2.2.2 管理重心从结果导向到目标导向、兼顾过程：
结果导向这个说法最早起源自德鲁克的经典管理思想“目标管理”，但从字面上解读，结果导向与目标导向还是存在差异：在责任主体上，结果导向侧重于员工个体或部门，而目标导向则侧重于组织或工作关系——问题来了！员工个体与部门所追求的结果并不总是等于公司所希望达成的目标，或者，员工个体与部门出于部门和个体利益考量，只会考虑与自己有关系的目标（不得不完成或有利益关系），而不一定会完成公司希望实现的目标与使命！
在环境与情境因素上，结果导向通常会忽略外部环境与情境，而目标导向则更会考虑的很充分，并且比较注重将一个大目标进行结构化，再分类、分解成若干小目标，如卡普兰和诺顿推行BSC的管理思想其实就是将公司所追求的最终的财务目标进行结构化，分解为财务维度、客户维度、内部运作维度、学习发展维度的四个维度的目标。
简而言之，结果导向是简单粗暴、不问过程只看结果的一种机械化的管理思想，这种管理思想比较适合强调纪律的机构（如军队、警察、执法机构等强力部门），以及大工业时代的企业组织。而目标导向这种管理思想是当前各行业企业的主流，同时，这种管理思想也深深的影响了许多管理大师，最知名的当属在1992年提出了BSC理论模型的创始人卡普兰和诺顿。备注：BSC的本源是一套战略管理工具而非绩效考核工具，但国内的绝大多数企业在应用BSC时都只将其应用于绩效管理领域。
但是，脱胎于德鲁克目标管理思想的BSC亦有其局限性，其中，最大的局限是BSC模型里的任何一个维度，都不完全适用于知识密集型与人才密集型的行业，例如高科技、软件、互联网公司（尽管互联网公司其实并不算是严格意义上的高科技公司）——这些公司的业务性质和跨界属性，决定了他们的工作里都具备创造性、融合性和模糊性的特点，并且，由于没有先例可供参考与借鉴，所以传统的目标管理方法或框架很难去评价相关工作的开展情况。于是，风险投资家、Google公司的执行董事John Doerr在1999年把OKR引入了Google公司，并且取得了良好的效果，此后，国内的许多互联网公司、高科技公司和IT公司也纷纷步Google的后尘，开始学习和实施OKR。
OKR是Obejectives and Key Results（目标与关键成果法）的缩写，是一套分类、分解、确立和跟踪目标的管理哲学与管理方法。见图13和图14。
图13：OKR英文模板
图14：OKR中文模板
从图13和图14中可以看到，OKR其实是在经典的目标管理理论的基础上丰富了目标管理的维度，扩展出了目标分解、目标转化、目标与任务、过程控制、辅导与支持反馈、评估与面谈的内涵。
除了高科技、互联网和软件公司，当前还有越来越多的传统行业传统企业在积极的转型升级、拥抱互联网进行互联网化，不仅商业模式需要与时俱进，其组织形式和管理方式也需要同步调整。（更多关于OKR的文章与讲座，我将会另外开一篇文章，本文不展开）简言之，管理重心从结果导向到目标导向、兼顾过程，表面上看是管理思想与管理技术的进化，但其实从本质上，这种进化恰恰是整个时代从工业时代向智能时代和互联网时代转型、员工从劳动型向知识型升级的一个重要表现。因为知识型员工、知识型岗位、知识型工作，很难用传统的管理方式来对其进行测量和评价，所以，OKR的出现也恰好印证了时代的变迁与产业的更迭。
最后，杨老师相对各位读者朋友们说的是：OKR表面上看是一套管理方法和管理工具，但并不适合所有行业；并且，要应用好OKR，对企业的基础管理要求很高（包括目标管理体系、流程管理体系、业绩管理体系和人员素质），不可盲目跟风学习。
2.3 管理技术的发展：
管理技术不仅是指BSC、OKR、三支柱模型等理论工具或模型（严格意义上说，三支柱与四角色都不算是一个工具，而是一种结构性的框架，类似麦肯锡7S模型），还包括VR和AR（虚拟现实与增强现实）、机器人、AI等技术。这些技术不仅可以广泛应用于社会生活与商业领域，同样还能应用于企业运营管理领域。其中，具体到企业管理而言，管理技术的发展主要表现在两个方面。
2.3.1 从现场管理到远程管理，再到智能管理：
虽然近现代管理理论和方法并未明确要求一定要在肉眼可见的范围内实现管理活动，但无论是法约尔、泰勒还是德鲁克，其管理思想与管理方法，都是立足于肉眼可见的现场管理。
在工业时代，由于信息技术还不成熟，无论是在办公室还是在工厂或者田间地头，管理的手段还只能通过计算机辅助或工业机器人辅助的方式实现部分的自动化或少人化；在互联网开始进入大范围商用之后，借助传感器和工业机器人实现了物联网，使得制造业开始出现越来越多的无人工厂和无人车间，监控人员完全可以在千里之外对生产制造现场进行调控，让现场管理进化到了远程管理时代。极端一些的假设，未来或许某家高科技公司研发中心总部在北京，而生产工厂在武汉，北京总部可以通过发达的物联网和远程技术，对订单、生产、质控、物流进行远程控制，而武汉的工厂很可能只有几个维护人员，因为物流也可以实现无人化与第三方配送；这一天，距离我们并不遥远。
伴随着AI技术的发展、尤其是深度学习能力的提升，AI+大数据+物联网+机器人开始渗透到越来越多的行业，工厂的无人化/少人化是第一步，下一步就是在无人化/少人化的基础上实现智能化——例如，当前在物流行业已经出现了智能化仓储、分拣、路线、配送的成熟应用，还有海尔的佛山滚筒洗衣机工厂可以实现按订单配置、生产和装配，采用高柔性的自动无人生产线，广泛应用精密装配机器人，采用MES系统全程订单执行管理系统，通过RFID进行全程追溯，实现了机机互联、机物互联和人机互联。
从现场管理到远程管理再到智能管理，远不只是体现在硬件设备和硬技术层面，对人的管理也将产生深远的影响，至少，对员工的管理可以通过即时通信、全息技术或AR/VR等方式来进行；到那时，无论是开会还是开展工作，甚至是去开发客户、服务客户，都可以通过远程+智能的方式来实现。但是，如何在应用好新技术新方法的同时，配置好行之有效的对员工的管理方式，也是一个摆在企业眼前的巨大挑战。尽管我并不认为现场管理一定比非现场管理落后，但我相信基于现场、肉眼可见的管理方式也必然需要调整。
就像在上文所述的那样，传统的价值创造、价值评价和价值分配方式，在这个VUCA时代，也必然面临一次重构。而在无人化甚至是智能化时代，对员工的管理方式也会面临一次前所未有的变革，但是具体是什么，杨老师也在探索之中。
2.3.2 从结果管理到过程管理再到行为预测：
汤姆·克鲁斯曾经主演过一部科幻片《少数派报告》，这部电影的剧情梗概大约是：随着科技的发展，人类发明了能侦察人的脑电波的“聪明”的机器人——“先知”。“先知”能侦察出人的犯罪企图，所以在罪犯犯罪之前，就已经被犯罪预防组织的警察逮捕。乔恩（汤姆•克鲁斯饰）就是犯罪预防组织的一个主管。在一次通过“先知”成功阻止了一起因外遇引起的双人命案之后，乔恩隐约感到了这一套完美的预防犯罪系统中隐含的秘密，那就是少数派报告。原来，共有三个“先知”一起判定一个人是否有杀人企图。当出现分歧时，按少数服从多数原则定案，但最后若证明少数那一方是正确的话，则会秘密保存一份少数派报告。乔恩一觉醒来，突然发现自己已是昔日同事的抓捕对象。乔恩唯一的出路就是找到能证明自己清白的那份少数派报告。
虽然是科幻片，但任何一部科幻片都有其现实基础作为支撑，否则就不是科幻而是臆想和瞎掰了。在此谈及这部电影，其实是想表达一个意思：在距离我们并不遥远的未来（很可能都不会超过10年），完全有可能通过穿戴式的传感器（或者其他装备）对脑电波进行深层解读，或者通过与AI关联，通过一系列算法去推测人类的心理活动以及可能付诸实际的行为：尽管会涉及隐私问题与伦理和法律问题，但从技术上看，其实完全存在这种可能性。试想一下，如果可以预测人类的思维活动和潜藏的行为，或者退一步讲，如果机器人可以预测人类可能的行为的话，那么这种技术一旦应用到职场，将会对员工管理产生多么巨大的影响——理论上讲，到那个时候，人员与团队管理水平和领导力水平其实已经不再重要，因为可以对人的情绪、思维、行为进行预测和干预的话，对人尤其是管理者的依赖就会大幅度减少，或许在那个时候，管理学也会面临一次深刻的变革、所有商学院的教科书都需要重新撰写吧？
更具体一些的假设：在那个时候，对员工的管理活动或许就简单的多，因为除了情感、伦理的管理还需要人之外（或许交给人来承担会让我们显得更像是人而非机器），其他的事物交给机器人来承担会更有效、更快捷、更低成本。而在当前，企业可以通过开发相关的心理学量表或工具，对某些敏感的行为进行监测并预测这些行为将会产生何种后果。其实，在技术上当前可以部分实现这一功能，原因其实并不复杂：一是因为员工的思维与行为，都会有一定的征兆，只要找到了这些征兆并将这些征兆对应到潜在的行为动作，可以解读出很多信息；二是尽管预测员工的思维与行为在当前还不可能有很高的准确率，但是仍然可以把员工管理工作前置，例如，通过测评去了解员工的心理特质、思维模式，去推测员工会对哪些语言、思维和行为“过敏”，进而提前发现并消除导致员工情绪和行为出现异常的“过敏源”。所以，从结果到过程再到行为预测，尽管目前的技术水平和法律体系还不能做到《少数派报告》里那样的状态，但有许多理念可以借鉴，这才是本文和我所希望阐述的观点。
最后，由于这个话题有些太深奥太超前太复杂，请原谅杨老师的水平只能聊到这里；有兴趣的读者朋友们可以一起参与到这个话题的研讨，或者去查看一些AI、心理学、行为学方面的资料。我相信电影中所描述的景象，应该在不远的将来就会成为现实。
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