HR管理的“借力”

作者应秋月 2017-12-07 13:44 53861

内容来自 2017-12-11 打卡话题

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应该说，每一个企业经营都离不开企业HR管理的辅佐。同时，HR管理也离不开企业经营的环境和条件。二者之间的关系，打个比喻，就好比是一枚硬币的正反面，谁都离不开谁，但却都在自己的“领域和系统里”。同时，还有一个不争的事实，就是正面永远是正面，反面永远是反面。也就是说，企业经营就是经营，HR管理就是管理。二者是不可能互换和替代。（此处我插一句题外话，当我在做管理咨询的时候，发现企业经营有问题，我就对企业老板说，企业经营已经出现了问题，单一用调整HR管理系统，是不可能有效的，应该先解决经营问题，再解决HR管理系统问题，才能真正解决问题。这就好比一枚硬币的二面都有破损，则就不能认为只修复一面，就可以使它恢复为“有效货币”是一个道理）。

这就引出了一个问题，同样的一个HR管理理论体系，不同的企业，演绎出了不同的版本。同样的一个HR管理者，在不同的企业，也会发挥和创造出了不同的管理业绩。这就是本文要说的《HR管理的“借力”》。

HR管理的“借力”能否有效，我认为，与很多因素有关，具体有：

第一，与企业经营发展方向的趋势成正比。

为了说明这个，我画图，如图1所示：

HR管理的“借力”

图1、HR管理的“借力”图

我们知道，企业经营发展遵循四个时期的轮回，即初创期、成长期、成熟期和变革期。处于变革期时，有实力的企业，再次发力，在新的市场、新的领域重新创业。而没有实力的企业，则选择倒闭歇业、变卖、被收购，等等。

因此，当企业处于不同时期时，HR管理的“借力”是伴随着企业经营四个时期的轮回而轮回。

比方说，在同一个企业里，同样是做招聘管理工作。当企业处于初创期的A阶段（A点），与企业处于再次创业期的B阶段（B点）。HR管理的“借力”力度是完全不同的。前者，由于企业实力比较薄弱，“借力”很小，或者说无力可借，因为企业无知名度、无品牌、无市场锁定客户群，等等条件。而后者，企业实力经过积累之后，能被“借力”就很大，此时的企业有知名度、有品牌效应、有稳定的客户群，等等优越的条件。也就是说，同等水平的HR管理者，做同样一件关于招聘管理的事件，能否“借力”，或者说，能够有“借力”可依，其管理业绩是完全不同的，且成正比。

这犹如我们经常看到的现场招聘会情景一样。二个企业紧挨着的，A企业的招聘场地前，形只影单。而B企业的招聘场地前，门庭若市，甚至还排起了长长的应聘队伍。而当你走近一看，发现A企业的招聘官远比B企业的看上去"成熟"。这就说明A企业的HR管理者“借力”远没有B企业的“借力”强。招聘管理工作是如此，其他HR管理工作也是如此。

第二，与企业家（老板）的意愿和观念成正比。

不同的企业家（老板），对于企业HR管理的定位是完全不同的。企业家（老板）越是重视HR管理，给予越高的定位，那么，HR管理的“借力”就越大和越容易。反之，当企业家（老板）不认为，HR管理有多大的作用，认为没有大于技术、市场、客户等等的紧迫性和重要性时，HR管理的“借力”就很小，甚至企业没有HR管理（不设HR部门），也就谈不上“借力”。所以，HR管理的“借力”与企业家（老板）的意愿也是成正比的。

随着时代的发展，企业家（老板）也在与时俱进，他们在与市场接轨的过程中，或多或少地吸纳了关于成功企业的HR管理的“最佳实践”成果及理念。反过来也会作用于本企业的HR管理，开始转变对于HR管理的看法。此时，就是HR管理的“借力”机会出现了。

第三，与HR管理者的综合能力成正比。

一般而言，HR管理者的综合能力比他的专业能力更显得重要。越是综合能力强的，就越能够向企业经营“借力”。而综合能力越是弱的，则就很难向企业经营“借力”。

第四，与HR管理的专业能力不成线性关系。

我们很多时候会发现，一位HR管理专业能力很强的管理者，不一定在企业经营中能正常发挥HR管理的作用。而一位非专业的HR管理者，却在企业经营过程中能够正常发挥HR管理的作用。这种现象还普遍存在。这就说明，HR管理能否向企业经营“借力”，靠的是综合能力，而与专业能力地位不成线性关系。

从某种程度上讲，HR管理，需要具备专业管理能力，这无可厚非。但是，更需要具备综合管理能力。在现实中，往往是后者更胜一筹。

第五，与企业内部各部门关系融合成正比。

相对而言，企业经营的各部门管理者总人数，要大于HR部门的管理者人数。要想获得各事业部的、各部门的管理者支持，能够正常执行企业HR管理系统，与他们的关系融合程度是十分关键的。越是融合，则越是能够“借力”，使得HR管理体系正常运转。越是不融合的，则关系越僵，则HR管理的任何内容都无法正常执行和有效运作，也就无“借力”可言。

第六，与员工的认可度成正比。

我经常说一句话：“左眼看企业，右眼看员工，专业在心中”。HR管理有二个中心，一个是以企业经营为中心，一个是以员工为中心。可以说，HR管理无时无刻不是围绕着“员工”在转的一项管理工作。员工的认可度越高的，HR管理的“借力”则越大，或者说HR管理越省力。相反，则越无法“借力”，或者说越费力。

又由于员工对于企业的认可度，受很多因素影响，且不是HR管理者单一方面能够“发力”提供的，比如说，大家都崇尚有知名度的企业、有品牌的企业、效益好的企业、对社会负责任的企业，等等，这些就不是HR管理者一方能够作用的。

看到这里，也许，有人会说，这些都是现实，我们都知道，问题是招聘就是难，怎么解决啊？！是的，我有时也感受到招聘的压力和有难度。所以，我写本文，就是提供一个思路，需要大家从中悟出自己可以顺势而为的。要用“巧力”，而不是“蛮力”。

在我看来，招聘其实并不难。相比还是“留人”难。是HR管理无力可借而难！是不知道HR管理的“借力”问题而难！！是有力不会借则更难！！！

最近的二篇文章，仅供参考：

《HR管理的“空间感”》：https://www.hrloo.com/rz/14265838.html

《HR管理系统的功能应该具备哪些？》：https://www.hrloo.com/rz/14269586.html

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