自己带队,请销售人员,1500元的底薪还拼命干,而且老板当时也是亲力亲为,就这么干起来的。等你告诉他,现在请一个销售要2000甚至2500的底,老板会觉得不可思议。这个是老板在犯经验主义的错误。为什么会犯这个错?因为,他的重心并不在招聘这一块,而在公司的运营。他需要HR能够帮助他处理人力成本的事情。人力成本高了,不是提出问题,而是“问题+解决的建议”。而且,解决建议,不单单是只用钱来解决。要有“不花钱办好事、花小钱办大事”的效率思维。说“对不起”能解决,要警察做什么?用钱能解决,要HR干什么?这才是体现HR是企业的参谋的作用。

常说人力资源是企业改革的推动者,很多人不太理解。就拿人工成本来讲。人工成本上升,要合理解决这个事情,就需要对用工进行改革。改革会伴随技术的革新。我们是单纯的跟老板说要加工资或者加人,还是人力资源部就要向技术部门、运营部门等其他部门提出变革的需求。原来三个人的岗位,能否通过技术和管理提升,改为两个人,工时不变的情况下,员工工资高了,企业的成本还降了。如果是这样运作。老板会更加相信,人力资源做到了战略伙伴的程度。不要质疑,如果你清楚企业在社会存在的价值,你就知道我为什么这么说了。

现代经济学理论认为,企业本质上是“一种资源配置的机制”,其能够实现整个社会经济资源的优化配置,降低整个社会的“交易成本”。注意,降低交易成本。

获得公司对招聘的重视以及对人才的重视。人力资源才会获得更多的招聘资源。

第四,全面掌握人才市场的情况。

很多做招聘的HR,都是在要招聘的时候,才启动招聘流程。其实,我一直主张有些重要的岗位,面试不要停。虽然说对面试者来说,有一些不太好的成分,但对企业来讲,对招聘的效率来讲,会有很大帮助。在招聘工作淡的时候,要积极的去了解跟公司所有岗位相关的人才市场的信息,每季度或者每半年做一次调查。除人才市场之外,一些比较窄的专业,还需要在行业里面去多了解情况,和行业协会多接触,多去了解行业里面的人才动向。

我们常说,凡事预则立,不预则废。招聘工作也是这样。没有招聘需求的时候,做好准备工作,遇到难题才会迎刃而解。

第五,全渠道招聘和新兴用工方式相结合。

现在都是互联网的时代,一个人想要找一份工作,他一定会把自己的简历放上互联网。所以,互联网上去找人,仍是当下非常重要的渠道,使用好传统的大网站。

同时,我们发现除了校园招聘会外,其他招聘会,参与人数都在下降。因为,参加招聘会的时间成本和执行成本都较高,所以,不建议在招聘会上投入太多,一些专业的招聘会可以去看看。

随着,新兴技术的发展,以及90后00后对找工作的思想的转变,现在有一部分人,喜欢用朋友圈的方式找工作。甚至有人提出:“找工作还要去人才市场,表明你还没有做得够好”。所以,现在用社群方式招聘,成为一种增长比较快的方式。有一些APP或者社群论坛,是我们HR应当长期出没的地方。

第六,做好招聘人才前置的梯队建设。

人力资源可以从外部来,也可以从内部来。内部培养的人才,认可度更加高。对一线岗位的准备,可以从学校开始,虽然适当有点成本,但是在学生毕业前就已经签订了合同,适当降低招聘的竞争压力,对后续在招聘成本也是下降,应该说是成本前置。对企业内部的专业人才、熟练型人才或管理人才的培养,就可以,从一线人才逐步去发掘培养。这样也会让一线的人员感到自己有更多的发展空间,在企业长期工作下午。当然,单单是招聘岗位,这些工作也需要整个人力资源部门的密切配合。

第七,和专业人力资源机构合作。

面对一些专业性强、稀缺性高、风险高、招聘周期长的职位,可以找专业的招聘机构、猎头、劳务派遣、人事外包等等,来作为优质的渠道补充。


把招聘工作重新定位成人力资源的供给,整个思路会大大的打开。脑洞大了,想的办法也就多了。当然需要的资源也会更多。老板其实最想要的,是适当的时机,有适当的人来完成对应的工作,为企业创造更大的效益,有一定的投入是可以理解的。你能够提供一套有效的人员供给办法,可以解决问题,需要一点资源也是会给予支持的。但我们不提出有效办法,只是提出需要资源。老板就觉得,这个岗位的人没有去解决这个问题,自然不会支持。

我们常说“没事就是本事”。如何获得,老板的支持,从而获取岗位更多的资源,以在完成本岗位任务,是一门学问,也是一门艺术。我们需要用运营的思维来开展人力资源管理。

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Doris81287

Doris81287 2018-09-16 20:20:47

老师,听君一席话 胜读十年书,确实增长了很多见识,能帮我分析一下吗?我是去年年底从部队退役回家,在部队服役了八年对行政工作有一点底子,上半年自己创业失败思考了一下是自己运营问题,于是就想上几年班先学习一下工作经验,然后八月中旬来到了现在的公司,当时应聘的是行政专员,不到半个月我便接手了招聘工作,现在我负责着公司的环保和招聘,本来就不懂,而且还没人带,公司最近各部门都找我要人,环保还各种事务,我该怎么办? 回复

古道陈学杨

古道陈学杨 2018-09-16 20:45:00

@Doris81287:首先,向军人致敬!看了你的问题。我个人建议,你还是需要系统化的去了解一下公司运营以及管理的知识点。首先,你说你创业失败是运营的问题,商业运营和行政人事管理,不是一个层面的事情。其次,要跟你们领导沟通一下,我不清楚你的工作量饱和度问题,你同时做环保和招聘,是否能够兼顾,还说你们招聘的岗位不多,偶尔忙一整子而已。再次,从招聘也有来讲,有太多基础工作要做,要先沉下来,把基础的资料和渠道搭建好,招聘岗位的需求是什么,需要什么样的人,然后确定招聘的渠道和费用,是不是这样的人才很多,你们放出信息就有人面试,接着,确认岗位在人才市场的竞争性,调整相应的方式方法。你刚刚接受,一定要获得上级的理解和支持,要不被投诉了,吃哑巴亏。招聘,简单说就是一个推销你们公司岗位的过程,看看人才市场能不能有人来要你们的岗位。这样打比方是希望你更简单的了解,你可以想想,你要买一台手机出去,需要做哪些工作,其实差不多的 回复

sun0312

sun0312 2018-09-15 09:06:49

有些问题我们要具体分析。如果公司的待遇、硬件在同行业不是最差的,其他企业能招到人我们也就能招到。如果硬件没问题,是因为企业文化、管理素质低下导致留不住人,看能否转变老板思维,进行内部水平提升,建立以人为本的工作氛围。如果有些问题不是咱们HR的错,建议良禽择木而栖,离开这种不重视人、只会让HR背锅的公司,让它破产就行了。人力资源本身也是市场经济的一部分,为什么市场就不能淘汰掉那些不思进取、格局低下的老板或者公司呢?大家都在跳槽,我们HR也是可以跳槽的。 回复

古道陈学杨

古道陈学杨 2018-09-15 10:14:05

@sun0312:是的,hr有自己的生涯,有时候离开未必不是好事,有想法的老板自然回去考虑。除非HR也是合伙人,要生死共担。 回复

呀呀LI6

呀呀LI6 2018-09-14 16:56:36

谢谢分享 回复

午夜阳光82

午夜阳光82 2018-09-14 16:02:26

现在9月了,怎么一直没有感觉到“金九银十”,感觉投简历的不多,简历质量也不太好,莫非这世界变的太快? 回复

古道陈学杨

古道陈学杨 2018-09-14 17:19:04

@午夜阳光82:市场会倒逼企业改善管理,人力资源会起更大作用,老板会越来越重视,但自身也要做好准备 回复

屈原23651

屈原23651 2018-09-14 15:07:41

谢谢老师的分享,帮助我又重新整理了一下工作思路,但是,这第七条:
第七,和专业人力资源机构合作。
面对一些专业性强、稀缺性高、风险高、招聘周期长的职位,可以找专业的招聘机构、猎头、劳务派遣、人事外包等等,来作为优质的渠道补充。
-------我能说我就是专业人力资源机构吗?我能说我们招人也很难吗?那些找我们哭着喊着帮忙代招的一些公司,根本就不接这样的单子,因为他们愿意付出的成本,我们也不划算,我们也不好招人。
这些渠道什么的,都是老司机了,哪个不都考虑了万儿八千遍,可是,人就是难招啊,就是薪资和企业发展的问题啊,招来了企业也没本事留住优秀人才,明明就是就是老板的问题啊,很多真的就是老板的问题啊,为什么总是说HR没用功呢 回复

小古

小古 2018-09-14 15:39:35

@屈原23651:个人理解,这个老师讲的比较浅,没多大作用。你说的与这个老师讲的,又是两码事,如果作为专业人力资源机构,可能一方面是精准匹配的重要性,二是可能更多对高端人才吧,三是培训有需求的老板们,毕竟你们是专业的人力资源工作者,老板们只是提出需求。另外,老板们应该也是想着做好企业,如果真的是说HR没用功,除了HR真的没用功外,那就是老板们有其它原因,只是他们需要个台阶罢了。 回复

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有人认为招聘不涉及到实际用工,双方没有形成劳动关系,不会有什么法律风险。这种认识存在一定的误区,招聘过程中同样会有各种各样的法律风险。下面就给大家介绍一些招聘当中的法律风险。纯干货。
一、招聘广告(招聘简章)应该注意什么?
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从邀约到现场面试,可能就一两天时间,HR的世界却变了。
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无论是哪一种,最终都导致候选人在冷静下来思考之后放弃了选择。
如何最大程度的降低候选人临时放鸽子,提高识别对方需求的准确性?且看大叔辅导的一位学员在学习了大叔的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》之《筛选有效简历三要素的操作技巧》后的学习总结分享: 
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2018-09-16 17:09:39 回复 赞(0)

308楼 漫步2018

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2018-09-16 15:27:36 回复 赞(0)

307楼 幸福快乐520

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2018-09-16 14:41:38 回复 赞(0)

306楼 幸福快乐520

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2018-09-16 14:41:25 回复 赞(1)

305楼 冰东时分

和利用人

2018-09-16 13:57:07 回复 赞(0)

304楼 冰东时分

从自己企业自身分析,规划好人才定位及每个岗位合理需求,要用对人

2018-09-16 13:53:41 回复 赞(0)

303楼 机灵的紫罗兰18090511

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2018-09-16 13:13:52 回复 赞(0)

302楼 谁家的小美

对于现下招聘难的状况,对一些没有强烈吸引力的岗位或者公司来说,招聘中的面试是人员入职前的第一场“培训”-说是“洗脑”画蓝图都可以。

2018-09-16 13:12:53 回复 赞(0)

301楼 谁家的小美

对于现下招聘难的状况,对一些没有强烈吸引力的岗位或者公司来说,招聘中的面试是人员入职前的第一场“培训”-说是“洗脑”画蓝图都可以。

2018-09-16 13:12:53 回复 赞(0)

300楼 甄嬛43008

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2018-09-16 12:43:39 回复 赞(1)

299楼 李瑞玲

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2018-09-16 11:35:36 回复 赞(0)

298楼 得来全不费工夫

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2018-09-16 11:28:26 回复 赞(0)

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