搞定老板之培育专业 管理老板（《职场思维：应对不可知的未来》第一章第六节

   对于恋人，我们大多数都能相信这样一件事情：两个人在一起后，爱好、性格、饮食等都慢慢趋于同化，有更甚者，自己做不到的，花大量时间和财力、精力打造对方，向某方面发展。我们相信，只要用心改变和培养，就能够朝自己喜欢的方向、自认正确的方向去靠近和实现。方法也是多样的：想要她结婚后成为气质优雅的女神，就要让她去多结交名媛，买更多的奢侈服装，带她去各种音乐剧院和舞会；要想让她成为健康快乐的达人，就让她去瑜伽馆、健身房，常常登高、旅游、越野；要想让她成为温柔贤淑的家庭主妇，那就让她多接触宝宝，上妈妈课堂，多吃各种美食，让她在育儿方面、烹饪方面有所喜好和偏向。

对于老板，也是如此。当我们认识了老板，理解了他，并很好的和他相处，在工作上、生活上都有了很好的关系基础，那我们也可以有意无意的去影响老板，让他向着我们希望的方向、正确的方向去发展，至少，在某个点上，有些许改变。因为前5节的扎实工作后，老板对你不敢说言听计从，总会或多或少的听取意见，尝试改变。记住是在前5节都做好的基础之上，才有影响和培育的可能。

原来我反复强调的送老板书看，就是一种培养和管理。做人力资源的HR们总在抱怨自己的老板有多不重视人力资源，有多不懂得人力资源。老板需要综合管理能力，更多是业务方面的建树，毕竟所有的公司都要盈利，都要懂业务和经营，而人力资源仅仅是管理当中的职能模块，是经营需要的支撑系统。所以，除了人力资源类型的公司外，很少有人力资源出身的老板，那我们更应该让老板抽出时间来学习管理专业方面的书。这就是在培养他的知识和能力——为我们人力资源工作更顺利的开展。

当然手段不仅仅如此，如果有更多的高级总裁研修班，各企业家、管理大师的公开课也要建议他多去听听，这样就能够有更高能力的人、更成功的人去影响他，他会更容易接受他眼里的高人和外人，而不是接受他的下属——我们的建议。外部名人也更适合他，提升也快，如果是你自己去教育他，他宁可不改变，因为我们的层次和地位不同，让一个他瞧不起的下属教育自己，老板心底里抵触，甚至你这样会直接炒你鱿鱼，所以一定不要亲自教他一些什么。人的位置不同，层次不同，学习的途径和方法也不同。

你还可以在你的人才梯队培训或是核心人员、中高级人员培训时候，让他参加，明着是为了让他坐镇以视重视，支持你工作，实际是让他也听听相关的知识，只要先开发出来他的学习动力，让他明白学习某方面知识的需求以及他的专业和理论上的欠缺，以后的工作就比较简单了。有了心底的需求，学习方式就不再是问题了，给他一些适合的视频，就很有效，名人的微信公众账号也有很多的干货。现在是移动互联网的时代，我们有了更多的途径和方法管理他的学习。教会他使用微信，然后帮他添加管理类、经营类的微信账号，一方面他可以看这些微信账号上的知识去提高自己，另一方面你自己也有更多的转发、收藏一些好的文章，确保他能够看到，如果朋友圈他看不到就直接发送给他。当然还有名人微博、专业网站都要介绍给他。如果他真的开始喜欢了，那你就干脆给他买个视频库，专业地、系统地补充各模块知识。

   当然，在给他推荐书籍、公众号、视频、课程的时候，一定要建立在对他本人的分析上，比如性格，有的人很主动，很开放，那就直接推荐和建议；有的自负、顽固、封闭，无法改造的就只能放弃。比如知识结构，如果是会计出身，就不要再推荐会计方面的了，可以推荐胜任力方面的；他有超强的组织和策划能力，人际交往得心应手，就不要帮他介绍搞外务管理方面的了。

   上面主要是知识能力，除这之外，还有工作习惯，经营管理手段方面的培育。我听到过一个最变态的老板，经常凌晨4点都给大家打电话去公司开会，而且每次开会都时间很长，开会时常常拍桌子发脾气。我一位朋友去做行政人事总监，半年之内就改变了老板的坏习惯，他先是装着顺应老板，不仅不阻止老板，还让老板开更多的会，于是下面达到了各自容忍的极限，都忍无可忍，抱怨四起，很快就传到老板耳朵里。我这位朋友就借机会发起了一份管理问卷，名义是对公司管理问题的反馈和评价，其中涉及到会议管理方面的意见和建议，大家都表示要对公司会议进行管理。于是和其它几项工作一起，定为了年度工作任务。在完成会议改革这个工作时候，又重新发了关于会议的匿名问卷，然后给老板看。这位朋友还耍了几个小手段，比如有意无意让老板知道半夜开车的风险，谁也无法承担。把几个高管离职的真正原因都写为忍受不了开会这件事。最终，这位老板的午夜会议在开了十几年后，慢慢改变了。

   华为的任正非是一位很有个性的企业家，他由于事务繁忙，不喜欢接待参观访问的政府官员。轮值总裁为了让他见市委书记，就给他分析厉害关系，说毕竟公司在人家地盘上，好歹他们也是父母官，如果没有他们支持，或许华为需要面对很多的麻烦，你节省出来不接见他的时间都搭进去也解决不完。相反，如果接见了这次他们的到访，市里还能有一些资金支持和补贴，……最后任正非见了。但为了长期将这个责任加到任正非头上，他们这些高管商量，干脆搞了一个考核机制，加在了老板头上：说明为了不受到非经营问题的困扰，老板必须对什么样的应酬进行处理，然后作为考核制度规定下来，给任正非设置了一个考核项，做不到就要扣奖金，当集团管理层通过后，任正非也不得不接受，于是这件事就彻底搞定了。

其实我们读史书、看电视、电影，不难发现中国古代的皇帝，也都被一些机制或是重臣牵制，很多事情不能为所欲为，皇帝“偷懒不想上朝”都相当困难。当这个组织足够庞大时候，或是影响面非常广的时候，那就不是一个人的事情了，老板也需要服从于这个集体，这就是“有所为有所不为。”

那么培育老板，到底都培育他哪些方面呢？

首先是培育他的生涯规划和公司战略。要让他有雄心，要激发他斗志和野心，中国80%的企业是小微企业，很多老板开公司的目的就是赚钱和投机，这样的老板不会让公司走很远，其实也赚不到更多的钱，他的生涯规划和公司战略就无从谈起。在他们心里就是投机和赚钱，于是管理公司就不正规，企业状况也就会与日俱下。由于没有正规的管理，没有建立有效的体系，这个公司各项工作就会像救火一样，处处有问题，并不省心，还费更多的钱。所以他仅仅“想赚点钱”也赚不到。我们要让他明白什么是真正的管理，如何让公司基业长青。从给他讲企业家故事开始，到领导更多的人去给他无形的冲击（上面凌晨开会故事），然后在他忙于救火时候，在这个着火点开始建立一个小的合理的管理体系，系统的解决一个问题，让他看见差距，他就会改变了，也会佩服你、重用你，这样你就把他搞定了。

其次是知识和能力。这一点刚才上面说了，从人力资源到管理经验，从战略管理到经营技巧，主要通过分析，对他的短板进行提升，有计划、有策略的提升他的知识和能力，直接有利于我们的工作开展，有利于企业的良性发展，特别是对人力资源和相关知识模块的学习，是相当有必要的。比如临近年终，一定要让他学到第二年的全面预算和目标制定的重要性和操作要点，这样才能保证公司有序的开展经营活动。我们的绩效管理工作也才能推动下去。

然后是他的工作习惯。这方面比较多不在一一列举，最好把老板一些不好的工作习惯渐渐改变，改变老板也是在搞定老板。把他当做你的恋人，说出理由，想到妙计，他就会为你改变。

最后，总结一下管理老板的一些方法：

1、送书。我在多部著作里都有提到。

2、写书信写资料帮他分析。比如一些难以启齿的事情，或是还没有胆大到给老板提意见。我原来有个老板爱打麻将，很多时候是为了工作，陪客户、陪领导，但总是在他办公室进行，整层楼都能听见，影响正常的工作，考虑到这不像“学习管理知识”这件事那么阳光，我就采取写信的方式，给他说了不好的影响，建议他改选地点，他们玩的还舒服。老板欣然应允，再也没在办公楼打过，就这样扭转了他的工作习惯。

3、像考核任正非一样，用制度和管理手段来改变老板，纳入管理对象之内，用制度和规范来搞定老板。

4、让外人感染。包括让他去听公开课甚至体系性的总裁研修班之类培训；接触更高端人士和成功老板，与他们交往；还有更狠的就是偷偷让外部业务人员去感染和培训他，那些人都很有煽动力，因为是专业的，当然也是能力，因为他们见得很多，眼界宽。我并不是无职业道德，如果促成，也是双方的好事。比如几年前我让管理咨询公司来改变老板的理念，企业战略定位和集团化管理思想，就是让某著名的咨询公司来征服老板，效果很明显。比如对职业经理人的引进问题，如果你说服不了老板，干脆让高端猎头来公关他，做自己公司业务的同时，也帮助你培育了老板。好的猎头会改变你们的招聘理念和手段，甚至对你们的招聘方案、组织设计都会有很好的建议。当然，对老板的思想改变更有很好的效果。

类比链接：

恋爱这件事，是需要长远的打算和持之以恒的工作，老婆（老公）是培育出来的，你培育出来的人别人是夺不走的，所以，在谈恋爱的过程中，甚至结婚后，一定对他进行投资，从感情到引导、从物资到精神，你做多大的努力，方向明晰的程度，决定了他（她）距离你的需要就有多近、多快。至于说如何改变一些他们固有的观念和习惯，那就是你自己能量的挖掘，本节已经分享一些具体措施可以借鉴了。

名言警句链接：

当你改变不了对方方向的时候，那就鼓励他快速前行，然后在前面安插一个障碍，碰的狠了，也就知道错了。

种瓜得瓜、种豆得豆，什么不种就什么也收获不到。而收获多少完全取决于你都入的多少，这就是精心培育。往往是你“只问耕耘，不问收获”的时候，反而能收获满满。

全章节总结：

搞定老板的过程，其实是一个人如何认知老板、被老板认识；认可老板，被老板认可；拉近关系、给予帮助，在相互成长当中做朋友的过程。同时也是一个看清恋人、赢得爱慕、改变缺点、相互融入的一个过程。

在忠心、敬业的基础上，要用过一些方法，漫漫让老板认可你的能力、态度，明晰你的优点，用闪光点征服他，这也是我们搞定老板的一个目的。重要的不是改变他，而是改变自己。

   在中国，很多时候是先从认可人开始的，能和他做朋友最好；不能，就和他做常联系的人；再不能，就做一个相关事情的“共事”人，“共事”一次，就有了深刻的关系。如果再没有，前面的都没有，就进行一次“偶遇”去帮助；如果还没有，就“无意”的显露几句言语，比如打电话在说工作，在关心他人，在说一些专业性比较高的东西。

   你在老板那里付出多少，你就有多少信任可言，你的方案就有与之相匹配的通过率，你的部门也就有了相应的重视度和认可。