“”HR与业务部门共舞“”才能留住员工

作者职场进阶宝典 2017-01-10 16:36 19283

内容来自 2017-01-13 打卡话题

　　今年公司效益不好，老板不打算发年终奖了，现在已经知道有一些有离职意向。每次公司一出现人员离职，拿辞职单给老板审批的时候，老板都会把我痛批一顿，搞得好像人员离职是我们人事部造成的，有时候都不知道怎么去做。在人员离职时，我们也做了员工的思想工作，但是还是不能留住员工，而且离职审批表部门负责人也都签了字。有意向离职的员工一般询问其离职原因都不会实话实说。
　　针对老板的责怪，我该如何应对？现在公司效益不好，我们该拿什么留住员工呢？

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员工的留任作为“选、育、用、留”的最后一个环节，非常关键。如果我们留不住员工，势必要重新启动招聘，之前的辛苦努力都付诸东流。公司效益好，薪酬福利高的公司往往员工流失率低，可能HR没有这个困扰。但是如果我们所处公司效益不好，薪酬福利也不具竞争力，作为HR，我们该怎么办？我们如何做才能留住员工？

在我看来，留住员工光靠HR一个部门是很难实现的。我们需要邀请业务部门参与进来，借助业务部门力量共同出谋划策才能真正解决员工留任的问题。结合本人以往的经验，我认为可以从如下三个方面着手：

一、从公司层面进行干预

当员工内心有不满而找不到合适的沟通渠道时，员工的敬业度会迅速降低，可能离走人就不远了。这时，HR要建议公司高层定期组织员工沟通会进行疏通。沟通会的类型包括针对全员的、管理人员的、新员工的等不同类型。组织沟通会前我们需要通过在线调查提前搜集员工的问题，发给责任部门做好回答准备。实施员工沟通会时，我们要提前邀请公司领导和问题责任人员与会，现场解答员工的问题。总之，给员工营造一种感觉：公司非常重视我，愿意主动帮助我解决问题。如果有些问题现场没有解决，HR要敦促责任部门落实这些问题并反馈结果。最后，HR将沟通会问题反馈结果粘贴在员工宣传栏供员工查阅。

当公司效益不好时，HR要建议公司总经理/总裁召开全员沟通大会，主动地让员工了解公司的最新经营情况，鼓励员工的士气与信心。记得2008年我所在的公司发生过这样一个故事。当时面临金融危机，公司客户的订单减少，效益每况愈下，员工的士气也一蹶不振，不少员工已经在骑驴找马准备离职。公司总经理看到这种情况，也整日忧心忡忡。HR负责人这时赶紧找总经理进行沟通，提升员工士气刻不容缓，建议召开公司全员沟通会，将公司经营情况分享给员工，并鼓励员工与公司共渡难关。总经理经过慎重考虑，最终同意了。沟通会上员工确实提出了一些尖锐的问题，但是总经理和HR负责人都进行了很好的回答，很好地疏通了员工的负面情绪。自从员工沟通会后，很多员工比之前干活积极性高了，士气有了明显的提升，原本打算离职的员工大多也放弃了离职的想法。在大家共同努力下，公司奇迹般地达成了2008年的经营目标。

二、从部门层面进行干预

员工的留任重点在业务部门，我们可以定期向业务部门发出员工离职趋势分析和建议。例如我们可以根据过去几年与今年员工离职对比的数据，制作员工离职趋势分析图表，重点强调员工离职率高的月份，附上我们从HR角度的分析和建议发给用人部门。用人部门收到HR发的离职趋势分析后，我们要敦促他们提前采取预防措施，从部门层面预防有倾向的员工离职。比如多找员工谈话了解员工最新动态，工作之余多搞搞部门活动，外派员工参加培训等。

用马云的话说：员工离职不外乎两个原因，要不是钱给少了，要不是心委屈了。那么留住员工，我们需要给员工提供有竞争力的待遇和归属感。我曾经跟随过的一位HRM在这方面做得很好。他很注重团队建设，在工作之余经常自掏腰包组织大家参加团队活动，例如定期的聚餐，爬山，唱K等。作为团队一员，我觉得老板很有人情味，挺喜欢这样的团队氛围。每位员工招进来时，他都会在公司薪酬体系范围内尽量给到接近我们期望薪酬的薪水。除此外，公司每年年度调薪和升职来临前，他都会特别卖力地为下属争取。记得有一次他提名的一位团队成员晋升申请被部门总监回绝了。他马上冲到上级办公室，与总监进行了耐心地沟通，部门总监还是当面拒绝了他的请求。但是他没有气馁，后面又多次找总监沟通，强调自己晋升这位员工的理由和员工的优秀业绩。经过反复多次的沟通，部门总监终于同意了。我们看到如此为下属争取薪酬福利的上级，工作都特别卖力，很多员工一干就是五年。

三、做好员工离职原因分析，未雨绸缪

经过公司层面和部门层面的干预，可能还会有员工要离职。这时，我们要做好员工离职面谈和离职原因分析。已经确定离职的员工一般不会主动说出真实的离职原因，我们可从拉家常开始，旁敲侧击，通过提问技巧来挖据出员工离职的真实原因。

为了预防员工未来因为类似原因离职，我们需要定期做好数据分析，并加上我们的改善建议发给公司高层和责任部门。例如，我们可以罗列出员工离职的TOP 5原因和TOP 5 改善计划，推动责任人按照要求时间进行改善。有些原因可能短期很难改善，例如工资低。那我们可先从其他能改善的一些方面着手，例如管理人员的管理风格、工作环境、就餐环境、员工福利等，以HR项目的形式携手业务部门一起完成改善。

适度的员工流失并不是坏事，可以促进人才的流动，为企业补充新鲜血液。但是如果员工离职异常增加，我们就要引起高度关注，从以上几个方面努力降低员工流失率，为企业实现经营目标提供人才保证。

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