我算算，您看看：水下冰山原来如此庞大

作者秉骏哥李志勇更新于：2017-02-23 16:55 92055

内容来自 2017-02-24 打卡话题

　　每年这个时候是各个公司人员流动的旺季，从最近几年的招聘情况来讲，很多HR会抱怨，招聘到合适的人才越来越难了，但离职却像打开的水龙头一样，哗哗哗地走。
　　谁都知道留人才是解决这一系列问题的最好办法，但关键是留不住人啊！其实，很多公司都从来没有仔细盘算过怎么降低员工流失率，更没办法衡量员工流失之后带来的影响。所以，很多HR对于员工离职的隐形成本是多少，还是一笔糊涂账。
　　今天，系主任邀请所有经验丰富的HR一起来聊一聊"员工离职的隐形成本"，分享角度不限，打卡牛人可以自由发挥。

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任何一项事情的成本都可以由显性成本和隐性成本构成，正如冰山理论所描述的一样，隐性成本往往大于显性成本，其实，员工离职也是一样的。

为更好说明员工离职隐性成本的构成及计算，下面以“入职2年7个月、月薪为8000元的工程师”为例，简要分析其隐性成本。

一：离职导致的项目或工作进展影响。应当讲，这是公司及领导最为关心的问题，然而，这与离职人员所承担项目价值大小有关。假如该项目的设计部分占100万元产值，设计组共5人，要求1个月完成设计任务，而该工程师离职留下的设计任务只好暂时分给其他同事承担，最后导致该项目延期10天完成。于是该项隐性成本可以计算为：100/30*10=33万元。

二：新入职人员熟悉工作的成本。任何一名新入职员工，即使经验再丰富，由于换了环境，需要重新熟悉同事、办公用品、规章制度、流程等，也就是有一个试用期，最短也需要一个月左右才能达到与熟练员工相当的能力、效率。估且按离职员工的待遇8千来算，加上社保、食宿等费用，该项成本也应有1万元左右。

三：培训新员工的成本。就培训新员工来讲，有入职培训、部门培训、岗位培训，在他达到原离职员工那种综合水平时，累计来算，假如接受了入职培训1天、部门培训1天、岗位培训3天，用培训讲师工资、场地、器材、水电等摊算，假如最终的成本分别为：入职培训200元、部门培训300元、岗位培训600元。该项成本则为0.11万元。

四：招聘新员工的成本。招聘该工程师需要招聘专员、HRM、用人部门负责人、副总等筛简历、面试、复试等，其成本就可以用参与这些工作人员的工资来折算。假如花招聘专员半天、HRM1小时、用人部门负责人1小时、副总半小时，然而为了招到这名合格人员，是从其他5名候选人中优选的，所以，得分别乘以5，假如他们的月薪分别是4K/8K/9K/15K，可得该项成本分别为：460元/230元/259元/215元，小计1854元。

五：导致产品晚上市的成本。因该工程师离职，出现设计完成延后10天，虽然经过生产、采购等全力努力，但产品仍比原计划晚上市5天，导致竞争对手抢占了部分市场，经过统计、比较分析，若按计划时间上市，会多卖出1000件商品，每件商品价格假如为5千元，那么，此项成本为：5千*1000=500万元。

六：离职对公司管理影响的成本。假如该工程师是因为上司管理简单粗暴而离职，那么他离职后必然会到处宣传公司的管理行为、理念、作风、习惯等，无形中加大了后续招聘难度、一定程度影响了公司在局部范围的正面形象，为挽回影响，假如公司花了一年时间正面宣传公司、加大宣传投入等，共投入10万元，但这些影响系10名员工离开后抵毁公司形象所至，所以，该员工该项成本约为1万元。

七：离职带走资料/技术/信息/管理等方面的影响。个人认为，要计算这方面的影响或成本，可以用该员工应聘到新公司后二年内工资（因为竞业限制一般为两年）来计算，加上社保、年终奖、食宿等费用，平摊到每月，假如为1.2万。所以，该项成本为：1.2万*12*2=28.8万元。

八：离职对其他在职员工稳定性的影响。虽然该员工离职了，但对在职同事的影响是深刻的，不管是因为什么原因离职，他们之间一定会保持这样那样的联系，无形中对在职员工的心情、稳定性、思想、工作效率等方面都会有影响，难免不会在短时间内跟着离职或被离职员工说服而挖走的。该项成本，可以从员工工作效率降低、跟随离职时间长短来核算。假如影响到3人的工作效率都下降了15%、2人分别在半月内另1人2月内离职，假如他们的工资都是8K，那么，该项成本为：8K*2*0.5+8K*1*2=2.4万。

以上是我个人理解的员工离职隐性成本，并未包括离职所隐含社保、福利、办公用品等，也未包括离职员工带给公司领导对某类似性格、长相或某区域人员的不信任，直接或间接要求HR部门在招聘时规避的影响，这些都会产生影响工作效率的成本，如果要细究，还会有不少隐性成本产生。

就粗略来看，一位月工资8K的工程师，其隐性成本可能高达567万元（33+1+0.11+1.85+500+1+28.8+2.4）,这当然与员工所从事的工作有关，越是高职位、高收入的，其隐性成本越大。从这个数字中可以看出，影响最大的主要是离职导致的工作进度、效率及带走相关信息/资料/经验等产生的成本。

所以，公司应当建立骨干、核心员工稳定机制，以尽量延长他们在公司服务的年限，这样，对公司可能产生的隐性成本才会降低较低的水平，否则，一名核心成员离职，特别是技术、销售等骨干，甚至可能导致公司经营困难或瘫痪，这样的例子并不少见。

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2024-04-25 15:34

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66楼 wuhufanjun

哈哈！我有一个朋友在一个生产密集型企业做人力资源部经理，他们企业还是上市公司，他们公司喜欢用学生实习工或临时工，因为这些人员来公司后工资相对比较低，有些还不用买五险。我朋友开玩笑说，他们的一线员工用人战略为要保证不低于15%的流动人员，这样该公司才能从员工离职中节约成本。我很纳闷是怎么回事？！他解释说，他们都是简单机械操作，操作工和后勤打包等岗位，新员工直接上岗培训，培训时间为2天，有的新员工半天就能直接操作，所以他们公司的一线员工的培训成本不大，相反，老员工月工资平均支出在4500元左右，还不包括保险等福利等，而新入职的员工试用期1-2个月工资为3000元，试用期之内还不购买五险，这样算下来员工离职后对企业不但没有损失（包括产量质量上也没有受到多大的影响），反过来还给公司节约了很多成本。其实有很多生产型企业也是喜欢用学生工、临时工、中介工等形式，这跟正式员工相比较的确降低了一些成本。所以，员工离职的成本问题也是需要跟行业和岗位而论。

2017-04-21 11:41:43 回复赞(0)