BOBO石榴姐教你如何做好非人培训~

作者徐渤bobo 2018-04-16 18:00 55685

内容来自 2018-04-17 打卡话题

　　非人力资源管理人员的人力资源管理已经火了有好多年了，但是，很多中小型企业的HR管理者依旧毫无头绪，在去年我们也曾简单了解了一下非人培训的基本知识。那么在培训中该如何实施、如何落地，哪些是培训中的注意点呢？

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BOBO石榴姐教你如何做好非人培训~

　　这几年太多关注在人力资源HR培育以及三茅的专栏上，导致自己都快忘记自己的另外一个身份----职业培训师，至今30000多粉丝可能都知道我是一名人力资源从业者，但恐怕没几个人知道其实我从2008年开始就已经开始接触企业内训，是一名职业培训师，从TTT到管理内训到中层管理训练再到非人力资源管理者的人力资源培训等都算是我的擅长领域，算起来有10年，这中间大大小小企业内训也做了数百场。那天和邹善童老师在喝茶聊天的时候还在聊，自己真的就是一个“另类”的HR，另类的咨询师，另类的培训师，因为我总在试图将我所学习的那些国外先进理论、管理理论、培训与咨询的服务方式及理论更好的融合进中小民营企业，我讨厌生搬硬套，更讨厌人云亦云，我更喜欢的是“量身定制“。我刚进入点米的前身-----谋士在仁人力资源公司成立咨询与培训事业部时，自己带着团队从做咨询与培训产品研发到客户需求确定，因为我的“强烈个性”，导致有些客户只希望做拿来主义的内训会被我拒绝接受。（捂脸.ipg，果然不合适做商人，只合适做咨询师与培训师角色啊）。那么关于非人力资源管理者的人力资源培训，我有话要说！

　　一、非人力资源管理者的人力资源管理培训意义
　　要想说清一项培训究竟如何才能做好，首先要先考虑这项培训是什么，能解决什么问题？需要解决什么问题？非人力资源管理者的人力资源管理在20世纪初就开始走红。最初在国内，很多大型企业开始越来越重视人力资源管理的同时，却发现很多时候的人力资源管理事项必须要与用人部门相结合，共同进行。越来越多的企业管理者发现一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为。
　　因此，在管理=管人+管事这个理论被更多企业接受时，非人力资源管理者的人力资源管理培训就应运而生。

　　二、该培训解决什么问题？
　　该项培训应该解决三大核心问题：
　　1、非人力资源管理者的角色认知，正确认知企业与员工、员工与部门管理者、部门管理者与人力资源管理者之间的不同角色；
　　2、非人力资源管理者对于员工管理、人力资源管理事件中不同角色的责、权、利有正确认知；
　　3、非人力资源管理者可以掌握团队内核心人才的选、育、留的各种工具及技巧；

　　三、非人力资源管理者的人力资源管理培训必须应该包括
　　1、通过培训让用人部门管理者对管理有正确认知，包括管人+管事必知工具；
　　2、通过培训让管理者明白要想成为最好的管理者，先成为最好的教练员和服务员；
　　3、每一个部门负责人都需要了解人力资源管理系统的结构、职能、规划和计划，并应该与HR部门共同进行协作完成；需要了解企业现阶段人事管理制度，并遵循企业的人事工作流程；当然也有必要了解人力资源部门能够为自己部门带来哪些哪些支持和帮助。
　　4、通过课程，非人力资源管理者需要了解这些问题：
　　（1）新员工选、育、留的各种工具及办法，以及用人部门在这过程中的责权利；
　　（2）新员工试用期管理及离职管理；
　　（3）薪酬、考核、激励的本质、管理工具及使用方法；
　　（4）工作岗位分析的办法及结果运用；
　　（5）员工职业生涯规划与员工管理的关系；如何帮助员工建立规划；
　　（6）如何建设部门文化，并将部门打造为高绩效团队；
　　（7）提高部门负责人培养和提升下属素质的能力；
　　（8）学会挖掘员工潜力并激发他们的能力；
　　（9）掌握部门内部人工成本的控制能力并能够对人工成本有清晰认知；

　　四、需要注意的点
　　关于非人力资源管理者的人力资源管理在网上你能百度到无数大纲或者是无数老师写出来的心得，在此处，我想谈一下在那些通用的大纲之外，我个人认为需要特别注意的地方。现阶段再去设计非人力资源管理者的人力资源管理必须结合现阶段90后员工的特性，让非人力资源管理者掌握以下要点：
　　1、管理是管事，leader需要带人，以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，很多管理者要改变那种只关注与做好事情的情况，将通过激励带好团队列为管理目标之一；

　　2、在激励的设计上，管理者必须具备新生代90后的人本思维能力：

　　培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
　　招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
　　留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
　　激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

　　3、除传统非人培训课程以外，还需要让用人部门管理者明白：

　　现阶段新生代的员工忠诚观，不能要求员工忠诚于企业，而是要求员工忠诚于岗位与自己的规划；

　　员工是社会的，不是企业的私有财产，因此现阶段的非人管理，不是一味的强调“管理”，而是需要强调“教练与引导”，使企业与员工，管理者与员工之间建立起共赢发展的和谐关系。

　　4、不要仅会用制度管人，制度的订立到底应该如何订立，如何将制度变成有力的管理工具；

　　5、必须重视正激励与负激励的不同，90后95后员工更容易接受正激励。

　　6、不能再和过去一样强调：“我只问结果，不问过程”。结果恐难如愿，必须学会教练式引导与管理。

　　最后总结一下，鄙人我极端反感拿来主义的企业内训，想要做好企业内训一定要先将企业内部的症结找到，对症下药，这样在进行一项培训的时候就会有的放矢，有轻重缓急也会有重点。
　　不同的企业发展阶段、不同的行业企业、不同的企业症结需要在培训的时候进行方向的微调。