高潜人才需要精心选拔和适度激发

作者涂熙更新于：2018-09-09 09:05 56262

内容来自 2018-09-10 打卡话题

　　高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现和培养呢？

展开

高潜人才需要精心选拔和适度激发

大家都在说需要高潜人才，高潜人才对公司的发展特别重要。我觉得就像选种子一样，最终都希望可以顺利开花成长结果，所以首先得是个可培养的好种子，再经过环境土壤、精心的培养最终结出丰硕的果实。所以对于人才也一样，首先得选对，再来看未来能否有发展，能否走的长远。

前几天一个朋友才向我吐槽，事情是这样的。朋友的公司对绩效管理的工具还是使用的强制排名，总是排ABCD。所以即使做的再好，也会有人员的绩效不理想。朋友是一个很热爱自己工作的人，有时候被上级领导分配的工作属于探索性工作，所以虽然努力不少，但对于绩效分数并没有什么好处，有时候还因为探索性工作见效慢，导致绩效分数还受到影响。但公司对于绩效排名特别看重，影响晋升、调薪、培训资源的获取等。所以在年度人才盘点的时候，这位朋友因为绩效原因，没有被入选高潜人才。朋友觉得不服气，论工作能力表现都很不错，也是发自内心的热爱这个工作，也取得了不少成绩。但为什么目前的绩效就会对这个结果产生巨大的影响呢？

其实在目前的很多企业，对于人才的评估还是看在目前的岗位绩效如何。所以造成了不少员工因为不满绩效排名而离开，也有不少员工因为在目前岗位上表现出色而被不断的晋升拔高，但没有对人才进行评估并配以其他的培养方式，导致有些人到新岗位因为没法适应最终离开。所以过去的绩效并不可以代表未来的潜质。由于目前社会发展迅速，变化丰富，所以对人才的要求更加多元，更需要可以不断挖掘和发掘出潜质的人员不断补充。

说到潜质不得不再提到冰山模型。日常我们在面试的过程中，除了看到候选人浮在冰山上的知识技能之外，更需要看到冰山下的部分。也就是潜质的部分，包括了个性、品质、内驱力、动机、价值观、态度。只有深入挖掘了这些，了解到候选人的深层次的状况之后，才可以读出这个候选人。那什么样的人是高潜人才呢？我觉得可以从以下三个方面看。

首先是快速的自我学习能力。大家都知道，现在的新知识技术发展都特别快，如果不坚持学习，很快就被抛到时代的后面。在繁忙的工作之后还需要不断坚持自我学习，掌握快速学习方法都是很必要的。对于高潜人才的评估，可以深入了解过往的学习经历，有没有足够的深入，有没有运用多元的学习方法，有没有进行总结和反思，有没有举一反三的能力。在面试评估的时候，可以问对方以下的问题。

1）目前很多统计分析的工具，你对哪些比较了解？最近在学习哪些工具。可以谈谈各个工具之间的优势和缺陷吗？

2）对于目前工作中的分析工作，你觉得可以运用哪些你自己学到的工具和方法？有哪些可以改善的方面？

3）你参与过最失败的项目是怎样的？为什么会出现失败？你有做过哪些努力？如果再重新做一次，你会怎么做？

其次是多元的跨界思维能力。其实现在很多工作思路方法不一定是局限在本专业。不少其他行业的思路方法是可以借鉴的。所以在选择高潜人才的时候，也可以看看人才是否只局限在自己的专业中，有没有对其他相关行业的问题有一些思考和想法。在面试评估的时候，可以问对方以下的问题。

1）你觉得互联网思维方式和做法中的哪些方面可以运用到传统的金融行业中呢？预计会产生哪些具体成效呢？

最后一点是强大的自我驱动能力。这一点非常重要。发现周围优秀的人才都是自我驱动能力极强的人。不需要任何人的催促和监督，自动自觉自发的不断努力和追求更卓越。在面试评估的时候，可以问对方以下的问题。

1）你对目前的工作状态满意吗？还有哪些方面的工作内容比较感兴趣，做了哪些工作呢？

2）目前你在整个团队中的表现已经是最出色的，对自己还有什么期望，还有哪些想提升的方面呢？做了哪些努力？

3）你是如何安排你的八小时以外的时间呢？

当然对于高潜人才除了靠精心选拔，也需要适度的激发和培养。在工作的过程中也曾经发现这样的人才。有的人才比较慢热，一直发展不温不火，但突然在某一个时刻，爆发出巨大的能量。其实说明在日常的工作中，也慢慢积累了实力和方法，正好有一个时机得到了展现。所以管理者在日常工作中也需要动态的观察和辅导人员，给与员工不同的工作机会和项目挑战，让员工在工作中得到锻炼，在轮岗中得到成长。

人才是重要的，对于高潜人才更需要精心选拔和适度激发。

祝福各位老师，节日快乐~~

欢迎大家关注我的新书《转行做HR的必修课》，当当、京东、天猫、淘宝均有销售。我们可以进一步的沟通交流喔。