慈不掌兵但勿莽撞要管理智慧非管理知识

作者 Rocky201... 更新于：2016-08-29 16:57 18672

内容来自 2016-09-02 打卡话题

　　我在一家电商公司从事HRM工作，前阵子老板认为公司现行制度太过松散要调整。结合老板的意见我进行了部分规章制度的调整：如上班时间（9点后）不允许吃早餐、上班时间不能玩微信、闲聊等条款，并不时对员工进行监督。结果最近不断有年轻的业务员提出离职，而且因此导致业绩开始出现下滑。
　　通过离职面谈了解到这些离职员工主要是不满意公司对他们在上班时间内的过多限制，觉得太死板没活力，工作氛围差。虽然我将离职面谈结果反馈给公司，但老板依然决定新规仍要继续执行。

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看到楼主的话题，首先想起多年前管理界曾刮起的一股向军队学管理的风。不可否认军纪严明，令行禁止是保障军队所向披靡、无往不利的基础保证。从题主介绍来看公司原来的制度管理说混乱可能有点过，但至少说相当宽松。

孙子在《视卒如子而不可骄》说：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。（意思是说：如果对士卒厚待却不能使用，溺爱却不能指挥，违法而不能惩治，那就如同骄惯了的子女，是不可以用来同敌作战的。）管理的核心在于控制，HR做为管理者有核心任务：为雇主谋求利润，为员工谋取福利。一个纪律涣散的军队很难打胜仗，同样一个管理散漫的企业也很难有长足发展。何谓管理，就是你管了才有人理。

老话说：由奢入俭难，同理由宽改严难。曾经广为传播的海尔崛起的一个小故事，张瑞敏在接手海尔发布的第一个号令内容之一是：不准在车间随地大小便，可见当时管理烂的“高度”。张瑞敏没有立即大刀阔斧的改良，而“不准在车间大小便”看似笑谈，实为管理妙招。管理是智慧的行动不是一味盲目的按照案头的教科书、经典理论照搬；而是要结合实际做好加、减、乘、除。实施管理需要注意的一件事：“存在的不一定合理，但一定有原因；流行的不一定都认可，但一定有背景。”，做为管理者不能只停留于表面现象，应该具备透过现象看到本质的技术。管理者应当具备的不是管理知识，而是管理智慧。知识只能丰富视野，但智慧却可以改变人生。实施管理是为领导谋求利润，但一定要因地制宜、因人而异。当领导布置一项工作，做为执行者不应简单、粗暴、机械的实施，应该问几个为什么？“领导为什么这样想？”“我该怎么做”。

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对于题主的困惑，我的以下看法供参考，如下：

对近期的离职情况与业绩下滑情况与制度出台前和同期进行分析，重点是检查业绩下滑是否与人员离职有关？如是，将分析形成文字。与领导进行深入交流。进一步明确领导意图，同时对造成的业绩下滑如何止损带着自己的观点进行探讨。

楼主提及不时监督，不知是如何操作。发布制度后的监督是必要的，但前提是尊重人。

即使管理制度调整也尽可能避免全盘否定。制度的出台要慎重，不能凭一时脑热或盲目的迎合领导就去编制，不考虑实际情况。否则不仅降低对制度和规则的敬畏，也损失领导管理者的威信。而对制度与规则的敬畏和管理者的威信一旦受损想要重新建立则非朝夕能立。

在实际工作中，更多时候并不能通过制度、管理实现一刀切，立即彻底改变，而如抽蚕丝循序渐进，君不见优秀的企业都重视持续优化改进。再好的制度和管理措施如果只能存于文件便失去原有的意义。出台一项制度，不是百度、谷歌、论坛、职业群一搜、一求、一DOWN一改完事，而是一项复杂的管理活动。以差旅规定拟写为例说明如何做：1.首先收集企业的实际情况（业务范围、业务活动区域、财务资金、领导意见、目前公司实际情况、有出差部门抽样意见）；2.收集外部情况（业务活动开展区域经济情况（经济水平）、其他企业操作方法（尤其是特殊情况）、相关法律法规）；3.整合草拟（结合内外部情况，汇总成文重点注意：设置相应的级别和报销标准，特殊情况如何处置。出差前审批，出差后工作检查验收、费用报销方法（票据符合相关法律规定））。4.审核、发布、宣导。5.跟踪，持续优化改进。

领导说对的要办好，不是能力，能把领导说错的也办对才是牛逼。对于不太符合实际的做适度的灵活性，柔和处理增加可操作性。有时不失为一种方法。

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一直都是默默跟大咖打卡写总结，今天第一次分享心得。欢迎各位留言、交流。