熊猫TV破产，如何看待HR主动帮员工推荐工作？

董超丨这是2019年个人总结第：52篇

听说点赞和收藏更配哦

熊猫TV破产了。简单的几个字，又给裁员寒冬加上了一层不厚不薄、但寒意十足的冰霜。

要知道，熊猫TV可是背靠万达公子王思聪这一棵大树在。可是，即便是大树底下好乘凉，寒冬的日子，叶片尽落，大树也无法遮风挡雨。全球寒冬，“熊猫”也躲不掉。

不提熊猫为何破产，但就员工被裁一事，都可以揪起大多数人的心。工作没了，收入来源就没了，养家糊口的日子，怎么过？

可有人不这么想，至少有些员工，甚至被裁出了幸福感。

前不久，滴滴裁员15%。可有人就是等着被裁。因为他们的赔偿方案，让人感到“幸福”。

“补偿一般为N+1个月，如果当周能确认，再额外给一个月补偿。这一个月补偿是滴滴给被裁员工留出找工作时间，即当周确认，当月（三月）工资和五险一金滴滴照发。”

带着人性化的裁员补偿，谁会有怨言！

作为滴滴员工来说，其能力也不会差到哪去，用“好”来评价都不为过。领着赔偿金，再安心找份工作，并不难。

这样的裁员，可怕吗？

为什么一说裁员大家就都“谈虎色变”？

无外乎两个原因：其一，没了工作，还拿不到赔偿金；其二，担心能力不足，一时找不到工作，断了生活来源。

尤其是当“温水煮青蛙”后的担忧，碰上“一毛不拔”的老板，自然是心灰意冷。

滴滴的裁员，甚至谈不上多人性。因为“N+1”本身就是按照劳动法规定进行的，无非是多给了员工一个月工资。

可见，寒冬之所以寒，是因为被裁的人，连获得基本的法律保障都成了一种奢侈。

我上海朋友公司，吞了另一个同行，公司整合进行中，她有点担心被裁员，但也有点“等着被裁”的心理。

用她的话说，自己在那家公司工作了四年，本身也想出去看看，但又被眼前的安稳“绊”住了。公司要是裁了她，不仅能拿到赔偿，还能给自己一个闯荡的理由，何乐不为呢。

寒冬不可怕，法规也有温度，寒的是人心。

再回到熊猫HR的做法，不论出于什么理由，首先就值得一个赞。

一个有温度的公司，会站在员工的角度，替员工着想。只要员工还没走出公司，那就是公司的一份子。公司因为经营不善破产，帮员工找一个更好的归宿，就是人性化的体现。

我们常说，离职，是最能看出员工人品的时候。裁员，又何尝不是最能看出公司人文关怀的时候。即便不是破产各奔东西，在日常的员工管理中，帮助员工推荐新的工作，也应该是一项必备的内容。

尤其是在协商解除劳动合同的时候，从员工角度出发，急他们所急，想他们所想，而不是一派高高在上、非常强硬的做派，很多问题都能更好的解决。

电影《在云端》，就讲到了这么一个故事。

大学生新人娜塔莉得到了公司总裁的青睐，竭力推广通过网络视频会议远程裁员的改革。主人公瑞恩•布林厄姆却坚决反对这种变革。

公司从成本角度出发，采纳了娜塔莉的建议，可最终结果却给公司带来不可想象的破坏。此时，娜塔莉才明白，瑞恩当初为何做出反对。

机器是没有感情的，它只是程序。程序虽合法，但人不是程序化的产物，人有感情。

从某种意义上说，帮助员工也是在帮助自己。

站在企业角度来说，有些员工公司是舍不得他们离开的，但如果注定要离开，那就好聚好散，大家还是一家人。员工还可以回来，也可以推荐其他人来公司。

站在HR角度来说，每一个离开的员工，都是自己的人脉。不论是在现在这家公司，还是自己也跳槽去了其他公司，这些潜在的人员都能给自己带来新的招聘需求对象。甚至，自己都有可能因为离职员工的推荐，而求得一份新的工作。

像熊猫的HR，裁掉了员工，也是裁掉了自己。通过其他员工再寻得一份工作，也不是不可能。

即便抛开一切利益关系不谈，能做到“有始有终”的份上，也着实不容易。

与其为流逝的时光惶恐，不如结结实实地抓住分秒。每天抛弃不成熟的自己，每天改善一些不完美，便离最好的自己又近了一步。努力，有天无愧地告诉自己，告别的那些青春岁月，不是荒废，是成长。

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HR代号七——中国HR大多需要做是华人式HR

——推荐不是本份却是中国式人情

题外话：华式人情——儒式中庸

华人是我们中国人的一种自称，也是国际上更多的对中国人的一种称呼。而华人的称谓在国外还有延伸——“华式”。如，中国（华式）烧烤等。

而在其中最有内涵的就是我们的华式人情之道。

世事洞明皆学问，人情练达即文章。而做HR就要懂人情练达，做有华式人情味的HR。

在以前年生的时候觉得做人事工作的都是NB的人物。从大人的嘴里听到的是人事就是组织部里的事，而组织部管的都是人的任免，去留。如此掌握员工生杀去留大权，怎么能不牛逼？

现在做了10多年的人力资源管理，才发现HR真的并不是一个好工作，需要一颗八面玲珑心。在中小微企业的HR时常得在领导身边转，领导和蔼的还能轻松相处，遇有严苛的则压力山大。派斗居遇败方时，一个清君侧，则黯然离场。

做HR，需要我们领会中国的人情之道。

回话题：熊TVHR推荐不属本份，做的是中国式人情。

在我们中国，绝大多数人都觉得“懂得人情世故、会做事会做人”就是高情商的表现。

而情商这个概念又来源于西方，认为“自我（情绪）意识，管理情绪，自我激励，识别他人情绪，人际交往“这五种能力如果高的话，就是高情商的表现。”

事实上这五种能力体现在实践中，最后其实就与中国式情商相一致。

而这样的人情练达，其实就是HR在职场中必须要贯彻并提升的。

一、搞懂华人式人情——人情观念重

中国人用餐是筷子，亲朋一起围聚而餐。大家需要合作共进食物，从小的影响就告诉大家，一家人，是亲朋才会一起围餐，是一种亲情，一起吃个饭也会一点人情。但也同样，会让人形成一种坐等靠的思想。

而西方国家呢，进餐用刀叉。必须在自己的餐盘里，自我进行食物切割才能进餐。而由此必须将食物进行大致的分割给每个，形成一个分而食之的习惯。同样会影响个人形成一种自主、独立的成长习惯。

这样的文化习惯，就养成了东西方在人情观点的区别。东方重人情，而西方重个人。

大多数人眼里——中国是人情社会。

而在西方人的眼里我，我们华人式人情就是各种各样的圈子。一个人的人情圈子就是以个人为中心小圈顶大圈，大圈套小圈。小圈越亲近，大圈越疏远。

圈层之间彼此互影响，相互成就，在做事情时，要考虑感情，考虑脸面。更多的时候是因人情而做事，往往将人情置于法制之上。

华式人情更多的是为个人服务，对社会的考虑反而置之在后。为此，诞生很多不公、包庇、甚至腐败。

而多数人眼里——西方讲究的是社会关系

在西方人际间的关系，更多的是社会属性。而西方社会的维持更多的靠的是法制。因此，在西方社会里，如果不是同一个团体的话，往往彼此之间很难诞生感情。就算是亲人之间，团队成员之间的感情也不如中国人际间的感情味那么重。

这与他们从小独立的意识有关系。这样的意识有好处，会让人能得到更全面的成长。但同样会让关系的持久性变得较差，彼此之间的真感情较少，更多的是利益关系。在进行团队合作时，彼此能相互帮助；合作一结束，就要另谈项目。

因此，在西方离职很习惯，只要不适合说走就走，离婚也正常。而在我们中国，更讲究职场忠诚与沉淀，认为离婚同样是不好。

而这，也恰恰是资本主义与社会主义的一种区别。前者更残酷与理智，后者更温和与感性。

但社会的发展，网络文化的盛行，让我很不好好坏的是：快餐文化带来的浮躁，也让中西方之间的文化差别在缩小。

二、做HR，在中国还需要做华人HR

在熊猫TV的破产离别中，HR尽自己所能的为员工作推荐，不能说不是一种温情管理。但无意识之间同样为自己营造一个人情的圈。

没有人能说自己能做到万事不求人，而HR同样也是人。是人就需要后路，这是一种本能，同样也是一种现实的需求。

正如秉骏哥在分享中说到的一样：做HR要推荐，也要看人来推荐。

做HR，同样需要在职场中为自己划一些圈子，牵一些线。话也许并不好听，但这就是现实。

一是需要有规划的画自己的人情圈。

HR在工作中，从上到老板，下到各层级员工。总会有亲疏之别，人情冷暖。因此，在工作积累中，既要在领导的心中营造自己可用，能用，好用的形象。同样要在员工心中树立自己是好人，能人，爱帮人的形象。

一个企业的圈子，不大，但每人的圈子却不同。不知道什么时候，就会有一个圈子的重合与需求。

二是要合理运用自己的人情圈。

就如熊猫TVHR一样，在公司一起合作的最后时刻，有自己的人脉。利用自己的圈子，为即将离开的员工能谋一份职业算一份职业。

这会带来几大好处：

●既能帮助企业更好的做好员工解散离职工作。好谈判，能维稳，更和谐。

●能收获员工对自己的感激之情，树立自己HR新形象。说不定在新的岗位上，自己帮过的员工，也能带给自己更多的机会。

●能帮助自己的HR朋友解决用人需求。说不定自己的朋友也正有人员需求，还在四处打探。既能加深友谊，同时也与HR朋友所在公司形成一种联系。

●还能为社会发展与和谐贡献力量。当离开的员工在社会上四处寻找时，会有人慌张，无助，平添更多的风险机会。而有目标的切入工作，就会让人显得安心。不会有那么多的怨言。

小结：

做HR要随势营造自己的圈子，要懂得华人式人情之道。这是延长自己的HR生命线，同时也是提高自己HR价值线。

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裁员潮下做个有温度的HR

文|周曙峰

    最近熊猫直播已经进入破产清算，此事一出，军心涣散，员工也等待被裁。这个时候，熊猫直播的HR挺身而出，表示对员工的去留负责，将会把大家的简历推荐至其他知名企业的HR手中。这是此次裁员事件中最大的亮点，也算是给咱们HR长了点脸，其实HR并不是冷血的“刽子手”，也是有温度的。

    2019年中国经济下行压力增大，中美贸易谈判错综复杂，短时间内难以达成一致，社保入税导致很多企业不能打擦边球了，人力成本费用显著增加，种种迹象表明，企业裁员还未到深水区。作为HR，我们要兼顾企业、员工和社会三者之间的利益，一方面要坚决贯彻公司的裁员方案，在规定的时间和预算内完成公司的裁员目标，另一方面又要操作得当，减少裁员对企业、员工和社会造成的负面影响，这是一个极富挑战性的任务。

    根据我自身的操作经验，HR在裁员过程中可以采用一些人性化的手段和方法，有利于减缓被裁员工的对立情绪，推进裁员工作顺利完成。

一、切忌突然裁员

    当年联想裁员，一篇《联想不是我的家》传遍网络，引起轰动，一时之间大家对联想近乎无情的做法骂声四起，当时联想的补偿也到位了，后续善后工作也到位了，但是被裁员工就是不买帐。原因是当时被裁员工事先不知情，在被叫到会议室的同时，员工的邮箱、IC卡等全部被注销，而且谈话之后要求两小时之内必须离开公司。后来幸亏柳传志诚恳地向被裁员工说对不起，这事才算了结。

    一个员工不仅是公司的一份子，也是家庭的一份子。员工被裁不仅是员工一个人的事，也牵涉到他或她的家庭，瞬间失去工作对员工来说是很难接受的事，也是需要时间来平复情绪和家人沟通的。“闪电裁员”尽管在做法上没有触犯法律，也能把对企业的影响和波动降到最低，但是对企业的凝聚力和员工心理的伤害是比较大的，极有可能引发被裁员工的极端的行为。

    我在解聘员工时，一般会留些时间给他或她考虑，一方面尊重员工的知情权，让员工有个心理准备，另一方面也可以给员工一个缓冲的时间，提前安排未来的职业和家庭生活。裁员通知发布的时间提前太多或者太少都不行，一般提前一周到两周比较好，视企业的情况和裁员的难易程度而定。

二，裁员信息要透明

    在裁员过程中，有关裁员的信息一定要公开透明，做到不隐瞒、不歪曲和不夸大。所有裁员的信息发布要通过官方渠道统一发布，公司的经营状况怎样，面临哪些困境，做出了哪些努力，结果是怎样，哪些业务要停掉或者压缩，涉及到哪些部门和岗位要裁减，裁员方案是怎样的，补偿标准和流程是怎样的等。

    只有信息透明了，员工才会获得统一的信息，才不会去妄自猜忌，裁员方案执行起来才会阻力小。反之，信息不公开和统一，容易引起员工思想混乱，反而给裁员带来麻烦。

三，沟通从心开始

    我一再强调，怎样操作裁员在一定意义上比是否裁员更重要，而有效沟通则是裁员中的重中之重。沟通渠道是否通畅、沟通态度是否诚恳、沟通技巧是否娴熟，都会影响整个裁员的进度。在和被裁员工沟通时，需要注意以下几个方面。

1，寒暄开始。不宜一开始就谈解聘，可以先聊聊双方都熟悉的话题，尽量舒缓员工的紧张情绪，一来拉近双方的距离，二来了解员工的近况，以免出现不能辞退的情形。

2，坦诚沟通。寒暄完后，该说的还是要说，把裁员决定毫无保留地告诉被裁员工，告诉员工公司已经尽力了，取得员工的谅解。这是公司整体业务的调整，和个人没有关系，对事不对人，千万不要说是员工的能力不行。如果员工有任何不满的地方，一定要记下来，表示向高层反映后给出答复。坦诚友好的态度可以很大程度上降低矛盾和冲突带来的负面影响。

3，换位思考。这个时候你不仅仅代表公司，也代表员工的权益，要换位思考，让员工感觉HR和他们是一起解决问题的。HR要尽量给员工提供一些力所能及的便利，充分尊重员工的合法权益，甚至满足员工的一些个性化要求。曾经我和一名女员工谈解聘，谈到马上要签协议了，她突然想到一件事，她说我不知道现在有没有怀孕，我说你可以去测试一下，她马上出了公司，一个小时后回来，确定没有怀孕后就签字了。

4，多听少说。言多必失，除了必要的阐述后，我们要多倾听员工的想法和抱怨，其实被裁员工也知道公司的决定不能改变了，无非想在离开前发泄自己的情绪和不满，我们只要倾听就可以了，有则改之，无则加冕。

5，借力发力。有些员工对HR比较防范，不愿意和HR沟通的，可以请部门主管或者他的上司一起来谈，甚至可以请人社局的老师和法律顾问一起谈。

6，反馈渠道。谈完后，如果员工还有其他的想法和要求，可以直接找HR，或者通过公司正规的反馈渠道提出自己的想法和要求。

四，分步实施分流

    裁员从来就不是一蹴而就的事，尤其是裁减人数多、裁减难度大的裁员，不可能一下子把人全部裁走，可以分步实施裁员。具体有：

1，对于主动配合公司裁员的员工，在规定时间内签订离职协议的，可以给予一定的奖励。

2，对于再就业能力差的员工，除了指导他们做职业规划，帮助他们修改简历和推荐工作外，可以鼓励他们在上班时间内去找工作，不算事假，逐步分流。

3，对于较长时间内找不到工作的员工，公司可以给他们放假，发部分工资，超过一定时间还找不到工作的，无薪放假，但是公司给他们交社保和公积金。

    通过以上的分布实施，大部分员工都会感觉到公司的诚意，会尽快办理离职手续，少部分没有办理离职手续的员工，公司也不可能无限期拖下去，只有按规定和他们解除劳动关系了。

    我在实际操作中，不管是大批量裁员还是解聘员工，都会给他们一些时间找工作或者给一些补贴，甚至给他们多交一个月社保，给他们开好介绍信，答应以后公司有需要的时候会优先聘用他们，他们都会乐意地办理离职手续。

五，做好善后工作

    签了离职协议，支付了经济补偿金，裁员还未结束。对于离职的员工，我们要及时跟踪他们的就业状况，提供一些职业指导和就业信息，帮助他们尽快找到下一份工作。对于留下来的员工，我们要尽快恢复他们的士气，让他们从裁员的阴影中走出来。

    我的职业生涯亲自解聘过的员工不下500个，大部分人都能很愉快地办理离职手续，我也给一些人介绍工作，很多人和我还保持良好的关系，碰到人力资源方面的事还能和我探讨一下，我觉得HR的价值就体现出来了。

（END）

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  很多HR的固化思维，甚至可以说"偷懒思维"，很多情况下，都是企业和HR本身一起导致的。企业为了战略，一般会从战略往下拆解，最后拆解成KPI，KPI一般都是5~8项，自然也不能全部包含。同理，HR本身事情就不少，至少在工作时间挤满是毫无问题的，再加上时间管理的内容，很多细节性的事情，经常被扔到了不重要不紧急的领域，想要晚点做，但是一直没时间，上文说的离职推荐就是。

  在社交上，大家都喜欢听到的一个词就是专业，但是社交关系并不全是同事朋友，大部分只是有部分工作交集的人，比如某个客户，某个供应商之类的。他们的评价相对片面，但往往这些片面的评价集合起来，就成为一个人在行业社群中的评价。在本身工作之余，多做一步，就是专业。就像HR帮忙做裁员的再就业帮助，对于HR来说，不是一件非常困难的事情，但是对于求职者来说，就只认识一些很传统的网站渠道，相比较而言困难的多；我来列举我在工作中遇到的，透露出专业度的小细节（招聘方向为主）：

  1、需求对应市场的了解：我之前很羡慕招聘的前辈遇到问题能够侃侃而谈，比如之前我招聘的技术语言叫php，在当地只有那么几个公司有，那位招聘的前辈就能帮我理顺，告诉我这些公司内大概的数量和质量，以及比较方便找到他们的方式。后来我就养成了这个习惯，对于需求，能够直接定位到市场和目标，做成RPO的性质，高效省力，然后再慢慢补充周边的工作；

  2、拒offer的跟进：很多拒绝offer的候选人，一般都是拥有比自家公司更好的机会，很多HR就因为跟进周期过长而选择放弃了，在我看来，保持一个联系并不需要花费特别大的时间，而且第一条的这些知识，这些有更好的机会的候选人也是一个很不错的渠道；

  3、不合适候选人的反馈：这点非常重要，即影响了雇主品牌，又影响了个人形象。无论是单点的（特别是挖猎）还是批量的（校招），只要反馈不及时，候选人就会有各种问题和吐槽，就会开始往专业性方面倒脏水。不像以前，现在的信息传递非常的快，随便上一下社交论坛和求职网站，就能找到候选人对公司的评价，所以这点上，一定要有反馈。当然，反馈也是有技巧的，可以前置也可以自动化，可以精简但要有；

  4、入职新员工的跟进：这个就是所谓"制度"不管地带，很多公司的招聘是不背负"保质期"的，入职就是KPI达成。如果收人的部门制度也不是那么完善，新员工刚入职1~2周就会出现无人跟进的真空期，焦虑迷茫没人管，很容易萌生离职的念头的。HR只需要日常的生活工作跟进就好，如果切实存在问题，也可以跟部门沟通反馈。

  5、辞退（破产）员工的再就业：提供一些力所能及的帮助，也仅限于介绍而非推销，不要过多的包装。

  6、涨薪的即时访谈，很多公司的涨薪是普调，所以公司全员（包括HR自己在内）都对于涨薪习以为常，所以每次涨薪后没有相应的沟通。但涨薪的即时沟通恰恰是提高员工的积极性的有效途径，不能把激励最大化利用，相当于没有激励，哪怕是普调；

  刚才有聊到心态了，这里分享个人心态的成长，全是杂谈，仅供参考。

  1、每天进步一点点：这是我最早的心态，做到每天进步一点点，指数下来，最后比别人更加优秀可靠。我把这类心态当做鸡血或者鸡汤类心态，因为他能瞬间提升战斗力，至少在短期内，能充满激情的往前冲。弊端就是，一定要每日设定目标，长期拆解短期，短期拆解每日，然后得每天往天花板上够，否则很容易就变成一句虚话。

  2、细节决定成败：这是企业家比较喜欢的话术，也是我有段时间对自己的要求。就像前文所说，很多评价都是相对片面的，细节往往决定评价，换个角度，也就是细节决定了成败。后面我调整这个心态，因为随着工作的内容的增多，面面俱到有点累，更加主要的原因是因为，当一件项目形式的工作做过一次复盘之后，细节问题的文档和sop就会框住思维。举个例子，做过一次校招之后，校招踩过的各种坑就会成为我的积累，也正是因为这些积累，导致下次做校招的时候，就会优先考虑熟悉的模式，从而缺少了创新和变革的进取心；

  3、自律给我自由：如果看过我以前分享的朋友，肯定看到过这句话，这是keep的标语。我的理解，就是学习和成长变成一种习惯之后，就会固化到自己的行为模式上面。这个时候做的规划，不是代办事项，更有点类似于，小说迷书荒了找到几本好的小说储存着，有时间就看的这种感觉。这里有个检验标准，就是独处或者周末的时候，如果想要做的是规划上面的事情，就证明是自律了，如果没有，那么可能是在跳出舒适圈，这个过程痛苦且艰辛，一定要给到蜕变的自己大量的激励和表扬。

  自律一时爽，一直自律一直爽！

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                                                                                      文/王华

　　熊猫TV宣布破产，意味着将HR和员工关系推到风口浪尖之上、按理说这时侯HR应该思考如何同员工进行谈判，而这位HR不按常理出牌挺身而出，主动为员工推荐工作，HR本身就是负责人力资源管理。所以今天我就从人力资源管理的资源和员工关系管理两方面谈一下，我对公司破产HR主动为员工推荐工作的个人看法。

　　第一、员工关系管理；
　　任何公司宣布破产，员工和公司势必会走到对立面，熊猫TV宣布破产，首先给HR传递的一个信号就是如何化解员工和公司之前劳动纠纷，作为一个专业HR能够站出来为员工推荐工作，首先我们看到是一个非常有责任有担当的管理者，但是透过表面看本质，从另外一层面上讲，HR是为熊猫TV公司在工作，这体现公司在解除员工劳动关系时，公司愿意去承受的一份社会责任。无论从情感上还是从工作专业度上，HR做法都能有利用化解或降低在员工解除劳动关系时公司所面临的困境和压力。
　　公司宣布破产，作为一般性HR工作者来说首先不是考虑工作应该给员工多少补偿，如何同员工之间进行谈判。但熊猫TV的HR在公司宣布破产时切入了员工所担心要害，第一、这些员工将很快失业，他们担心是失业后没有经济来源。第二员工劳动纠纷无非是需不需要补偿，补多少的问题。如果解决他们的就业问题，那么在同员工谈解除劳动关系时就不会那么被动、致少能够心平气和坐下来谈。
　　最近我看过一部电视剧叫《启航》里面就讲到一个叫东方机械厂，因为环保治理。面临关闭，员工下岗失业、作为执政主管市长按照惯例，一直在想给企业员工怎么进行补偿，但事情一直没有得到根本解决，并且在新任市委书记到岗第一天发生群欧事件，员工起诉政府不作为。到最后新市委书记通过基层走访员工，员工不是不理解和支持政府工作，只是他们失业后将没有其它经济来源。他们的生活将无法继续。通过新市委书记多方调研，员工本意只是想有份工作安心养家仅此而已。最终市委书记说服市长到一线员工宿舍区听听他们的声音，最终政府通过其它方法让这批员工再就业。让东方机械厂在民心中顺利关停。
　　说到这里我想用毛主席说过一句话，“化解人民内部矛盾，最好办法就是没有矛盾”。熊猫TV的HR正是抓住这一核心点。公司破产员工最大矛盾就是失业，所以要在解除劳动关系前，先想办公解决他们的就业问题，如果熊猫TV的HR只是一名普通的事务性HR我认为这个是要进行褒奖，如果是战略型HR工作者我认为这是HR分内工作。

　　第二、资源和情感；
　　说白了做HR最基本的就要掌握人和事，每一个做HR的工作者手头上都有一些自己的人脉资源，要不然每年的年度招聘计划和临时性招聘计划就很难达成，特别是中小型民营企业，都是一个萝卜一个坑。熊猫TV宣布破产，同时给HR传递一个信号就是有一批自己相常熟悉的资源马上要流向社会、为了保留这份资源不会流失和HR在执业过程中能拓展更多人脉资源，这些流失的员工工作能力和职业道德，作为掌管员工工作绩效的HR工作者是非常熟悉，经过HR推荐的员工也能够有针对性快速找到新工作，能够节省员工找工作的时间和减少员工因失业而带来的压力。无论这些员工有没有去HR所推荐的企业上班，我想在个人情感上这些员工都对HR存有一份感激之心。如有他日HR需要这些员工时，他们将是HR执业过程中一笔可贵的财富。
　　随着社会经济发展，员工素质提升，企业经营将瞬息万变、对企业管理工作要求越来越高，以前简单的事务型工作HR已经远远不能满足企业经营发展需求，新时期下HR应该放大工作格局、打破固有思维，不应该局限于那些条条框框所谓的教条主义，什么该做、什么不该我做。应该主动多同员工进行交流，了解他们诉求、只有员工心定下来才能够安心为企业服务。企业才能够安心发展。例如案例中熊猫TV的HR，首先们不管他给员工工作有没有推荐成功，至少他能够为企业和员工之间搭建一座信任的桥梁。我认为应该为他的行为进行点赞！

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文|任康磊

现在社会人情越来越冷漠，连“夫妻本是同林鸟,大难临头各自飞”的情况都处处可见，更不用说企业里面的同事关系。HR主动帮员工推荐工作，绝不是一个HR应有的职责，却是HR具备比较高的职业素养以及职业责任感的表现。

我常说，HR要“上得厅堂，下得厨房”。这里的“上得厅堂”指的是HR要具备人力资源管理能力，能够独立思考，能够进行组织诊断，能够真正发现问题，能够提出并落实解决方案；这里的“下得厨房”指的是要贴近员工，要让员工感受到温暖。熊猫TV破产，HR帮助员工找工作，就是HR“上得厅堂，下得厨房”最好的体现。

对于“上得厅堂”，HR需要有悟性，需要懂业务，用数据。

1.有悟性

想做好HR，要有一定的悟性。很多企业中的一些领域是没有明确标准的，尤其是对于一些新开发的业务该如何决策，以及员工日常工作中可能出现的各类事件和行为。这时候，HR要靠自己的悟性，做出合适的判断和行为。

2.懂业务

想做好HR，要懂业务。HR不但要和部门负责人一起开展工作，还要和部门负责一起参与决策，如果HR不懂业务，就无法与业务部门负责人产生默契的配合。要想促进人才的成长、提高团队的效能、推动价值观和文化的落地，这些工作本身都需要HR懂业务，如果不懂业务，HR说出来的话，就像是空中楼阁，没有信服力。

3.用数据

HR要成为公司的战略伙伴，需要和高层管理者在战略上有共同的语言。当HR不会用数据的时候，将缺乏有效的工具，无法和高层管理者进行战略沟通并形成共同的语言。会用数据不仅是为了充分展现人力资源管理的价值，更是为了提高人力资源管理者的工作效率。

对于“下得厨房”，HR需要对员工无孔不入、无所不聊、无微不至。

1.无孔不入

HR要善于利用一切可能的机会，随时随地和员工进行交谈。在很多企业当中，HR除非是有一定的工作目的或者要求，才会找员工访谈。而优秀的HR几乎每天都在找时间通过各种方式和员工谈话。曾经有一位资深的HR说，他每天有超过50%的时间在和员工谈话。

2.无所不聊

HR和员工之间可以无话不聊，全方位了解员工的需求。比如，员工的老家在哪里？家里有几口人？父母的职业是什么？父母的身体什么样？员工有没有结婚？有没有买房？在哪里买的房？员工的子女多大？每天谁接送子女上下学？工作中有没有遇到什么困难等等。

3.无微不至

只有给员工提供无微不至的关怀，才能真正获得员工的信任，才能真正提高员工的满意度。HR记住每个员工的生日还算不上无微不至，有的HR记得住每个员工家属的生日、孩子的生日；有的HR甚至记得住本部门所有女员工的例假期，在女员工例假期前后，为女员工提供帮助；有的HR会观察每个员工的工作情况，主动给加班没有时间吃饭的员工带饭。

只要存在雇佣关系，劳资双方就一定在立场和利益上存在着对立和统一的关系。如果企业只把员工当“工具”，对员工不闻不问，不管不顾，长期下去必然引起员工的抱怨，引发员工的逆反情绪，轻则引起员工离职、人才流失，增加组织的用人成本；严重的可能引发员工罢工及各类集体事件，严重影响企业的正常运营和社会稳定。

做一个有温度的HR，能够提高员工对企业的满意度，增强员工的贡献度、加强员工的忠诚度、增进员工的敬业度，从而增强客户的满意度，维持企业在市场中的竞争优势，提高企业经营的效益和效率。

一个企业的核心竞争力不仅仅包括品牌的竞争力、技术的竞争力、创新的竞争力，还包括人才的竞争力和文化的竞争力。有温度的HR有助于构建和谐的组织文化，形成稳定的员工团队的重要保障。

做有温度的HR能够加强公司与员工之间的沟通，能够缓解公司与员工个体之间的矛盾冲突，能够帮助员工更好的平衡工作和生活，从而对劳资关系的产生积极的影响，从而增强员工的绩效。

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在宣布破产的情况下，HR为员工推荐工作，一般很少有企业把这作为“岗位职责”写在工作说明书里。一般企业的一般HR只要把收尾工作做好，比如，员工最后一个月的考勤统计、工资结算，编列并执行补偿方案，社保、公积金、档案手续的转移，以及开具证明等，一般情况下也无可厚非。然而，卓越HR或者说HR职业经理人往往能够做到不一般。

其实，这里面主要涉及到两个关键的问题：

我在《我的第一本HR入门书》中提出HR的四种角色定位，即“战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者”，这里熊猫TV的HR就把其中的“员工服务者”扮演的很到位。

人力资源管理已经职业化，HR要把自己打造成为职业经理人，就要抓住各种机会，尤其是在组织变革（比如：公司破产时等）中的自我管理和业务提升的机会。

人力资源是企业的第一资源，是企业获取竞争优势最重要的源泉，随着知识经济的到来，人力资源管理逐步从传统的强调专业职能角色转向战略性的人力资源管理。而要实现这种转变，除了要在理论、方法和技术上解决人力资源支撑企业战略外，还要对人力资源管理者的角色进行重新定位。

目前，对于人力资源管理部门和HR的角色定位，国内外学者从多种的角度做出了不同的解释。

在雷蒙德·A·诺伊等人所著的《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中，对于人力资源管理部门职能角色的变化，作者给出了一些实证数据，相对于20世纪末的最后5~7年时间，现在人力资源管理部门在保持人事记录、审核控制、人力资源服务提供者、产品开发的职能所花费时间比重越来越小，而其战略经营伙伴的职能日益突显。

杰里·W·吉雷等著的《组织学习、绩效与变革》一书中，作者为战略人力资源开发与管理定义了11种角色，包括战略经营伙伴、银行家、评估者、项目经理、学习的拥护者、运营经理、市场经营者、影响者、战略家、问题解决者、变革代理人。

国内学者时勘教授曾提出战略人力资源管理者的角色由7种组成，包括战略伙伴、流程专家、精通业务者、变革管理者、员工的支持者、人力资源管理的精通者、可信任者。

我认为，人力资源管理者最突显的四种角色是“战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者。”

1.  人力资源管理者的战略伙伴角色是指人力资源管理者要积极参与企业战略的制定和决策，提供基于战略的人力资源规划及系统的解决方案，以便于将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源管理与企业的战略相结合。

2. 专家顾问的角色是指人力资源管理者要学会运用专业知识和技能研究开发企业人力资源的产品和服务，为企业人力资源问题提供服务和咨询，以提高企业人力资源开发和管理的有效性。

3. 员工服务者的角色强调人力资源管理者要重视与本企业员工的沟通，及时了解员工需求和解释员工所关心的问题（开发新市场、扩建生产线和关闭厂房等），并为员工提供必要的支持，以提高员工对企业的满意度，增加员工对企业的忠诚度，真正筑起企业与员工之间的心理契约，起到企业和员工之间的桥梁作用。

4. 变革推动者的角色是指人力资源管理者主动参与组织的变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题（并购与重组、组织裁员和业务流程再造等），并帮助提高员工对组织变革的适应能力，最终推动组织变革。

职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，优秀的职业经理人必须要有管理艺术、领导水平、决策能力、组织才能和协调能力，要有很强的处理各种疑难问题的穿透力。

人社部“企业人力资源管理师”职业资格认证中的“人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。”中的业务模块和证书本身只是职业经理人要具备的外在特征，只是“冰山模型”中胜任素质的表层；而包括“组织变革”中的自我管理能力等软素质才是冰山底层导向成功职业生涯路径的潜质所在。

对于员工个人来说，变革管理的实质是内在变革的管理。经过研究发现，每个人面对变革，尤其是革命性变革，都需经历三个阶段，只不过每个人经历每个阶段的时间和速度不同，这与组织及员工个人对这三个阶段的管理水平有关。

这三个阶段分别是：告别过去（Letting Go）；中间地带 （Neutral Zone）；崭新开端（New Beginning）。

1．告别过去。我们已经习惯了现有的生活方式、工作方式和身份地位，习惯了固定的思维模式。告别过去意味着要用新的身份去工作、去生活，这时会被未来不确定性的恐惧包围着，会感到失落和迷茫。这一阶段员工的典型心理和行为反应为震惊、抵制、气愤、怨恨、叹息和忧郁。

在“告别过去”这一阶段，对于可以自我控制的事物我们要采取行动，对于不可控制的事物也要积极努力而不强求好的结果。面对外在的变化，我们要运用健康的方式告别过去。我们要“改善心智模式、扩展身份认知、将个人能量用在刀刃上”，HR在企业宣布破产后要思考几个问题：

（1）“学会反向思维，这个节骨眼上，我还能为企业、为员工做点什么？”

（2）“我要把HR四种角色定位中的哪个角色转换过来，并扮演好？对，就是员工服务者，这也是为企业着想，处理不好，万一导致群体事件的发生呢？”

（3）“我是先找自己的下家呢？还是先帮助员工找出路呢？对，先帮员工，因为，我在值得骄傲的HR岗位上。”

2．中间地带。在这一阶段，一般情况下，员工已经克服了变革初期的忧郁，员工的心情虽不像最初面对变革时那么偏激，但仍然十分的复杂，表现为对自己能力的怀疑加重、孤独感增强和自信心减弱。中间地带是一个难熬的阶段，同时又是蕴含创造力的阶段。

中间地带是员工内在变革的核心，只有成功渡过中间地带，才能在组织变革中重生。因此我们要从以下三个方面入手，努力改善中间地带的混沌情况。包括坚定“变革是机遇而不是威胁”的认知，以及多与人沟通，预防孤独感的滋生，还要坚持学习，保持自信。处理好员工的问题，如释重负，才能更好地安置自己。因为，“熊猫TV破产”你自己也失去了工作的事实不可逆转，但是，“帮忙员工推荐工作”就是自己找工作的好案例。反正，如果你来我这里找工作时说出这样的案例，这是绝对的加分项。

3．崭新开端。在崭新开端这一阶段，员工已经感受到新的人生价值和目标，已经适应并接受了组织的变革，并愿意在变革中积极进取。这一阶段，我们新的事业航向终于驶入了正轨。组织变革总会给人带来不适，但它会加速我们的成长步伐，让我们的意志和能力大大增强，今后遇到再大的风雨，都会应对得游刃有余。

每次组织变革的经历和经验都是宝贵的，要善于总结并学会珍惜。

综上所述，熊猫TV宣布破产后，HR对员工的去留负责，把大家的简历推荐至其他知名企业的HR手中，帮忙员工们找出路，其实也体现出了自己的专业性和责任感，以及更多好的职业素质和素养。这是卓越职业经理人锻造路上不可或缺的步骤，助人即助己！

番外篇：为什么是“点28个赞”呢？因为，《我的第一本HR入门书》有28章，每章一个锻造“卓越HR职业经理人”的关键点。所以，对于卓越的HR就应该点28个赞。你认为可以吗？

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开篇语：在写这篇文章前，我先是看到京东CLO隆雨离职的公开信，转载的标题为《不要为了做HR而做HR》，感触很深，也十分认同。所以，借用观点为题，看看我们身边真实的HR。

回到正文。

熊猫TV破产，HR主动为员工推荐工作，这一举动到底是份内工作还是暖心之举，我个人认为因人而异。作为时下正热的HRBP而言（这里指熟悉业务、了解部门员工的HR，非绝对意义的HRBP），对内足够了解业务、了解员工，对外还有良好的圈内人脉与口碑，为员工推荐合适的工作，是HRBP之责，因为了解所以高效。如果非HRBP性质的HR，招来人马上丢给业务部门，不闻不问，同样的情况，就算是真推荐工作，估计也不一定符合员工的期望。所以，HR的工作不单单只是书本上的那几大模块、几个支柱。

再来分别从员工入、离两个方面，看几个朋友的例子，或许大家更有同感。

情景一：某大厂因战略调整，将某一业务中的重要岗位员工全部调入初级岗位，HRBP与员工沟通时讲到希望员工理解，之后相安无事达半年之久。可就在近来，却突然找到员工，要求员工主动提出离职，原因为员工不胜任工作（很显然，劳动合同法第四十条第二款的规定）。看到这里，小伙伴们笑了，这样的HR以为员工这么好糊弄，不胜任就可以让员工自己提出离职吗？法律规定的经济补偿呢？答案是：没有！

员工多次沟通后，HR便抛出各种套路：

1）不能二次被录用；

2）离职证明中的离职原因为公司辞退；

3）背调时会把沟通的信息传递给新公司；

……

最后，经过以上种种，更不能理解的是HR反问员工“你们是不是都觉得公司亏欠了你们”？这智商、情商，真是堪忧。

当朋友将此事当成笑话讲出来时，我在心里默默地为企业担忧，无论规模大小的企业，如果HR工作都是这样的思路，要其何用？

情景二：朋友去某机构应聘，要求提前准备方案。朋友精心准备后，第一轮面试顺利通过，时隔五天后进行第二轮面试，结果方案需要调整。朋友听从建议反复修改多次，三天后回复给HR。一周后，仍无下文。朋友无奈追问HR两次后，都以领导工作忙为由搪塞。直到又一周后回复，方案未通过。朋友问其原因，HR回复“大概还是方案不OK”。因为朋友为法律专业出身，对此希望机构能将邮件方案删除并不要在日后工作中引用，却换来HR这样的回复“真是太小看XX公司了，我们有优秀的员工，从不会这样做事情。看来我们之间确实价值观不符…..”。按朋友的说法，这是收到HR回复最长的一次。

对于应聘的候选人，面试周期达一个月之久、未在任何承诺下多次要求候选人修改方案，却容不得候选人提出一次请求，还直接扣上“价值观不符”的大帽子。用朋友的话讲“或许从一开始就是个错误决定”。

这两个情景的处理，都来自HR，可结果对公司而言，想必多数管理者都不希望自己的公司在行业中是这样的口碑。

回归主题：

HR在公司是什么？这是我经常问HR从业者的问题。从招聘而言，HR是公司对外形象的展示，一个动作、一个表达都体现出公司形象与个人修养；从员工关系而言，HR是企业与员工间的调和剂，就算企业与员工间再无合作可能，也不可让关系瞬间拉入冰点。管理大师讲“并没有不合格的员工，只有不适合当下企业的员工”，因为要辞退员工又不想补偿，就摆出威胁的架式；因为未达成合作，就带出一副大厂的高傲姿态，还记得HR工作中最基本的要求是对人的尊重、在企业与员工间创造平等的沟通纽带作用吗？

记得一次在某高校的就业指导课程中，我问一位学习人力资源专业的同学“为何要选择这个专业”时，她回答“因为权利大，想招谁就招谁，想开谁就开谁”。21世纪居然还有这样的思维来看待HR工作，真是“路漫漫，吾将上下而求索”啊。

说到底，个人对于HR工作的理解，主要从以下几方面考虑：

1、有从人的需求出发，为其提供更清晰的职业发展建议的意愿；

2、以平等、和谐的态度，为企业管理者与员工创造更加开放、包容的沟通环境；

3、以专业能力与法规为基础，为企业建立更加积极、有预见性的员工关系。

如果这三点，你都能认可并在工作中落实，推动企业的改变，或许这样的HR才能称作为合格的HR。

【一点儿总结】

HR经常在工作抱怨，说服不了老板、避免不了企业制度的各项漏洞，却在自己的工作发现问题毫无解决思路、处理棘手问题时套用过去的老办法，或许只有等摆脱掉习惯性的“拿来主义”时，HR的工作才能游刃有余。

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一、案例

1、熊猫TV破产

2、HR挺身而出，帮助员工把简历推荐至其他知名企业HR手中

3、有人赞扬，有人觉得份内

二、分析

1、份内与否，看标准

我们做事情，切记不要脱离背景来看。

如果说，我们的定位只是一介普通HR，那么，这的确不是必须做的工作。公司破产，HR的法定职责只是破产过程中的人员清算，而员工的去留，确实没有义务去管理。

但是，如果就这样了，那么这名HR也止于普通HR了。

熊猫TV的HR之所以这样做，以我推测，大体不外乎几种可能：

（1）公司给的经济补偿口径小于法定应得数，HR为了提高谈判成功率，将此作为筹码；

（2）这些关键员工本就是HR招聘进来，当初为了吸引别人，估计没少画大饼，而候选人的加入，也一定程度上是看在招聘官的专业性和对未来蓝图描绘的份上，故，自己画的饼自己含泪擦干净，减轻自己“造的孽”；

（3）大家关系本就很好，或者HR本身就是一个喜欢帮助别人的热心人，发挥自身资源和特长，也算是自己应该有所作为；

（4）以促进人才正向流动为己任，只要员工在自己公司待过，员工的职业生涯发展就是自己的责任，哪怕即将不再为同事，也做该有的指引和帮助，为社会/行业发展贡献应有的力量（笑~）。

做到第（1）点的，最不济，但也好过啥也不做；

做到第（2）点的，至少看来这位HR还算是负责任，做事有始有终；

做到第（3）点的，这位HR为人不错，是值得交往的朋友；

做到第（4）点的，额……略理想化，极少发现的特殊物种，大家可能都不一定信，但不排除有这个可能，如真能遇到，还请好好珍惜。

2、无论干啥行业，做人是起码的原则

无论是做销售也好，还是做HR也好，甚至当老板也好，根源到底，还是看为人。

（1）销售里面有句行话叫：三流销售卖产品，二流销售卖品牌，一流销售卖自己。

这话不无道理，这也是为什么很多销售的业务是跟着自己人走，而不是跟着企业（尤其以中小型企业多见），就是因为产品、品牌都竞争力不足的情况下，销售是靠自己的为人处事来说服客户的。

（2）同样，HR也是。当初我刚开始进入HR专业，我很理所当然地认为HR的专业知识和技能是很重要的，但是，随着经历多了、见得多了，最终还是落到为人上。（当然专业还是很重要的，否则关键时刻，你如何让人家信任你？）

举几个栗子：

培训：如你平时跟业务部门关系处不好，你说这个培训再好，培训机构再怎么大，讲师再怎么牛，人家一句话就能把你怼回去：你说的都好，每个企业情况不一样，你怎么确保一定有效？但若你平时跟业务部门关系很好，人家对你也很认可，你大可冲上去：“兄弟，你最近不是正在为XX事情发愁么，我这儿有个老师，他的课正好是解决你的问题的，X月X日，在哪里哪里，赶紧去！”人家二话不说，就照办。

公司要解除某人劳动合同，让你去谈判。你平日大门不出，没啥交情，那员工也很简单：该怎么赔怎么赔；若他进公司的机会是你帮忙争取来的，平时也没少给他工作方法上、与人相处上的指点，并且有所成长，别说经济补偿打折了，甚至不给都有可能谈走。

这些跟专业有关系吗？不能说没有，如果没有专业性，你这些动作本身就无法做到位，但是，也远不止专业，还有你的作为！

（3）当老板就更加了，如果一个老板人品不好，还怎么指望别人跟随你，还怎么指望手下的人为你抛头颅洒热血？我们现在都戏言Jack Ma这张嘴能“忽悠”，但我相信他平日里为人一定不差，否则，创业家那么多，为啥只有马云的18罗汉即便是在十分艰难的时候，还是忠心耿耿地地跟着他？

3、任尔东西南北风，我自岿然不动

当你想明白了前面2点，那么我相信熊猫TV这则新闻，自然也是一笑而过。

当你明白你有什么，当你明白你要什么，你明白你想成为什么，别人怎么做、怎么说，对你来说重要吗？

假如你的定位是成为一名高素质的HR，那你就得有高素质HR的样儿！

要做一名好HR，就要清楚地知道法律的准绳、公司的状态、职业的素养，除此之外，就是要有好的人品。

无论未来你在哪里，你现在的自我定位和你的所作所为，都将成为伴随你一生的财富，这财富不是只用钱就能衡量的。

我相信和祝愿，熊猫TV这位HR如若真的是发自内心愿意帮助员工寻找出路，等他的善后事情全部处理妥当之后，一定也会找到不错的下家，因为他的所挣得的，正是这样一份财富！

个人观点，欢迎大家一起讨论。

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熊猫TV的HR，在公司宣布破产后，能踊跃的站出来为员工推荐工作，先抛开褒奖、分内事等言论。试想一下，如果换成你是熊猫的HR，你能做到如此吗？或者说，你能想到做这些吗？

你是哪个段级的HR？

看到这个案例，我想到了第一份工作入职培训时听过的九段秘书的故事。

九段秘书的故事，核心点在于执行力，九段秘书有九种不同的做法，得到的结果自然也不同。

有不同段级的秘书，就有不同段级的HR。面对破产解散、裁员等事情，不同段级的HR工作的方式也会不一样。

第一段，得知上级公司解散消息，起草一份公司解散通知，发布于公司内网。

第二段，和老板一起协商人员安置问题，什么时间人员全部撤离，赔偿费用如何计算。

第三段，联合各部门负责人，制定人员详细安置计划。

第四段，和员工诚恳交流，做到好聚好散。

第五段，帮助员工推荐合适的工作机会，给员工的新工作提供力所能及的帮助。

说到这，大家应该明白了，熊猫TV的HR是属于段级比较高的。他们不是简单的公司解散了，大家都散了吧，然后自己也甩甩手奔赴下一家单位去了。

想要段位高，态度能力缺一不可

完美的执行力背后靠的是态度和能力。不想只做，只想不做，敢想敢做这三种状态是我们在工作总经常出现的。

第一，是他们有对工作对员工负责的态度。

我们常说，HR是员工在公司的有缘人。从你的第一通电话开始，你和员工的缘分就此展开了。

这就好比月老一线牵姻缘，而HR就是公司和员工中间的引路人，如果你没有看到他的简历，如果你没有邀约他面试，后面就不会再有任何故事了。

想必，很多HR同仁在工作中都会听到员工的夸赞“如果当时不是你打电话时声音好听，我就不会来公司面试了”，“如果不是面试时，你的真诚和专业，让我看到了公司的前景，我可能就去其他公司上班了”，“如果不是在试用期内，你经常指导我关心我，我可能在试用期就辞职了”。。。。

那么多的夸赞，背后是员工对我们的认可与信任。我们HR，在日常的工作中，一定要有把员工装在心里的态度。员工公司最大的财富，员工是独一无二的个体，员工是有爹妈疼家人牵挂的孩子。我们的每一次招聘，每一次绩效薪酬调整，每一次培训，哪怕每一次离职，都要从人性的角度去出发。

第二，是他们有推荐工作的能力。

熊猫TV的HR，能做到给员工承诺推荐工作机会，说明他们手头有很多岗位招聘资源。想要成为一名好的HR，你必须要建立起自己的人脉资源，做到了解行业了解市场了解同行。

比如说，薪酬工作的设计，我们需要了解同行的薪资水平，行业的市场行情，才能做到薪酬的竞争性与公平性。

比如说，招聘信息的互通。这个我们常见的就是同行HR之间的简历互推了,QQ群，微信群，私交关系，大家有遇到合适的候选人但本公司不需要或负担不起时，推荐给其他有需要的HR，这样就实现了资源的合理化配置和最大化使用。

写在最后，希望我们每一个HR，在成长的道路上，都能“升级打怪”，成为段级高的HR达人。

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