如果用人单位不能把好新员工入职时这个“入口关”，可能就会导致后期“请神容易送神难”的毛病，甚至让有些别有用心、早有居心的人得逞，正如我们吃饭一样，如果不注意入口时的卫生、生熟、冷烫等，就会导致食积、肚疼甚至其他严重的疾病。
可以说，员工稳定与否、能力强否、业绩大否，与这个“入口关”的松紧把控直接紧密相关，这正好是HR部门义不容辞的天职，当然，直接或间接与用人部门或公司领导也相关。
为此，结合多年的经历，根据可能遇到的问题，大致罗列以下5种应对办法：
1、脚踏两只船的
主要指未与前家单位办理离职手续（即未提供离职协议书）就来入职的，尤其是技术、销售、高管或带有保密性/竞业性较强的岗位，即使是一般的普通工人，也必须要注意。
因为根据劳动合同法中竞业限制和保密等相关规定，如果用人单位录用了未与原单位解除关系的员工，将承担连带责任，这个责任既可能是经济的，还可能是民事的，就要看当事员工在原单位可能留下的后遗症来决定了。
针对这样的情况，应对的办法可以是：对于不提供离职协议的，既可以暂时不予录用，也可以电话或去函原单位，以确认是否真正离职，确系离职，当然可以录用，如果未离职，最好不要录用，可以录用第二、第三人选，如果要录用，既要求当事人手写承诺与“原单位遗留问题本公司无关，系个人全权负责”之类的承诺，还需向上级层层书面汇报，征得上级签批后才录用，这时就要注意保存好相关证据。
2、入职证件缺失的
入职证件可以分两大类，一是必需的，二是一般性的。
必需的主要包括：身份证（或户口本）、离职协议（首次工作者不需要）、健康证明等。
一般性的主要指：毕业证（含学位证）、照片、家属证件、居住证、社保证明、资质证、奖章奖状、竞赛成绩等。
必需证件缺一不可，否则不予办入职手续。如果没有身份证，就安全可能是犯了什么罪的人或者黑户人员，如果后期司法机关追查过来，恐怕单位脸上也是无光的；如果没有健康证明或体检，极可能有这样那样不可能告人的健康问题，这更要引起重视，如果入了职，是随时可能在岗位上出状况的，影响工作不说，单位还得承担相应的医疗责任。
一般性的证件，如果单位强调了的，还是不能缺的，如果实在提供不出来，我认为不影响入职，只是必须降档使用，也就是符合“没有这个证件”的岗位，这就需要向当事人讲明情况，不同意就只能别入职了。比如：没有毕业证，如果岗位规定了必须达到何种学历的毕业证，就不能录用，实在要录用，就让上级领导签字吧，如果只能提供较低档学历的毕业证，若能基本符合岗位要求，只好降档录用了。
3、不及时买保险的
任何人什么时候出现任何伤害都是可能的，我们经常听说刚刚办好入职手续不到1小时，员工就在培训现场摔倒受伤了，按社保法规定，治疗的所有费用及其他补偿应由用人单位全额承担的。
怎么来应对？我认为，单位要在办入职手续的同时为员工购买社保或者雇主责任险，特别是那些伤害风险较高的岗位，不要去节约买保险的钱，一旦出现大的伤害，如果单位实力不够强的话，可能让单位大伤元气的。
4、未入职就起纠纷的
这一般是指，员工来入职时，认为入职时所见到的薪资福利与应聘时的不一致，经过协商未达成一致，不能办入职，但也不想离开，而是不依不饶的要“讨说法”。
对于这样的事情，如果当事人能够提供应聘时明确的证据（比如OFFER中的薪资约定），到哪里，他都是有胜算的，如果双方都不能提供足够的证据来证明，即使到了劳动监察或社区、街道办那里，他们也会劝用人单位息事宁人、拿钱消灾。
处理这类事，一般来讲，只要当事人的要求不过分，就满足和答应他吧，权当买一个教训。
要想避免出现这样的事情，HR、各级领导和用人部门就不要随便承诺应聘者，最好由HR部门这个唯一的窗口来对应应聘者关于薪资福利的问题，而且最好不是口头说，要落实到纸面上。
5、入了职迅速消失的
主要指办理了入职手续，在入职培训学习的期间，不告不讲的悄然离开。遇到这类情况，要立即这样处理：
电话当事人，能联系上，就通知其及时回来，讲明不回来的后果，最好采取录音；联系不上当事人，就联系其紧急联系人，同样讲明相关情况，限期回来，同样录音；当事人、紧急联系人都联系不上时，就要通知派出所寻找或登报通知其回司上班。通知后，要随时跟踪事情进展。
虽然这样的消失，达到一定天数后，单位可以按旷工来给予辞退，但如果在达到旷工天数的这些天里，当事人出了任何伤害事故，用人单位恐怕是难以全身而退的，或者说，如果单位对此情况不理踩，几天后，当事人突然来到单位要求继续上班，这时，单位就难以有正当理由拒绝了。
这样的情况出现是防不胜防的，目前来看，就是让员工尽量多写几个紧急联系人，就当场电话确认其紧急联系人的电话是畅通可联系上的。
只有把可能将要出现的问题尽早控制在入职这一关，今后带来的员工问题、纠纷才会少些，这既是对员工本人负责，更是对其他员工的公平性对待的体现，更是对用人单位员工整体性素质提高负责，是HR部门应当牵头并向公司相关部门、领导普及的工作，只要大家都具备把关的意识和能力，才能提高识别和判断“不适合入职员工”的能力。
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老师的新书已经列入我的书单计划了，等拜读了再给您讨教。我们公司刚就遇见了这样的一个问题，我很苦恼。想请老师帮忙引导下，我们公司是呼叫中心，招聘的是客服工作人员。有一新员工的面试四环节中告知的自己有小孩，四个月大。不用哺乳，吃的奶粉。但在我们岗前培训结束刚办完入职手续，就申请哺乳假。面对这样的员工，我们改怎样处理呢？也知道在三期的女职工需要特别防范，但明显她是有备而来的。也不可能一律在三期的女职工都不考虑。希望能得到老师的指点。。。盼回复
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40楼 四茅毛
非常好，尤其无辜旷工的员工应及时跟踪这条，以前我都没觉得这条风险大，今天算是学习了，谢谢
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谢谢分享 受教真的 现在招聘确实会遇到这样的情况。
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学习了 ，没想到一个新员工入职就有这么多该考虑的情况。
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您出书了！为您高兴，为您点赞！
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