工人还是农民：招工渠道的管理（续）

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《工人还是农民：招工渠道的管理》

三、招工流程管理

招工流程是招工是否达到效果的动态保证，如何让招工有效、快捷顺利就是我们的招工流程管理问题，篇幅问题，我这里只对流程中大家不易注意的几点进行提示。

1、重视分析工作

每个地区都有很多公司，各个公司用工要求和特点差异也较大，这要求我们需要分析自己的特点，有针对性的寻找适合我们的人员类别，进而达到事半功倍的效果。比如我们DV集团的养殖事业部劳动强度一般、劳动技能要求不高、时间受限制不自由；那么年龄偏大或中年女性就比20左右的年轻人适合。

比如：年龄结构分析

这是公司正常开工时候，员工年龄结构分析

这样的公司我们需要招聘31-40岁的员工多一点。

地域分析

下图是我简单抽取DV集团某饲料厂小部分员工的区域分布，明显看到几个村的人员较多，不论是因为远近还是贫富，这种现象的存在就能说明各地劳工供给的现状，为我们招工提供了很好的依据。

当然，有时候需要避免同一工段或同一岗位全部用一个地方的人，避免因为感情趋同进而导致管理困难。除了招人，留人和日常员工管理也需要留意团队中员工的地域分布。

      我们可以清晰的看到我们的员工大多是哪个乡镇哪个村庄的，招工时候我们就需要找经济欠发达地区的工人，这些地方都是哪里？哪个地区劳动力和务工习惯是什么一定要心中有数，甚至制作一个招工地图，把现有工人地域分布地图上标好，然后根据员工访谈了解各个地域、村镇的务工特点制定招工地图，便于建立高效招工渠道。

用工特点分析

下面是对DV集团各事业部用工特点的简单分析，不难看出每个事业部招工时候需要什么样的员工，哪些条件是招工中需要注意的，哪些是必要条件、哪些重要条件、哪些是可以忽略的条件。这些条件决定了我们招的各类型工人适合不适合自己的岗位，分什么样的人到适合的岗位上。不好的人岗匹配会导致员工因不适应而离职，或因为勉强适应而导致产品质量的下降，浪费、流失了一个本可以长久的工人，也让公司受到损失。看到下表，我们可以根据各岗位的用工特点和要求来甄选员工。我们还可以从纪律性、反应速度等不同的方面进行分析。分析越全，等我们选人时候越有针对性。比如噪音大，我们甚至可以考虑工人难招时候启用聋哑人也不为过。

人的生理生活规律分析

不同年龄段的人，他所呈现的生理、性格特征有很大的差异，我们上面分析到各岗位在体力、耐力、反应速度、抗环境等方面要求不一样，而不同年龄段的人在这些方面恰恰也有优劣。根据岗位要求我们找能匹配的不同类型人。

下面的表格是分年龄段，还可以分男女、郊区山区等不同分类进行，分类越多越全，对我们的招聘途径、对象越容易把握。

我们还可以根据情绪、性格、耐性、反应等多个方面分析。这样更精确的分析会让我们的员工更符合，更不易离职，进而提高工作效率和产品品质。

各事业部在分析人员构成时候，只是把自己部门人员年龄占比做了饼状图，但并没有分析这样的状况会怎样，自己该怎样做。

只有让员工发挥自己的长处，避免自己的短处，才能用好工，员工工作才轻松，有适合自己的岗位就能留下员工长期坚持下去。很多时候的离职和罢工就是因为不胜任工作或工作不顺利造成的，而深层原因是生理上的不适宜造成心理上的抵制情绪，导致了厌倦工作。所以我建议大家可以重新分析自己的员工构成，在人员调配和招工时候进行重点考虑，人员管理就成功多了。（甚至在员工辞职的时候，也要分析原因，如果是工作吃力，我们可以调岗位再试试，说不定能留一些工人。在招工的时候，有人提出不愿干的原因，根据他的年龄结构和性格特点、生理特征，我们就推荐一个适合他工作的岗位，他就没有了顾虑。）

2、政策与方案

在员工紧缺的时候，人力资源部门应该在招工、用工政策方面做灵活调整，从人力资源体系内员工的工作重心转移到薪资结构到临时性激励政策，都要灵活多变，有目的的调节。比如以下支持：

对用工量大、缺口多的部门在薪酬设计的时候要有方案和政策照顾到用人旺季，短时期拥有竞争力的薪酬或补助；

特殊情况下加调临时用工和部门间借调，让仍由劳动时间剩余的人员临时性工作；

加大老工带新工介绍费，现金兑现；

调整招聘模块和用工单位的工作分配，加大各自资源的合理利用；

设置招人、留人方面的优秀奖项；全勤奖、满岗奖等；

申请到专项招工经费大力支持；

当然，这些政策的出台需要根据现状适时适度进行。

3、宣传与准备

人力资源部门在宣传上要做的是全局工作，比如：

Ø  制作好的招工宣传内容，包括招工简章、宣传片等，印制宣传文章附在招工简章背面，让传单真正有信息可读，成为最好的公司广告方式；

Ø  有必要时用各种形式（组织放电影、电台、电视台播放、纸质媒体报道等）进行正规、公开宣传；扩大公司的公众影响力；

Ø  制作招工人员的培训资料，让每一个招工人员成为我们最好的宣传员；

Ø  充分挖掘、汇总用工需求；

Ø  根据工作人员情况进行合理、完备的分工；

Ø  准备好各类招工所用材料、工具。选好时间、地点、方式等。

4、 具体组织工作

招工的组织工作是很具体的，要求事无巨细都要过一遍，避免因为小事前功尽弃。招工负责人带好头，各用工部门负责人选派招工专员，还要配上相关的一线工人，组成招工小分队进行。在学校我们可以让他们现身说法，在村镇更有说服力，不同的角色担当不同的任务，不同的地域变换不同的主体，不同的渠道变换不同的方式进行宣传和答疑。当然，我们的招牌不能仅仅是工资高，而是根据不同的对象进行全方位宣传、有侧重点的进行诱导。比如学生，在乎的是个人成长和发展，我们就要多介绍我们的职业发展和培训；如果是80、90后，就要让他们对自由、人性化、舒适方面放心，这样才会有的放矢。比如在广场，多一些公司的展板，设置固定咨询位和流动彩页岗等方式。组织是一门学问，但无非几个方面，也就是我们俗称的5W1H（who\when\where\what\how）每一个因素考虑好，也就全面、科学了。

有人说，管理就是把资源最优化分配。人、财、物三种资源，最主要的就是排兵布阵，什么样的人做什么样的工作，招工也是。如果你的招工专员不爱说话，历来低调，可能就不胜任这份工作，因为他不会有太大的感染力，更不会把工作说的富有吸引力；夸夸奇谈的人可以做多人的宣传，但一对一或是面对老实的农民时候不一定好用，他们认为太夸张、有欺骗性；而如果是在学校，就需要大学毕业生、文化水平高的人去沟通最好。如果是一次小组集体招工，那就要更好的分工，谁适合和领导（主要人员）谈判，谁讲解招工政策，谁散发宣传页，谁登记要因人分工，这样才能事半功倍，否则会事倍功半。

四、入职管理

招工和招聘一样，不是把人招到公司工作就结束了，还有人员的入职、融入工作。招工的入职管理需要注意的有：组织接送、人员岗位分配、生活安排、培训组织、前期跟踪。具体工作参照招聘中的入职引导。

其实，招工难，留人更难。企业能做足功课留住员工才是更需要关注的，从某方面来说也是变相的招工。我们企业到农忙季节就会大量流失人，然后导致极度缺工。当时我就提出留人为主、招人为辅的农忙应对方案。招1名工人一般花费300元左右（广告、传单、招工人员、好处费、培训费等）招来的工人也不一定效率高，不一定留住多长时间，把这个笔钱给现有员工，让现有员工拿这个钱雇人去收庄稼，也相差无几。如果我们能把留人环节做好，也就没有招人这个难题了。

小结：

招工管理要做的是建体系、理流程，招工渠道和政策管理；而重点工作就是招工渠道管理；渠道的使用重点就是用心去做好每一件小事。记得在招工前期需要更多的分析，用工岗位的分析、劳工地域、本身的分析等。招工其实不难，方法不用多，但关键是用到位，正如我文中提到的小马一样：心到自然成。

【作者简介】

潘新民，三茅人力资源网专栏作家，九三学社，中国人民大学MBA，企业管理实战专家，思维独特，善于管理创新，将理论溶解到实践中去，国家高级讲师，企业人力资源管理师，多家公司管理顾问，多家出版社签约作家，超级畅销书《世界500强人力资源总监管理笔记》（1、2）系列书作者，著作连续5年人力资源类书籍排名第一，大管理类前20名。现任大型多领域全链条集团总裁助理。

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