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作者艳阳天90 2017-11-22 17:19 228

内容来自 2017-11-22 打卡话题

　　我们是一家新成立的建筑板材公司，目前正属于起步阶段，车间工人较少，产值也上不去。最近老板制定了明年的薪酬分配方案，他先确定公司总的薪酬成本，然后让我们人力资源部门根据部门权责和人数划分各部门可分到的薪酬份额，最后再由部门经理细分到部门内部成员。之前我接触到的薪酬设计都是先确定每个岗位的薪酬标准，如今要从上至下的分配，不知道该如何制定。
　　请问各位牛人，如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案？

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我，没有经历过类似的情况。

　本人有幸深入接触过建筑板材类公司，深知总经理控制成本的重要性，这是新成立公司的普遍做法。从上至下制订薪酬方案，可以这样来进行：
1：核算目前工资
　　在目前各部门人员规模的情况下，公司全年的工资总额是多少，包括公司需要支付的工资、五险一金、各项福利、奖金、年终奖、加班费等，如果公司成立至今不足一年的，就统计过去月份的平均数再乘以12个月。也可以算出全公司及各部门平均每人的工资额。
　　如果核算下来的数比总经理给的总额少，就是合理的，如果多，就需要向总经理汇报。
2：考虑来年规划
　　如果明年公司规划的利润额和销售收入比今年有所提升，那么，理当在员工人数上有一定增长，毕竟产品的利润不太可能有太大的提升，除非采用了新技术，节约了较大成本。
　　这个增长的比例也可以与利润额成正比来核算，如果总经理的薪酬成本过高或过低，都需要汇报。
3：部门分配额
　　可以按照前面核算出来的各部门人均工资额，再看明年的各部门人数，就可以得出各部门可分到的薪酬份额。比如：销售部原来3人，2017年工资共支出20万，每人就是6万6千左右，如果2017年销售部计划为5人，那么，销售部应分得的薪酬份额为33万左右。
4：考虑社保基数
　　按照通常惯例，五险一金的购买基数每年都会有所提升，势必增加公司的工资性支出，现在就可以根据以往提升比例来核算这部分支出的提升额。当然，工伤、医疗、劳动纠纷等费用也需要给予适当考虑。
5：谨慎增加编制
　　公司起步阶段，产值上不去，就更加注意人工成本，一般来讲，新成立的建筑板材公司，只设行政部、财务部、生产部、销售部、技术部就可以了，研发与技术于一体、销售与售后服务一起，行政与人事一块，计划与生产不分开。
　　如果产量不高，甚至行政、财务都只设一人，重点在生产和销售。所以，如果产品销路没打开或技术上不是太强的情况下，不能盲目增加人员，一定按订单生产，绝不搞无谓的库存。
6：倾斜销售部门
　　公司起步阶段，销售产品并迅速打开市场尤其重要，所以，在薪酬上，一定要加大对销售部门的倾斜力度，特别是销售人员的提成、绩效工资和奖金上要给予较大比重，基本工资上不比同行低就好了，毕竟他们的如果在提成、绩效和奖金上拿得多的话，说明公司的销售业绩好，公司从中得到的利润就高。
7：需要留足余额
　　新成立的公司，不可预知或突发事件就会更多，在人力费用支出上也会是这样，所以，有必要将总经理下的薪酬总额中的10%左右暂砍下来，作为紧急情况的备用金，只留下那90%来分配，这样在今后的实际工作或年终发奖时，就好操作一些。
8：需要反复调整
　　锅里就那么多，谁多了谁少了，也不是那么好分配的，人资部门可以按照自己的理解先搞出来一个初步方案，然后拿出来给副总及总经理讨论，必要时各部门负责人也可以参与，但讨论未定舵之前，必须要严格保密。
　　这个讨论的过程可能比较长，有时还可能出现激烈的争论，比较太厚此薄彼也不行，平均主义更不可取，需要结合公司明年的经营战略、指导方针和重点工作来进行，特别是公司领导，一定要公平公正，敢于拍板和承担责任，这样的大事，不能全部推给人资部来作主和背黑锅。
　　公平总是相对的，经过多次调整，总能找到一个相对合理而且大家基本能够接受的分配方案。

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