那些你不懂的岗位，如何识别简历！

作者无群格格乌 2017-06-29 15:59 61513

内容来自 2017-07-03 打卡话题

　　简历，是咱们HR每天都要面对的东西。每天看着不同的简历从早到晚看得两眼昏花，而当遇到一份精美又优秀的简历时，马上神清气爽心情舒畅，所以咱们HR对简历可是又爱又恨呐！而对于初做招聘的同事，如何从浩渺的招聘网站中筛选出符合公司要求的简历更是每个HR的第一堂必修课。
　　请各位结合各自的工作实际案例来聊一聊，大家在招聘中看简历重点关注哪些信息呢？有些什么样的信息，会让你们眼前一亮呢？

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没有前奏，直入主题：

1、硬性排除。

在锁定某个或者某几个关键词后，首先应该看不合适的条件，先把不合适的筛选出来，比如有的公司就是硬性的985、211或者全日制本科，所以在筛选时候，剔除是很关键的一个环节，可以剔除掉很多不合适的人。

剔除条件包括但不限于：男女、属相、地域、学历。

并不是歧视，是真的有很多的老板会有各种各样的奇葩要求。

2、关键词选择

我们在找候选人的时候，都会有一个关键词，例如：地域+行业+职位、地域+公司+职位。

一般来说，在最开始找的时候，我们都会锁定窄口策略，看看我们的竞争对手，我们的同行里面有没有类似的岗位有类似的人才。在窄口策略不起效的时候，我们再放宽条件，例如取消掉行业，就地域+职位。还可以将居住地换成意向工作低，每次放宽的时候，我们就可以获取更多的简历。

而之所以窄口变宽口，是为了更好的提升效率，从最有把握最有可能的开始，否则的话，开始就大海捞针，不是白费劲么。

同时，在关键词的选择上我们还需要不同的变换，以人力资源为例，关键词就可以是：人力、人事、HR、招聘、绩效、培训、薪酬，如果级别高的话，还以用人力资源规划来作为关键词，当而不仅仅只用人力资源来做关键词。

同样的，很多岗位在不同的企业，叫法是不一样的，有的叫经理，有的叫总监，有的叫部长，所以，要善于切换不同的关键词，用不同的套路，才能打捞到更多的合适的候选人。

3、排雷

很多的时候，有些简历看起来是很完美的，但是实际到场之后，却又是另外的一回事。所以我们在看到一份还不错的简历后，需要进行简单的排雷工作。

比如考察：工作与工作之间的空白期、跳槽的频率、离职的动机、职位变化趋势、工作内容和职位匹配度、行业差异、企业大小权责差异。

工作辛苦加班多，就尽量找出生农村能吃苦，对赚钱有较大欲望的。交际宴请比较多，就尽量不要选那些喜欢死宅打游戏的。较真死抠的，那就比较适合财务和质检。

把合适的人送到合适的岗位，而不是选一个妖艳虚荣的漂亮妹子给老板当助理，说不定过两天就成了你的老板娘。

4、参与

很多时候，我们在给部门找候选人时，通常是他给你提出一个需求，你看看，然后就巴拉巴拉的开始找。

然后甩一个过去，淘汰，沟通一下，再甩一个过去，又被淘汰，你再沟通，继续找，然后继续被淘汰。

所以我的建议是，多看、多做、多错、多参与。

最重要的是多参与，我在给任何一个岗位找候选人时，至少会全面参与前三场面试。从面试过程中，你不仅能了解用人部门关注的是那些方面，需求的是那些价值，用人的癖好如何？更重要的是，你能了解到这个部门领导人的雷区，比如某段话的时候，部门领导皱眉了，这样的环节尤为重要，他可以帮你避免很多的弯路和一些隐性的东西。

而且，面试过程，也是你学习的机会，你不仅可以了解到部门的构架，实际工作内容，这个人过来解决的核心问题。同时还可以汲取一些共性的问题，然后提炼出来，在初步沟通候选人时，侧面的了解一下候选人的情况。

我记得有段时间招c++工程师，但我不懂啊，怎么办？有些人明明看起来，关键词都是很匹配的，一过来，是个水货，多了，面试官也会质疑我的水平。最后，我整理了个面试官常用的题集，就在电话里面问候选人。

其实我是不懂的，反正问题抛出去，看对方的反应。对方立刻巴拉巴拉一大堆的，时不时还反问几句的，一般有货，约！磕磕巴巴，词不达意的，不是表达不行，就是技术不行。表达不行难交流，技术不行更致命，干脆就不约。

当然，你会问，别人反问怎么办？

你要知道，一般来说，会比较少的反问，而反问时，一般会给参考选项。

你们是用这个框架还是那个框架？我一般选后面一个，毕竟选择题可以靠蒙的。

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